关于国有企业绩效考核与股权激励机制的思考

关于国有企业绩效考核与股权激励机制的思考吴克传 福建省高速公路有限责任公司南平管理分公司
目前对国有企业进行绩效考评是我国国企改革的一项重要内容、也是新形势下加强国资监管的一个重要措施。

因而设计较为科学的绩效评价指标体系以及良好的激励机制，提高国有企业的增值保值能力，防止国有资产流失是当前非常值得思考的问题。

本文拟对以上问题进行初步探讨。

一、国有企业绩效考核
我国企业绩效评价体系从计划经济时期产生，随着经济体制的不断改革而发展变化，始终坚持以企业财务效益评价为核心，是不同历史时期政府部门管理考核国有企业的有效方法，具有明显的为国有企业改革发展服务的特点，概括起来，目前我国企业绩效评价体系有以下优点: (1)以财务效益评价考核为核心，建立适应经济发展和企业管理要求的评价考核指标体系；(2)实现了由计划时期的总量指标、改革初期的财务比率指标向市场经济发展阶段的企业绩效评价体系的转变，将企业净资产收益率作为重点内容；(3)由单纯的指标考核评价，发展为以系统思想为指导，财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，实现了综合企业绩效评价；(4)评价方法体系的改进和发展，充分借鉴了国外企业绩效评价先进的经验和成功的做法，使之加快了与国际评价方法接轨的步伐，对我国评价体系的发展完善有重要的引导作用；(5)可以同时为多个国有企业实施评价，评价结果可用以比较和分析。

但目前企业评价体系，以企业绩效评价体系为例，还存在以下不足:(1)企效评价缺乏广泛深入的理论研究基础，体系构建从实际出发，理论支撑不足；(2)虽然从单纯的财务评价发展为财务评价与非财务评价相结合的综合评价，财务指标数量仍占绝大多数，评价结果的全面性和综合性受到质疑；(3)企业重点放在财务评价上，加大了利润指标对评价体系的影响作用，引导企业片面追求利润最大化，助长企业的短期经营行为，放弃对企业长远利益和战略发展求；(4)评价标尺是行业历史标准，没有考虑年度预算指标因素，对企业的发展要求与企业的战略目标联系不紧密，评价结果缺乏对企业未来发展的预测性和预见性；(5)评价的立足点是企业的出资人，没有考虑其他利益相关者，如债权人、员工、政府、社会、顾客、供应商等利益主体的要求，评价体系的适用性受到限制。

考虑到我国社会主义市场经济条件下国有企业的特殊性，在设计业绩评价指标体系时应注意到以下因素。

权变因素。

权变理论认为：没有一种适用于任何企业的方法，一切以条件为转移。

它强调环境的多变性和内部条件的特殊性。

将权变理论应用于业绩评价，即：由于每个企业所处的行业、竞争环境、限制因素和生命周期等内外环境的不同，企业业绩评价系统的评价目的、评价指标、评价标准都会有所不同。

因此是不存在一种适用于任何企业的标准的业绩评价系统的。

在进行业绩评价时只能是具体问题具体分析，根据企业的内外环境来决定业绩评价指标的取舍和组合。

根据国有企业设立的目的不同，可将其划分为两类：一类是为提供公共产品和服务而设立的；另一类是为实现国家战略发展而设立的。

对于这两类不同目的的国有企业，企业业绩评价的目标、评价内容、评价指标是不同的。

前一类侧重于评价企业为社会提供的社会公益产品与服务的数量和质量；后一类则是着重于评价企业利润、政策性收入及其他社会贡献。

有些国有企业因承担了政府的部分职能而形成了国有企业的政府性特征。

对于这部分国有企业在进行业绩评价时，应考虑企业经营者对指标构成要素的可控性。

国有企业因承担社会职能而发生的成本、费用等指标要素是国企经营者不可控的成本，在进行业绩评价时，企业不应对这部分发生额负责。

同样，在国有企业的总收入中，由于政府的政策而形成的垄断收益和政策收益也不能视为企业的经营成果。

在设计国有企业经营业绩评价指标体系时应努力实现财务指标与非财务指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部指标与外部指标、客观指标与主观指标的平衡。

设计的企业业绩评价指标体系要着眼于反映企业的真实业绩，反映企业战略目标实现的重要方面，努力做到评价的客观和全面。

二、股权激励机制
股权激励作为长期激励企业管理者的有效手段，在很多跨国公司与民营企业中业已推行很长时间，也取得了一定成效。

然而，股权激励机制作为一把双刃剑，在推行的过程中因出现某些国企高管的违规违法经济行为而备受争议。

目前我国对国有企业实施股权激励的规定一直在完善更新，但还未真正发挥其应有的作用。

自20世纪90年代以来，我国就一直对国有企业进行改革，并试图按照现代企业制度的治理模式，使国企往“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的方向转变。

但因制度中的“委托-代理”关系不够完善而使政企分开问题没有得到彻底解决。

目前相当一部分国企管理者是仍然由代表出资人的政府部门或党委直接任命产生，这种以政府行政任命授命为基础的关系链，势必导致现代企业制度建立的扭曲。

因为在这种状况下，管理者所重视的并非企业利润最大化，而是如何完成政府行政任务，处理好上级行政部门关系，这便必然导致股权激励不能发挥其应有的作用。

众所周知，国企拥有特殊的地位。

大型国有企业在我国可谓国民经济的命脉与支柱，它们垄断了包括石油、电力、通信等各个关键领域。

这样的市场条件使企业免于市场竞争的风险，丰厚的利润依靠的是其垄断地位，而非优秀的管理者和管理制度，管理者的职业素质与企业的绩效无直接关联。

因此基于企业利润的股权激励难免无矢放的。

而对基础性产业投资特别是对不发达地区投资的公司，其投资大，收益小，效益问题难于由管理者素质左右，用这种激励机制也基本上起不到激励作用。

股票期权是给予持有者对公司未来经营业绩和利润的期望，注意的是对管理层的长期激励，然而由于管理者的任命并非通过市场机制进行选拔，其任期的不确定性容易导致多种短期行为，例如近期权力、声誉、和在职消费等，股权的激励作用名存实亡。

三、基于上述分析，笔者以为应从以下两个途径入手
1.探讨引入职业经理人制度。

职业经理人作为企业最具有战略性价值的人力资本，是决定企业核心竞争力、持续竞争力的关键因素。

优秀的职业经理人不但具有丰富的管理知识和实践经验，而且善于决策和战略管理，能正确地制定企业的战略发展目标，并有效地协调和改善企业经营的内部及外部环境。

他们是市场经济的产物。

他们的产生与获得也必须按照市场经济的规则，在全社会公开招聘、甄选。

只有把个人责任追究制度引入其考核机制，才能真正地提高企业效益、降低企业的风险。

此外，从公开竞争的市场中引入职业经理人，能够促使企业的所有权和经营权相分离，使管理者在为企业谋求发展的过程中获得个人的报酬奖励，十分符合现代企业管理制度。

2.配合使用企业高管的约束机制与激励机制。

目前国有企业的激励措施缺乏对应的约束机制，股票期权的方式也无法解决任意放大企业风险投资、侵害企业利益的现象。

此类现象在中国的许多国企，特别在上市公司中表现尤为突出。

很多企业经理虽然持有一定的本企业股份，但很少考虑未来要从所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化经营，抑或进行高风险性资本运营，追求短期收益，背离公司长期战略目标。

因此有必要在给予国企管理者一定激励的同时，完善约束机制，接受来自企业和社会的内外部监督。

总之，国有企业的绩效考核体系及管理层激励机制的建立是一个长期的过程，应结合不同行业的特点建立不同的指标体系与激励机制并适时、适地、适度地调整完善，它必须随着国有企业现代企业制度改革的脚步逐步跟进，使国有企业的绩效考核更加合理更加有效。

2013年·12月·上期经营管理者
学 术
理 论
经营管理者　Manager' Journal
45。