华为的绩效管理[优质ppt]
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。。。。。
衡量标准
XXX XXX XXXX
指标
团队/组织
K
客户 满意
P度
I 新产
品销 售收 入
市场 准入
部 产品 门 故障 2率 0 0 变革 X 进展 性 测评 年 优 先 工 作 重 点
Ｘ团 队 X
X
X X
X
Ｘ部门 X
X X
一、 组织绩效目标
XXX XXX 二、个人绩效目标 XXX XXX 三、能力提升计划 XXX XXX
Page 8
PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC
确定战略
战略澄清
组织目标与 工作重点
组织目标 分解
个人PBC
公 司 愿 景、
公 司 战
使略
命、 澄
战清
略
战略目标
客户关注
质量好的 产品
好的服务
低的运营 成本
和谐商业 环境
KPIs
客户的KPIs
质量的KPIs
服务的 KPIs
成本的 KPIs 商业环境的
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
Huawei Confidential
Page 7
目标制定的管理要求：三对齐
实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效
帮助下属聚焦正确的事情
辅导下属将事情作正确
激发下属拥抱挑战的热情
澄清与沟通下属本年度工 作方向、业务重点和绩效 期望及目标，确保其与战 略一致且聚焦明确
行政管理团队AT：监控、审核、批准
绩效管理资格认证与授权
绩效管理政策宣传
管理者
绩效管理赋能
目标
绩效
制定
辅导
…P……B…C…
绩效反馈
绩效 评价
员工
畅通的投诉及处理渠道
HRBP：使能、支撑
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
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5
目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿 而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
Huawei Confidential Page 4
管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能 、支持管理者有效实施绩效管理
求
键的工作
个人绩效目标
达成目标所需的知
识技能
短木板
能力提升计划
要点
牵引员工关注组 织整体目标
而是责任结果
• 是直接的、间接的、有形的、无形 的、短期的、长期的产出
• 是员工整体绩效贡献（岗位责任、 个人对团队目标的贡献）
• 是表扬信本身所承载的绩效事实 • 是功劳，即贡献 • 是责任结果
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
Huawei Confidential Page 2
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
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Page 6
为什么要做绩效目标制定？
落实战略，协调一致： 明确工作方向，避免走弯路； 明确工作优先级，聚焦重点。
获得承诺，激发当责： 双向沟通，达成共识； 获得承诺，实现员工自我管理。
经双方确认的PBC，是绩效评价的 基础依据。
Huawei Confidential
Page 1
什么是绩效
绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。
华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的 职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。
绩效不是过程、不是行为、不是能力
•不是表扬信的多少 •不是苦劳、加班 •不是亮点、出彩、影响力 •不是过程指标 •不是能力、素质、态度 •不是历史绩效 •……
中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。
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绩效管理的目的
对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出； 对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。
绩效管理不是为了什么
绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 目标分解 - 设定目标 - 签署PBC
目标制定
- 日常辅导 - 中期回顾 - PBC刷新
绩效辅导 - 关键事件记录
- 反馈面谈 - 低绩效员工管理 - 绩效投诉 - 结果应用
绩效反馈
PBC
绩效评价
- 员工自评 - 直接主管评价 - 集体评议 - 结果公示
2019/5/26
Security Level: 内部公开
绩效管理赋能材料
www.huawei.com
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.
战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。
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Page 9
PBC的结构
牵引点
所在部门组织绩效 目标
直接承接
PBC构成
组织绩效目标
岗位职责与角色要 重点的、关
KPIs
基本业务流程
MM
IPD
CRM
ISC
CS
HR
F&A
IT
财务
规模扩张 盈利性 投资回报 现金流
客户 客户 关注 市场 份额 与准入 商业 环境
愿景与 战略
学习与成长 HR体系与干 部队伍建设 IT建设 财务体系建 设
内部 流程 质量 成本 服务 周期
部门200X年优先 工作重点 1、XXXXXX 2、XXXXX
•不是主管要求员工做某事的任务监控 •不是根据主管好恶打出ABCD的考评 结果 •不是为了挑出员工的毛病 •不是为了让所有的人满意
ห้องสมุดไป่ตู้
绩效管理是为了什么
•是个人目标与组织目标保持一致并努力 达成的过程 •是把优秀员工识别出来，给予更多发展 机会和回报 •是认可并激励大多数员工 •是识别和管理低绩效员工 •是主管教练的过程，员工主动挑战并产 出超过期望的结果
目标对齐
分析“组织和个人面临的当 前与未来的核心挑战”； 共识“达成目标的思路、方 法和领导行为”
激发下属主动设定有挑战 性目标；促使他们出于意 愿，而乐于付出超越职责 的努力
思路对齐
理念对齐
PBC认识和理解的对齐
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衡量标准
XXX XXX XXXX
指标
团队/组织
K
客户 满意
P度
I 新产
品销 售收 入
市场 准入
部 产品 门 故障 2率 0 0 变革 X 进展 性 测评 年 优 先 工 作 重 点
Ｘ团 队 X
X
X X
X
Ｘ部门 X
X X
一、 组织绩效目标
XXX XXX 二、个人绩效目标 XXX XXX 三、能力提升计划 XXX XXX
Page 8
PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC
确定战略
战略澄清
组织目标与 工作重点
组织目标 分解
个人PBC
公 司 愿 景、
公 司 战
使略
命、 澄
战清
略
战略目标
客户关注
质量好的 产品
好的服务
低的运营 成本
和谐商业 环境
KPIs
客户的KPIs
质量的KPIs
服务的 KPIs
成本的 KPIs 商业环境的
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目标制定的管理要求：三对齐
实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效
帮助下属聚焦正确的事情
辅导下属将事情作正确
激发下属拥抱挑战的热情
澄清与沟通下属本年度工 作方向、业务重点和绩效 期望及目标，确保其与战 略一致且聚焦明确
行政管理团队AT：监控、审核、批准
绩效管理资格认证与授权
绩效管理政策宣传
管理者
绩效管理赋能
目标
绩效
制定
辅导
…P……B…C…
绩效反馈
绩效 评价
员工
畅通的投诉及处理渠道
HRBP：使能、支撑
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿 而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇
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管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能 、支持管理者有效实施绩效管理
求
键的工作
个人绩效目标
达成目标所需的知
识技能
短木板
能力提升计划
要点
牵引员工关注组 织整体目标
而是责任结果
• 是直接的、间接的、有形的、无形 的、短期的、长期的产出
• 是员工整体绩效贡献（岗位责任、 个人对团队目标的贡献）
• 是表扬信本身所承载的绩效事实 • 是功劳，即贡献 • 是责任结果
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为什么要做绩效目标制定？
落实战略，协调一致： 明确工作方向，避免走弯路； 明确工作优先级，聚焦重点。
获得承诺，激发当责： 双向沟通，达成共识； 获得承诺，实现员工自我管理。
经双方确认的PBC，是绩效评价的 基础依据。
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Page 1
什么是绩效
绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。
华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的 职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。
绩效不是过程、不是行为、不是能力
•不是表扬信的多少 •不是苦劳、加班 •不是亮点、出彩、影响力 •不是过程指标 •不是能力、素质、态度 •不是历史绩效 •……
中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。
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绩效管理的目的
对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出； 对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。
绩效管理不是为了什么
绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 目标分解 - 设定目标 - 签署PBC
目标制定
- 日常辅导 - 中期回顾 - PBC刷新
绩效辅导 - 关键事件记录
- 反馈面谈 - 低绩效员工管理 - 绩效投诉 - 结果应用
绩效反馈
PBC
绩效评价
- 员工自评 - 直接主管评价 - 集体评议 - 结果公示
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一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
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战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。
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PBC的结构
牵引点
所在部门组织绩效 目标
直接承接
PBC构成
组织绩效目标
岗位职责与角色要 重点的、关
KPIs
基本业务流程
MM
IPD
CRM
ISC
CS
HR
F&A
IT
财务
规模扩张 盈利性 投资回报 现金流
客户 客户 关注 市场 份额 与准入 商业 环境
愿景与 战略
学习与成长 HR体系与干 部队伍建设 IT建设 财务体系建 设
内部 流程 质量 成本 服务 周期
部门200X年优先 工作重点 1、XXXXXX 2、XXXXX
•不是主管要求员工做某事的任务监控 •不是根据主管好恶打出ABCD的考评 结果 •不是为了挑出员工的毛病 •不是为了让所有的人满意
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绩效管理是为了什么
•是个人目标与组织目标保持一致并努力 达成的过程 •是把优秀员工识别出来，给予更多发展 机会和回报 •是认可并激励大多数员工 •是识别和管理低绩效员工 •是主管教练的过程，员工主动挑战并产 出超过期望的结果
目标对齐
分析“组织和个人面临的当 前与未来的核心挑战”； 共识“达成目标的思路、方 法和领导行为”
激发下属主动设定有挑战 性目标；促使他们出于意 愿，而乐于付出超越职责 的努力
思路对齐
理念对齐
PBC认识和理解的对齐
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