校区运营薪资制度——教育CC薪资制度
校区运营薪资制度——教育CC薪资制度
校区运营薪资制度咨询部: 标准配置1名CC主管+3~4名课程顾问
一. 试用期薪资＝基本底薪＋奖励津贴＋业绩提成基本底薪奖励津贴业绩提成按面谈执行当月业绩5万以下津贴
无1% 当月业绩5万-8万津贴500元3% 当月业绩8万以上津贴1000元4%
二. 试用期为三个月累计业绩不足12万转正后定级初级顾问累计业绩12万-18万转正后定级中级顾问累计业绩超过18万转正后定级高级顾问项目等级基本任务（万）基本底薪元/月季度任务提点备注初级52500151% 基本任务包含：续费+内部转化+新生-退费中级300015-243% 高级3500244% 顾问当月业绩完成达到8万以上，一次性给予500元达标奖，业绩完成达到10万以上，在原有基础上每单奖励500元，顾问季度业绩完成达到24万以上，一次性给予1500元达标奖。
2. CC工作量化标准（表二）：绩效工资周呼出量绩效工资月到访量绩效工资 CC100%20050%20个50% 说明：1）月到访量为CC本人的CO和MWI。
2）只有平级之间才能进行业绩分配。
3） CC季度分配：第一季度（
2.3.4月份），第二季度（
5.6.7月份），
第一季度（
8.9.10月份），第一季度（11.12.1月份）3）转正后CC的基本任务额均为5万。无论新老CC均无固定底薪，如完成季度任务，从下一个季度执行相应的浮动底薪。
4）CC绩效工资为基本工资的20%，完成基本任务额绩效工资按100%发放，未完成业绩任务额，周呼出量和月到访量任意一项未达成扣除当月相应绩效。
5） CC提成隔月发放，避免退费问题。
6）如有特殊情况需向校长申请优惠或赠品，订单上必须有详细的优惠备注并附有校长签字才可执行。
7）如因乱承诺或是没执行学校的收费标准私自给予了降价和优惠，扣除该CC当月所有的绩效，严禁乱承诺和乱收费，如有二次开除处理。
3. 业绩提成标准 (备注:只有完成提成业绩才有提成)
1）续费：按月续费总额的1%计算提成奖励；2）内部转化: 按月转化总额的
2.5%计算提成奖励。但该部分业绩可计入新生业绩里增加提点。
3）新生(非在校注册学员)：按新生提成标准计算提成奖励4)提成业绩(注解：新CC入职两个月内无考核任务，但是必须有业
绩）；CC入职6个月（含试用期）后每月业绩达5万即可享受提成奖励。
（表三）
https://www.360docs.net/doc/ab19184808.html,考核标准总业绩=续费+内部转化+新生-退费1)
不同级别的CC对应着不同等级的基本任务，当基本任务未完成时（总业绩未达基本任务），不参与提成；2)
试用期为3个月，每月底限成交1单业绩；根据cc的业绩情况，决定是否提前转正。
4）连续3个月个人业绩未达到CC的基本任务额，学校将视情况决定是否留用，留用的同时降级。
5）连续两个月内业绩挂零者，绩效全扣的同时降级到初级CC 或是自动离职。
6）CC的月到访量不能低于15，否则停止接所有的非co到访并停止发放新的客户信息。
5.关于退费：退费按退费金额扣减相对应的提成金额，其扣减的提成比例按当时提成发生月的提成比例计算（比如：实际退费发生在xx年5月，但该笔提成发放在xx年8月，则扣减的提成按xx年8月的提成比例计算。）
6.关于订金：所有订金均不计入当月业绩，补交全费后方计算业绩提成。
三. 课程顾问主管 CC主管收入＝基本工资＋个人提成＋岗位绩效（+团队提成） CC主管底薪按高级顾问底薪计算，并给予
500元岗位绩效，个人提成同CC 基本工资考核：中心团队任务（20万）＜70%，无岗位绩效团队任务（20万）≥70%，发放全额岗位绩效（即500元）【团队提成：当校区完成业绩任务时（团队任务（20万） >100%），顾问主管可享受团队业绩总额的0.5%的团队提成】
CC主管的考核标准：1)
CC主管的咨询量不能低于15，否则停止接所有的非co到访并停止发放新的客户信息。
2)
CC主管(试用期第一个月）不拿团队提成。
3)
CC主管提成隔月发放，避免退费问题。
4)
CC主管按月考核，CC主管个人绩效为基本工资的20%，完成基本任务额绩效工资按100%发放，未完成业绩任务额，周呼出量和月到访量任意一项未达成扣除当月相应绩效。
5)
CC主管连续三个月未完成校区的团队任务降级到中级CC。
6)
CC主管完成团队基本任务的同时必须完成个人业绩4万才能拿到团队业绩提成。
7)
CC主管完成团队基本任务但未完成个人业绩4万则无团队业绩提成，同时没有个人提成，但可以有绩效，绩效作为完成团队任务的奖励。
8)
CC主管带团队时，团队的基本任务额为20万。
9)
只有平级之间才能进行业绩分配。
1.WI：客户在没有市场引领和课程顾问邀约的情况下自发的到访；
2.MWI：有市场推广人员或校区人员引领到校区进行咨询的到访；
3.CO：由课程顾问通过主动打电话进行邀约的到访；
4.TI：通过网络推广了解到学校信息并主动打电话到学校进行咨询的客户；
5.CALL-IN：客户通过学校的各种宣传渠道和人员了解到，并自己打电话进行咨询的客户；
6.REFERRAL：通过在校学员介绍产生的到访（注：CC需提前填写转介绍登记表交至教务处或被介绍客户可以说出CC的姓名，否则按WI的标准进行登记分配）；
7.RENEW：在校学员学习同类课程并续交学费；
8.2nd：二次或二次以上的到访；
9.内部转化：学员在英语类.幼小衔接.美术等课程之间转化报名的（英语之间转化算续费），均算内部转化，其他一概按续费标准执行。内部转化提成标准
2.5%。
10.补费：学费交了一部分后，cc在一个月之内催家长把余款补齐为补费。特殊情况需要向校长报备，超过规定时间没有补费.cc又没有提前向校长说明原因，则由教务老师负责催费，余款算作学校业绩。
注：以上关于工资标准及提成提点等数据仅供加盟校参考，各校可根据校区自身状况合理设定各项标准。
校区运营薪资制度——教育CC薪资制度
校区运营薪资制度——教育CC薪资制度 校区运营薪资制度咨询部: 标准配置1名CC主管+3~4名课程顾问 一. 试用期薪资＝基本底薪＋奖励津贴＋业绩提成基本底薪奖励津贴业绩提成按面谈执行当月业绩5万以下津贴 无1% 当月业绩5万-8万津贴500元3% 当月业绩8万以上津贴1000元4% 二. 试用期为三个月累计业绩不足12万转正后定级初级顾问累计业绩12万-18万转正后定级中级顾问累计业绩超过18万转正后定级高级顾问项目等级基本任务（万）基本底薪元/月季度任务提点备注初级52500151% 基本任务包含：续费+内部转化+新生-退费中级300015-243% 高级3500244% 顾问当月业绩完成达到8万以上，一次性给予500元达标奖，业绩完成达到10万以上，在原有基础上每单奖励500元，顾问季度业绩完成达到24万以上，一次性给予1500元达标奖。 2. CC工作量化标准（表二）：绩效工资周呼出量绩效工资月到访量绩效工资 CC100%20050%20个50% 说明：1）月到访量为CC本人的CO和MWI。 2）只有平级之间才能进行业绩分配。 3） CC季度分配：第一季度（ 2.3.4月份），第二季度（
5.6.7月份）， 第一季度（ 8.9.10月份），第一季度（11.12.1月份）3）转正后CC的基本任务额均为5万。无论新老CC均无固定底薪，如完成季度任务，从下一个季度执行相应的浮动底薪。 4）CC绩效工资为基本工资的20%，完成基本任务额绩效工资按100%发放，未完成业绩任务额，周呼出量和月到访量任意一项未达成扣除当月相应绩效。 5） CC提成隔月发放，避免退费问题。 6）如有特殊情况需向校长申请优惠或赠品，订单上必须有详细的优惠备注并附有校长签字才可执行。 7）如因乱承诺或是没执行学校的收费标准私自给予了降价和优惠，扣除该CC当月所有的绩效，严禁乱承诺和乱收费，如有二次开除处理。 3. 业绩提成标准 (备注:只有完成提成业绩才有提成) 1）续费：按月续费总额的1%计算提成奖励；2）内部转化: 按月转化总额的 2.5%计算提成奖励。但该部分业绩可计入新生业绩里增加提点。 3）新生(非在校注册学员)：按新生提成标准计算提成奖励4)提成业绩(注解：新CC入职两个月内无考核任务，但是必须有业
薪资管理制度
薪资管理制度 篇一：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据1.1目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，加强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和小我业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗亭性质和事情特点，公司对分歧类别的岗亭人员实行分歧的工资系统，构成公司的薪酬体系，包孕年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人事部根据本年度的谋划收入、薪酬总额，以及下一年度的谋划计划，对各职等和薪档的岗亭薪酬基数进行调整
教育机构员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)
教育机构员工薪酬管理制度及绩效考核方 案(审批版) 1.前言 本文档旨在建立教育机构员工薪酬管理制度及绩效考核方案， 以提高员工薪酬公平性、激励员工积极工作、促进教育机构的发展。本制度适用于所有教育机构的管理和运营人员。 2.薪酬管理制度 2.1 工资和福利待遇 根据教育机构的实际经济状况和市场竞争情况，制定合理的工 资和福利待遇政策，保证员工的基本生活需求，同时提供具有吸引 力的福利待遇，如住房津贴、医疗保险、带薪休假等。 2.2 薪资结构
建立合理的薪资结构，根据员工的岗位级别和工作表现，区分 不同的薪资等级和薪资水平。薪资结构应该具有透明性和公正性， 避免不合理的薪资差距。 2.3 薪资调整机制 制定薪资调整机制，每年进行一次全员薪资评估和调整。薪资 调整应该综合考虑员工的工作表现、工作年限、市场变化等因素， 确保员工薪资的合理增长。 2.4 绩效奖金制度 根据员工的绩效表现，设立绩效奖金制度。绩效奖金应当公正、透明，并与员工的工作表现和贡献程度相匹配。绩效奖金可以设定 多个层级，激励员工不断提升工作效率和质量。 2.5 薪酬激励和发展机会 为员工提供薪酬激励和发展机会，设立晋升通道和培训计划， 鼓励员工学习和提升自身能力，提供更好的职业发展和晋升机会。
3.绩效考核方案 3.1 考核指标 制定针对不同职位的绩效考核指标，确保绩效考核的公正性和 科学性。常见的考核指标包括目标完成情况、工作效率、工作质量、个人素质等。 3.2 考核周期 设定固定的考核周期，例如每年进行一次绩效考核。考核周期 应当足够长，以便充分评估员工的工作表现和成长潜力。 3.3 考核流程 建立健全的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、结果反 馈等环节。考核评估应当由上级主管与员工共同参与，确保评估结 果客观准确。
学校薪资管理制度
学校薪资管理制度 学校薪资管理制度 一、引言 学校薪资管理制度是学校为了合理配置和使用人力资源，确保教职工薪酬公平公正，激励教职工积极工作的一项重要制度。本制度的目的是确保学校薪资管理科学合理、公平公正、激励有效，激发教职工的工作热情和责任心，全面提高学校教育教学质量。本制度分为薪资发放、薪资构成及核定、薪资调整三个方面，对学校的各项薪资管理内容进行了规范。 二、薪资发放 1.薪资发放时间 学校将每个月的薪资发放日期确定为该月的最后一个工作日。如果该日是休息日或者节假日，将提前至该休息日或节假日前一个工作日。 2.薪资发放方式 学校将薪资发放方式分为现金发放和银行代发两种方式。教职工可以根据个人需要选择任意一种方式。采用现金发放的教职工，需在薪资发放日期前向财务部门填写相关表格，并按时领取薪资；采用银行代发的教职工，需提供个人银行账户信息，由学校委托银行将薪资按时转至个人账户。
三、薪资构成及核定 1.基本工资 基本工资是学校教职工的基本报酬，是按照各级教职工岗位分类标准和个人工龄划分的，具体标准及核定办法由学校人事部门制定并报学校领导审批后执行。 2.绩效工资 绩效工资是根据教职工的工作表现和工作贡献进行评估的，评估标准包括教学效果、科研成果、教学质量、学生评价等多个方面。学校将会根据考核结果，给予相应的绩效工资奖励，具体奖励办法由学校领导审定。 3.奖励和津贴 学校将设立一定的奖励和津贴，用于激励优秀教职工，并提供个人发展和学习的机会。教职工可以根据自己的需求申请相应的奖励和津贴，但需符合学校规定的条件。 四、薪资调整 1.薪资调整程序 学校将根据经济发展状况、劳动市场形势以及学校经济状况等因素，合理调整教职工的薪资。薪资调整的程序包括：学校领
运营薪酬方案
运营薪酬方案 运营薪酬方案：激励员工，推动业务发展 近年来，企业竞争日益激烈，为了留住优秀的运营人员、激发其工 作积极性，许多公司开始加大对薪酬制度的重视。运营薪酬方案是一 种既符合员工期望，又有利于企业业务发展的策略。本文将从薪酬结构、绩效奖金和福利待遇等方面探讨如何设计一套合理的运营薪酬方案。 一、薪酬结构 一个完善的运营薪酬方案需要设计出合理的薪酬结构，以吸引和留 住优秀的运营人员。薪酬结构应该从以下几个方面考虑：基础薪资、 绩效奖金、年终奖金、股权激励和福利待遇。 首先，基础薪资是运营人员的稳定收入来源。根据岗位级别和工作 经验，合理确定每个岗位的基本工资水平，这有助于维持运营人员的 工作积极性和对企业的忠诚度。 其次，绩效奖金是激励运营人员积极工作的重要措施之一。设立明 确的绩效指标，如业绩指标、质量指标和工作效率指标，将绩效奖金 与公司整体业绩相挂钩，既能激励员工努力工作，又能推动业务发展。 年终奖金是对运营人员一年工作的总结和表彰。根据个人的表现、 贡献和公司整体业绩，给予适当的奖金激励，不仅能够让员工感受到 公司的重视和关怀，同时也起到激发员工积极性的作用。
股权激励是一种较为长期的激励方式，可以帮助企业吸引和留住优 秀的运营人员。通过给予员工购买公司股份的机会，让员工分享企业 的成长和发展成果，增强员工的归属感和责任感，进而提高工作效率。 最后，福利待遇是对运营人员的额外回报，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等。给予完善的福利待遇，可以提高员工的生活质量，增 强员工的员工满意度，从而促进员工长期稳定地为企业工作。 二、绩效奖金 绩效奖金在运营薪酬方案中起到重要的激励作用。为了确保绩效奖 金的公平性和有效性，一个好的绩效评估体系是必不可少的。 首先，绩效指标的设定要具体明确。针对不同岗位，制定相应的指标，既要考虑到工作内容的特点，又要与公司战略目标相一致。例如，对于销售岗位，可以设定销售额、市场份额等指标；对于客户服务岗位，则可以考虑客户满意度、服务质量等指标。 其次，绩效评估应该定期进行，而不是只在年终进行一次。可以采 取季度或半年的评估周期，及时对员工的工作表现进行评估和激励。 通过及时的反馈和奖励，可以激发运营人员的积极性，提高工作效率。 最后，评估结果要透明公正。建立相应的评估流程和评估标准，确 保评估结果的客观性和公平性。在评估过程中，可以采用360度评估、KPI管理等方法，综合考虑各方意见和指标，让评估结果更全面、准确。 三、福利待遇
运营的薪资
运营的薪资 运营的薪资是指在运营行业中，各级运营人员所获得的报酬。运营是指通过有效的管理、策划和执行，为企业或组织的业务发展提供支持和推动的一系列工作。运营人员在企业中扮演着重要的角色，他们负责制定运营策略、组织资源、监督项目进展等，对企业的发展起着至关重要的作用。下面将详细介绍运营的薪资情况。 运营的薪资水平受多种因素影响，包括个人能力、从业经验、所在地区和企业规模等。一般来说，大型企业的运营薪资要高于中小型企业，一线城市的运营薪资要高于二线城市和三线城市。此外，运营人员的工作职责和工作成果也会对薪资水平产生影响。以下是运营人员的薪资情况的具体介绍： 1. 运营助理：运营助理是运营团队中的基层人员，主要负责日常的运营支持工作，包括数据分析、项目协调、市场调研等。运营助理的薪资一般在3000-5000元之间。 2. 运营专员：运营专员相对于运营助理来说，责任更大，职责更加细化。他们需要具备一定的市场洞察力和数据分析能力，负责具体项目的推进和运营效果的监测。运营专员的薪资一般在5000-8000元之间。 3. 运营经理：运营经理是运营团队中的核心人员，负责整个运营团队的管理和项目的策划与执行。他们需要有丰富的从业经验和良好的团队管理能力，能够有效地组织资源和协调各个部门之间的合作。运营经理的薪资一般在10000-15000元之间。
4. 运营总监：运营总监是整个运营团队的负责人，他们需要能够制定和执行整体的运营战略，对企业的整体发展起着重要的推动作用。运营总监一般需要有丰富的行业经验和卓越的管理能力，薪资水平一般在20000-30000元之间。 需要注意的是，上述薪资水平仅为参考值，具体的薪资还需根据个人能力和企业实际情况而定。此外，随着个人能力和经验的不断提升，运营人员的薪资水平也会有所提升。同时，一些企业还会提供绩效奖金、年终奖金、股权激励等福利收入，进一步提升运营人员的薪资水平。 总结起来，运营的薪资水平与个人能力、从业经验、地区、企业规模等因素有关，一般在3000-30000元之间。运营人员的薪资水平会随着能力的提升而增加，同时还可以享受一些福利收入。运营作为一门重要的管理职业，将为有志于从事此领域的人们提供丰厚的薪资和广阔的发展空间。
关于薪资制度的工作总结
关于薪资制度的工作总结 薪资制度是企业内部重要的管理工具，对于员工的激励和公司的运 营都有着重要的影响。本文将就薪资制度的设计与实施进行总结，并 提出改进的建议。 一、现有薪资制度的设计及问题 1. 薪资结构设计 现有薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。基本工资 是根据员工的岗位、工龄等因素确定的固定报酬。绩效奖金是根据员 工的工作表现和完成的目标决定的激励性奖金。福利待遇包括保险、 住房补贴等。 然而，在实际运作中存在一些问题。首先，薪资结构可能缺乏灵活性，无法满足员工的个性化需求。其次，在设定绩效目标和评估指标 时可能存在主观性和不公平性，导致激励效果不佳。另外，福利待遇 是否与员工的实际需求匹配也值得关注。 2. 薪资决策过程 薪资决策过程中，公司可能主要考虑成本控制、市场竞争等因素， 而忽视了员工贡献和市场价值的因素。 此外，薪资调整可能缺乏透明度和公正性，缺乏有效的沟通和解释。 二、改进建议 1. 薪资结构设计
为了满足员工的个性化需求，可以考虑引入灵活的薪资制度，如薪酬福利选择权。员工可以根据个人情况选择基本工资或提高绩效奖金的比例，从而更好地激发员工的积极性。 在设定绩效目标和评估指标时，应该注重客观性和公平性。可以采用多维度评估，充分考虑员工工作的质量、效率、创新等方面，避免过分依赖于单一指标。 同时，需要关注福利待遇的实际需求。可以定期调研员工的需求及满意度，调整福利待遇的内容和标准。 2. 薪资决策过程 在薪资决策过程中，应该充分考虑员工的贡献和市场价值。可以通过市场调研等方式了解同行业同岗位员工的平均薪资水平，并根据员工的表现和发展潜力进行差异化调整。 保证薪资调整的透明度和公正性，可以建立薪资制度的公开机制，并通过员工代表参与薪资决策过程，提供解释和沟通的机会。 三、效果评估与持续改进 为了评估薪资制度的效果，可以采用员工满意度调研、绩效表现数据分析等方法，了解员工对薪资制度的认可度和激励效果。 同时，根据评估结果进行持续改进。可以定期审查薪资结构设计，根据市场环境和员工反馈进行适时调整。在薪资决策过程中，也应该吸取经验教训，加强沟通和解释，不断提高公正性和透明度。
运营经理薪资分成制度
运营经理薪资分成制度 1. 引言 本文档旨在详细说明运营经理薪资分成制度，以确保公司内部运营经理的薪资分配公平合理，激励运营经理全力以赴为公司创造价值，并提供一种有效的激励机制。薪资分成制度的建立可以提高运营经理的工作动力，使其更加关注公司的长期发展和业绩增长，从而推动公司实现可持续发展。 2. 分成比例 运营经理薪资将根据以下比例进行分成： - 定薪比例：80%。根据运营经理的工作职责、经验、能力等因素确定基本薪资，作为固定月薪发放。 - 绩效比例：20%。根据公司整体业绩和个人绩效，结合其他因素（如工作态度、专业能力、团队协作等），决定绩效工资的分配。 3. 绩效评估和奖金发放 为了确保绩效评估的客观性和公正性，公司将采取以下措施：
3.1. 绩效考核指标 制定具体的绩效考核指标，对运营经理的工作进行全面评估。 考核指标包括但不限于： - 公司整体销售额增长率； - 运营项目成本控制； - 运营策略的创新与执行； - 运营团队的管理能力； - 业务合作伙伴关系的维护与发展等。 3.2. 绩效评估流程 每季度末，进行全面的绩效评估。评估包括由直接上级和其他 相关部门经理共同参与，采用多角度、多维度的评价方法，以确保 评估的客观性和公正性。 3.3. 奖金发放 绩效评估的结果将作为奖金发放的参考依据。奖金的发放将在 季度末进行，根据个人绩效与比例(20%)计算，从绩效工资中支付。 4. 可调整性
公司保留对薪资分成制度的最终解释权，并有权根据公司业务 发展状况和经营需要，进行适当的调整。任何调整将提前通知运营 经理，以便其做出相应调整。 5. 结论 此运营经理薪资分成制度旨在公平合理地激励运营经理持续创 造业绩，同时提供可调整性以应对公司业务变化。公司将根据此制度，为运营经理提供合理的薪资分成方案，以激励其积极投入工作、提高绩效以及促进公司整体发展。
运营部门薪资体系及岗位KPI
运营部门薪资体系及岗位KPI 的工作计划，包括：项目进度、产品质量、市场反馈、团队合作等方面作为考核依据进行综合评定。其中，团队合作占绩效工资的10%。 4)四级以上人员增加产品创新、市场拓展两项指标。 5)总评分低于90分，当月绩效工资减半；低于70分，当月无绩效工资。6)连续三个月考评分为满分者，晋升一级；连续三个月无绩效工资或连续六个月领取50%绩效工资，公司将发出警告，给予观察期一个月，若情况仍未改善，予以降级或辞退处理。 7)业绩特别显著者，公司将给予额外奖励。 1.3客服部门 1.3.1薪酬等级表 岗位等级 五级 四级 三级 二级 一级
名称 客服主管 高级客服专员 客服专员 初级客服专员 客服助理 薪资等级 岗位工资） 5000 4000 3200 2600 2200 薪资结构 基本工资+绩效工资基本工资+绩效工资基本工资+绩效工资基本工资+绩效工资基本工资+绩效工资岗位工资
占比 40%+60% 40%+60% 40%+60% 40%+60% 40%+60% 1.3.2薪酬管理制度 1)基础薪资结构：岗位工资=基本工资+绩效工资 2)基本工资：属无责任范畴 3)绩效工资：按自然月发放，经部门经理、___经理、总经理统一确定的工作计划，包括：服务质量、客户满意度、工作效率、团队合作等方面作为考核依据进行综合评定。其中，团队合作占绩效工资的10%。 4)四级以上人员增加客户投诉处理、客户维护两项指标。 5)总评分低于90分，当月绩效工资减半；低于70分，当月无绩效工资。6)连续三个月考评分为满分者，晋升一级；连续三个月无绩效工资或连续六个月领取50%绩效工资，公司将发出警告，给予观察期一个月，若情况仍未改善，予以降级或辞退处理。 7)业绩特别显著者，公司将给予额外奖励。
运营薪资制度
營運門店薪資第一部分：薪资结构 第二部份：業績獎金 1/ 3
分紅對象：在職轉正員工（兼職和實習員工不參與分紅） 實習員工轉正第二個月開始計算分紅 計算方式：帶店店長占分紅70%，員工由店長按照上班時間和表現分配；营运助理：每个月7家门店季度总营业额超过123万的部分按1%抽取分红基数 備註：帶店店長或員工未滿一季度按照在店時間比例分紅 分紅獎金次季度10日同薪資一起發放（節假日推後） 人員分配原則 1.店長、員工按照等級優先分配門店 2/ 3
補充說明 1.遲到：每月迟到≤15分钟不予計算；15分钟<迟到≤30分钟的按迟到分钟数 1元/分钟计算；30分钟<迟到的按迟到分钟数2元/分钟 2.换班：提前24小时提出申请，需店长审核同意后方可，未经同意私自换班以旷工论处。 3.未打卡情况：1、具有适当理由的未打卡（例如因工作原因无法按时打卡，但又有店长和营运部经理确认的）可被接受，每人每月僅限1次。4．离职：A. 试用期离职: 未满一周内离职者工资不计。满一周未转正员工，需提前15天申请填写《离职申请单》并完成所有工作内容交接，否则按旷工离职处理（不计薪）。 B. 正式员工离职: 提前一个月提出申请填写《离职申请单》并完成所有工作内容交接，经门店督导主管批准后方可离职，否则以旷工离 职处理（不计薪）。 5.薪资结算：上月薪资于本月十日结算，离职人员亦同。 6.交接：离职需完成所有工作内容交接，交接完毕签字确认后方可发薪。 7.事假：提前24小时申請，经店长审批通过后由营运主管签字确认最后交给行政部备案。 8.病假：需出具醫院證明，否則以事假論處。 3/ 3
完整版)运营部薪资方案
完整版)运营部薪资方案 运营部薪资方案 (完整版) 背景 为了激励运营部门的员工积极投入工作并提高绩效，我们制定了以下薪资方案。该方案旨在公平、合理地根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。 薪资等级 根据员工的职位级别和工作经验，我们将运营部门的薪资划分为以下等级： 等级一：初级运营专员 工作任务：协助上级完成日常运营工作 薪资范围：元至元/月 等级二：高级运营专员 工作任务：独立负责部分运营项目，并协助上级完成其他工作薪资范围：元至元/月
等级三：运营主管 工作任务：全面负责运营部门的工作，并监督协调团队成员 薪资范围：元至元/月 等级四：运营经理 工作任务：领导运营团队，制定部门策略和目标 薪资范围：元至元/月 绩效评估 为了确保薪资的公正性，我们将定期对运营部门的员工进行绩效评估。评估将考虑以下因素： 1.工作质量：对于完成的任务质量和效率的评估。 2.团队合作：对于员工与团队成员合作的表现评估。 3.创新能力：对员工对工作提出的创新想法、解决问题的能力评估。 4.客户反馈：根据客户对员工服务的满意度进行评估。 员工在评估中表现优秀的将有机会获得薪资的适度增加。
薪资调整 薪资调整将根据绩效评估结果和市场情况进行。我们将定期进行薪资调整，以确保员工薪资与市场水平保持一致。调整幅度将根据绩效、职位和行业薪资水平进行合理确定。 结论 运营部薪资方案旨在激励员工的工作积极性和提高工作绩效。我们将持续关注薪资的公平性和合理性，并根据市场情况和绩效评估结果进行调整，以确保员工的薪资水平与其贡献相符。在执行过程中，我们将遵循透明、公正的原则，确保薪资方案的有效实施。
薪酬管理制度通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调发动工工作积极性、加强对员工的鼓励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进展约定。 第二章管理原那么 第三条“按预算调控〞的原那么。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进展动态调控 第四条“以结果为导向〞的原那么。即薪酬管理表达“以结果为导向〞的利益分配机制、强调薪资的鼓励功能，充分调发动工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平〞的原那么。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬构造 第六条公司原那么上采用组合薪资制，其构造由根本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四局部组成。 第七条根本工资是保障员工根本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位〔职系、职级、职等〕等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资构造。 第十二条具体职位的薪酬构造规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理方法。 第五章薪资考核 第十三条根本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原那么上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪〞。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的根本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或方案的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及工程等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽一样。具体的薪资考核管理规定参见?绩效考核管理制度? 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进展； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源方案及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工根本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源方案和本级别职位工资进展核
运营岗薪资构成员工工作手册
运营岗薪资构成 一、薪酬包构成 职位级别岗位薪酬包构成 黑铁实习底薪＋绩效 青铜PD底薪＋绩效＋绩效奖金＋年终奖 白银SP底薪＋绩效+销售奖金＋年终奖 黄金SP主管底薪＋绩效＋销售奖金＋年终奖 铂金督导底薪＋绩效+销售奖金＋年终奖 二、底薪参照 职位级别岗位月薪（含补贴） 黑铁学徒3000元/月 青铜PD3500元/月 白银SP4000元/月 黄金SP主管4500元/月 铂金督导5000元/月 说明： 1、月薪=劳动合同底薪标准+补贴 2、补贴包含交通补助、餐补以及全勤奖，未出勤或未开展工作不予以进行补贴 三、绩效 1、黑铁、青铜绩效说明 积极参与会员服务，被公司确认为有效帮助SP促单的，按所帮助成单的金额提点2%。 2、白银、黄金级绩效参照 服务人数（人）业绩提成（%） 1-493
50-995 100-1508 151-1995 200+3 特别说明： （1）对自己服务会员人数统计不清晰的SP，绩效提成计算统一按3%计算； （2）如出现退费情况，个人当月服务人数计算减2人，并在当月总业绩中扣除退费金额后核算业绩提成，如退费金额过大，在当月总业绩扣除后。未扣除部分顺延至次月，并以此类推。 3、铂金绩效参照 俱乐部总业绩×5% 四、绩效奖金 1、计算方式：个人绩效奖金=个人季度总绩效×0.176； 2、发放周期：参考绩效考核周期“注意事项内”。 职位级别绩效奖金池参照（271原则） 黑铁20%优秀员工享受3倍绩效奖金 70%普通员工享受正常绩效奖金 10%落后员工无绩效奖金 青铜 五、销售奖金 职 级 岗位发放周期销售奖金 白 银 SP 绩效管理流程结束后，随绩效奖金共同发放。个人本季度销售额×1.5% 黄 金 SP主管 铂 金 督导中心季度销售额×2.5%销售奖金发放前提：本季度个人/校区目标完成 六、运营岗年终奖 职级年终奖金额 青铜1、年度20%成员：享受年终“15薪”奖金，金额为个人底薪×3；
薪资核算的制度
薪资核算的制度 一、概述 薪资核算是一个组织内部非常重要的运营过程，它关系到组织内部的人力资源和财务状况。薪资核算的制度，旨在确保员工薪资的合理性、公正性和透明度，同时也是保护组织财务利益的重要手段。 二、薪资核算的原则 2.1 公正性原则 公正性原则是指，薪资核算的制度应该保证员工薪资的公正性，避免任何形式的偏差，包括性别、种族等方面的歧视。 2.2 合理性原则 合理性原则是指，薪资核算的制度应该确保员工的薪资水平与其岗位职责和组织自身的财务状况相适应，避免任何形式的人为调整。 2.3 透明度原则 透明度原则是指，薪酬核算的制度应该清晰明了、公开透明，员工应该能够清晰地了解自己薪酬的构成和核算方式。 2.4 法律合规原则 法律合规原则是指，薪酬核算的制度应该遵守相关法律法规，确保组织内部的薪酬管理符合法律规定。 三、薪资核算的流程 3.1 岗位设计 岗位设计是整个薪资核算流程的起点。每个岗位都应该有明确的职责和工作内容。岗位设计应该保证员工的薪资水平与其岗位职责相匹配。 3.2 薪资构成设计 薪资构成是指员工薪资的组成方式。薪资构成设计应该根据不同岗位对员工的要求和贡献，合理配置薪资构成中的基本工资、绩效奖金、津贴等。
3.3 薪资测算和审批 薪资测算和审批是整个薪资核算流程的核心环节。在薪资测算过程中，应该考 虑员工的薪资构成、绩效表现等因素，计算员工的薪资总额。审批环节旨在核实薪资计算的准确性和合理性，确保员工薪资的公正性和透明度。 3.4 发放和管理 薪资发放和管理是薪资核算的最终环节。薪酬的发放应该按时按量、公正透明，确保员工薪酬得到及时支付，并记录下每一笔发放记录，以备查证。 四、薪资核算的管理 薪资核算的管理是薪资核算制度的衡量和完善过程。薪资核算管理应该定期对 薪资核算流程进行检查和审计，确保制度的完整性，对核算偏差及时进行纠正和完善。另外，还可以通过实行薪资激励政策、员工调查和反馈等方式，加强对员工对薪资管理的满意度和参与度。 五、总结 薪资核算的制度是公司的人力资源和财务管理中非常重要的一环。制定好薪资 核算的制度，遵循公正性、合理性、透明性原则，规范薪资核算流程，加强对制度的管理和完善，对于维护公司的经济效益和员工的合法权益都有非常积极的促进作用。
教育培训机构新薪酬制度
XX教育培训机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司20XX、20XX年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度
第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表
薪酬管理制度
薪酬管理制度 薪酬管理制度（通用5篇） 薪酬管理制度1 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有公司员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。 2.岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。
运营体系人员薪酬及岗位配置优化方案
运营体系人员薪酬及岗位配置方案 为了更进一步优化现有运营体系人员薪资结构，提高人员工作效率，便于全国统一、规范化管理，从而降低人员成本，结合目前运营工作实际情况，特拟定下发本方案。 第一条：转运体系人员薪酬标准 一、转运/分拨中心负责人薪酬标准 1、工资构成 转运/分拨中心负责人薪酬=岗位基本工资+等级绩效奖金 2、岗位基本工资 转运/分拨中心负责人按照行政级别设定不同的薪资标准，具体 如下 3、等级绩效奖金 等级绩效奖金二等级绩效标准XKPI得分-F100X出勤率1）场站级别工资直接反应当月转运/分拨中心负责人工资水平 根据当月场站操作的吞吐量决定级别工资， 2）当月吞吐量对应的等级绩效标准如下
3）KPI考核项目 4）注：转运/分拨负责人薪资高于实际吞吐量对应薪资的，协议 薪资可以延长三个月作为管理岗位调整过渡期，三个月过后严格按照标准薪资执行 5）举例说明 某转运中心负责人张三，行政级别是经理级，3月负责的场站吞
吐量为15000吨，KPI得分80分，则张三薪资计算方式如下：岗位基本工资=6040元
等级绩效奖金=5000X80子100=4000元 薪资合计=6040+4000=10040元（备注：转运/分拨中心负责人等级绩效奖金按月计算 二、作业班长薪酬标准 作业班组薪资=岗位基本工资+绩效奖金 1、岗位基本工资 2、绩效奖金 绩效奖金核算=7240X30%X季度KPI得分-F100备注：作业班长绩效奖金按季度评定，具体内容以《绩效管理制度V3.0》为准。 三、二线人员薪酬标准二线人员包括调度员、调度组长、异常查询员、回单 管理员、异 常查询组长、外线操作员、资源采购员、资源管理组长、快递操作组长、车务管理员、安全员、配件管理员。 （备注：上述职务按照快运本部行政人事部制定统一标准执行。） 四、一线人员薪酬标准 1、一线人员是指参与装卸车任务的操作员。原有的扫描员、分拣员、装卸工统一为操作员，岗位名称及工作职责不再进行区分。 2、薪资合计=岗位基本工资+提成工资+超勤加班工资+卸车时效奖+夜班补贴+餐补 3、基地枢纽/转运/分拨中心操作员实行小组作业制，（人员编制 4-5人）每个小组设置一名小组长，补贴800元/月。
幼儿园、托班、托育早教中心薪资绩效方案
幼儿园、托班、托育早教中心薪资绩效方 案 XXX托育早教中心单店各岗位薪资绩效方案 第一部分各岗位薪资构成 职位 执行长(省会） 执行长(地级） 执行长(县级） 指导师主任（省会） 基本工资 2500 岗位工资 3250 绩效工资全勤奖合计 200 200 200 200
200 200 200 200 100 100 100 100 100 100 8500 6000 3500 6000 4000 3000 3200 2800 2600 5000
3500 2000 2000 2400 2800 当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 本地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 指导师主任（地级）当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 指导师主任（县级）当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 市场主管（省会） 市场主管（地级） 市场主管（县级） 课程顾问（省会） 课程顾问（地级） 课程顾问（县级）
一星指点师 二星指导师 三星指点师 当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 当地最低工资标准薪资总额-基本工资-绩效工资-全勤奖薪资总额*30% 1700 2000 2000 60 280 200 240
420 四星指点师 五星指导师 保健护士（省会） 保健护士（地级） 保健护士（县级） 服务中心专员（省会）2000 2000 2000 300 420 3300 800 1080 600 100 100 100 100
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇 薪酬管理制度1 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定： ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》 ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 ⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 ⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。 ⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到