无固定期限劳动合同变更的误区和方法
如何规避签订无固定期限劳动合同
如何规避签订无固定期限劳动合同随着人力资源市场的布局和劳动力供需结构的变化，劳动者在择业时往往要权衡收入、福利待遇、工作环境和稳定性等多个方面。
而对于企业而言，面临着市场竞争加剧、成本控制压力不断加大、用工成本及风险的不断升高等多重挑战，对企业用工可谓完成恰到好处的平衡。
因此，在签订劳动合同时，劳动者应当采取一些必要措施，规避签订无固定期限的劳动合同，有效保障自己的劳动权益。
定期签署劳动合同首先，企业需要向劳动者签订劳动合同，但是劳动者需要注意的是，这个劳动合同需要是有固定期限的。
按照《劳动法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当采用书面形式，包含劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动争议等内容，以明确权利和义务关系。
如果劳动关系不存在书面劳动合同，或者劳动合同未约定期限的，视为无固定期限劳动合同。
控制试用期内时间对于初次就业的人来说，企业最可能给予的是试用期。
这一阶段，一方面是为了熟悉企业工作，另一方面也是为了让企业了解雇佣的劳动者是否符合要求。
因此，在签署劳动合同时，劳动者需要关注企业规定试用期的时间范围是否过长，因为试用期的延长，可能会直接导致无固定期限劳动合同的签订。
从《劳动法》来看，试用期的最长时间为六个月，如果超过这个时间，则劳动关系视为无固定期限劳动关系。
预留自我保护条款此外，可以在劳动合同中预留自我保护条款，例如协定提前解除合同权利和义务、约定双方合同到期需重新进行续约等。
这种方式对于劳动者来说，无疑是规避无固定期限劳动合同的一种可靠方式，因为这可以有效制衡企业的用工风险和个人的劳动权益。
寻找专业的人事法律代理如果劳动者对于劳动合同存在疑问，或者企业规划的用工方案与个人的意愿不符，那么可以选择向专业的人事法律代理机构进行咨询。
这些代理机构对于相关工商法及劳动法规排序明确，了解劳动合同的相关细节和风险点，并且这些代理机构可以针对不同个体的需求制定不同的解决方案，确保劳动者的利益受到充分的保障。
变更劳动合同注意事项4篇
变更劳动合同注意事项4篇篇1变更劳动合同是指用人单位在与员工签订劳动合同后，因为业务调整、政策变化或其他原因需要对劳动合同内容进行修改的行为。
在变更劳动合同过程中，用人单位需要遵循相关的法律法规，合理合法地对劳动合同进行调整，维护用人单位和员工的合法权益。
以下是关于变更劳动合同注意事项的详细解释。
一、合法依据变更劳动合同必须有合法的依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位变更劳动合同应当依照法定程序和程序，严格履行通知、协商、签订变更协议等相应程序。
变更劳动合同的事由应当合乎法律规定，不得侵犯员工的合法权益。
二、合理性原则变更劳动合同应当合理合法。
用人单位变更劳动合同要遵循变更原则，变更内容应当具有客观合理性，不得损害员工权益，确保员工在变更后仍能享有应有的合法权益。
同时，变更劳动合同要符合公平原则，不得损害用人单位和员工的合法权益。
三、协商一致变更劳动合同应当经过协商一致。
用人单位应当尊重员工的意愿，与员工充分沟通协商变更事项，保障员工的知情权和表达权，确保变更协议的合法合理性。
双方应当公平自愿地达成一致意见，共同签订变更协议，并保留相关协商过程记录。
四、书面通知变更劳动合同需书面通知。
用人单位应当书面通知员工变更劳动合同事宜，告知变更内容、变更原因、变更时间等相关信息，保证员工充分了解变更情况，避免后续纠纷。
通知应当提前合理时间，充分尊重员工的知情权和决策权，保障员工合法权益。
五、保障权益变更劳动合同应当保障员工权益。
用人单位在变更劳动合同过程中，应当综合考虑员工的实际情况，合理设置变更条件、变更额度等，保障员工基本权益不受损害，同时确保用人单位业务发展和运营顺利进行。
双方应当在变更协议中明确权责义务，确保合法权益得到保障。
六、法律风险变更劳动合同需注意法律风险。
用人单位变更劳动合同应当遵循法律法规，不得违反相关规定，避免对员工造成不利影响。
一旦因变更劳动合同而引发法律诉讼或纠纷，用人单位可能面临法律风险和经济损失，应当谨慎处理，保护自身合法权益。
关于无固定期限劳动合同的几大误区你知道吗？
It is not easy to do a simple thing well, and it is not ordinary to do every ordinary thing well.勤学乐施积极进取（页眉可删）关于无固定期限劳动合同的几大误区你知道吗？导读：在什么情况下，用人单位必须与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，又在什么情况下，用人单位可不与劳动者之间订立无固定期限劳动合同，而选择终止固定期限劳动合同呢？这些问题确实没有那么的简单，再加上各地劳动法政策又有所不同，这些问题就更难弄明白。
误区一：一旦订立了无固定期限劳动合同，用人单位就不得解除劳动合同。
解读：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的最大区别就在于，无固定期限劳动合同没有确定的终止日期，用人单位不得依据《劳动合同法》第44条第1项即劳动合同期满为由终止劳动合同。
签署了无固定期限劳动合同，并不等于劳动者端上了铁饭碗，用人单位永远无法与该劳动者解除无固定期限劳动合同。
用人单位仍可以依据《劳动合同法》第39条之即时解除权、《劳动合同法》第40条无过失解除权、第41条经济性裁员为由解除与劳动者之间的无固定期限劳动合同。
当然，用人单位也可以依据《劳动合同法》第36条之规定，与劳动者协商解除无固定期限劳动合同，但需支付经济补偿金，同样，劳动者也可自行提出辞职，解除双方所签署的无固定期限劳动合同。
误区二：因法定事由顺延导致在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。
解读：《劳动合同法》第14条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者之间订立无固定期限劳动合同。
若因《劳动合同法》第42条规定的法定事由如：三期、医疗期等原因导致劳动合同顺延，并因顺延从而导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位是否必须与该劳动者之间订立无固定期限劳动合同呢?根据《劳动合同法》第45条规定，因法定事由致使劳动合同顺延的，劳动合同应顺延至法定事由消失时终止。
劳资关系十大误区
劳资关系十大误区今年5月，广州某科技因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。
小周等4人通过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范畴。
当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示明白得，并顺利地办理了离职手续。
然而小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提早30日通知。
对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，依照《劳动法》规定，是不需要提早通知并支付经济补偿金的！”孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会审理后认为：某科技因客观情形发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当第一与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提早30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
据此，仲裁委裁决某科技向小周支付一个月的工资作为未提早30日通知的经济补偿金。
分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”本案中，某科技解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，依照有关规定，自然要提早30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。
刘先生之因此对仲裁部门的裁决不明白得，确实是因为他错误地将试用看成了单位对职员去留的“生杀权”，认为职员一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。
实践当中，专门多HR对试用期的明白得和运用还有专门多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给职员缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。
这些问题的存在，必将给HR们的工作带来苦恼与不便。
对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况,如何处理
对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理法律分析：对用人单位规避签订无固定期限劳动合同的处理在现实生活中，用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况并不罕见。
对此，我国劳动法及劳动合同法都有明确的规定和保障。
但当出现这种情况时，如何处理成为了一个重要的问题。
以下将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并提出相应建议。
一、案例引入某公司自2008年起与一名员工签订了为期一年的劳动合同。
此后，该公司一直未与该员工签订无固定期限劳动合同。
员工在该公司工作了十年后，向法院提起诉讼，要求该公司支付未签订无固定期限劳动合同的工资赔偿。
二、法律分析根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
如果用人单位规避签订无固定期限劳动合同，将面临法律责任。
具体来说，如果用人单位在劳动者工作满一年后未与劳动者签订无固定期限劳动合同，将视为用人单位违反了劳动法的规定。
此时，劳动者有权要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。
此外，如果用人单位在劳动者工作满一年后故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同，还将面临行政处罚。
三、判决书结果在上述案例中，法院认为该公司自2008年起一直未与该员工签订无固定期限劳动合同，违反了劳动合同法的规定。
因此，法院判决该公司支付该员工未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。
四、建议对于用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况，以下是一些建议：1. 遵守法律规定：用人单位应严格遵守劳动法和劳动合同法的规定，与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2. 提前沟通：如用人单位有特殊情况，应提前与劳动者沟通，解释原因并取得劳动者的理解。
如需延后签订无固定期限劳动合同，应与劳动者协商并达成一致意见。
3. 增强法律意识：用人单位应增强法律意识，了解违反法律规定可能带来的后果和风险。
如有疑问或不确定的情况，应咨询专业律师或法律顾问的意见。
4. 建立良好企业文化：用人单位应建立良好的企业文化，尊重劳动者的权益和利益。
劳动合同可以改时间两年吗
劳动合同可以改时间两年吗？在实际工作和生活中，由于各种原因，劳动合同的期限有时需要进行调整。
那么，劳动合同是否可以改时间两年呢？答案是肯定的。
根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期限的变更属于劳动合同的协商内容之一，只要用人单位与劳动者协商一致，并遵循平等自愿、诚实信用的原则，就可以对劳动合同的期限进行调整。
一、劳动合同期限变更的条件1. 用人单位与劳动者协商一致。
劳动合同期限的变更是建立在用人单位与劳动者双方自愿的基础上，任何一方都不能单方面决定变更劳动合同期限。
2. 遵循平等自愿、诚实信用的原则。
在变更劳动合同期限的过程中，双方应当遵循平等自愿、诚实信用的原则，公平公正地进行协商。
3. 符合法律法规的规定。
劳动合同期限的变更应符合我国《劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。
二、劳动合同期限变更的方式1. 书面协议。
用人单位与劳动者协商一致后，应当采用书面形式签订《劳动合同期限变更协议》，明确变更后的劳动合同期限、生效时间等相关事项。
2. 修改原劳动合同。
在书面协议的基础上，用人单位与劳动者可以对原劳动合同的相关条款进行修改，明确变更后的劳动合同期限等内容。
三、劳动合同期限变更的注意事项1. 变更劳动合同期限应提前告知劳动者。
用人单位在拟定劳动合同期限变更方案时，应提前告知劳动者，给予劳动者充分的思考和决策时间。
2. 变更劳动合同期限不得降低劳动者的待遇。
用人单位在变更劳动合同期限时，不得降低劳动者的工资、福利等待遇，确保劳动者的合法权益不受侵害。
3. 变更劳动合同期限应当办理相关手续。
用人单位与劳动者签订《劳动合同期限变更协议》或修改原劳动合同后，应当及时办理相关手续，如更新员工档案、变更社会保险关系等。
4. 变更劳动合同期限后的权益保障。
劳动合同期限变更后，用人单位应当继续履行变更后的劳动合同，确保劳动者的权益得到保障。
总之，劳动合同可以改时间两年，只要用人单位与劳动者协商一致，并遵循平等自愿、诚实信用的原则，符合法律法规的规定，就可以对劳动合同的期限进行调整。
企业如何合理规避无固定期限劳动合同
企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。
如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。
未满一年的支付半个月经济补偿。
并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。
一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。
如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。
用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。
那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。
对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。
【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。
于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。
有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。
劳动合同订立与变更需注意什么
咨询：我公司现有职工签订的合同文本是公司1993年制订的,劳动合同条款已不能适应当前形势下的劳动用工管理。
公司想结合现有公司管理制度及国家有关现行规定对劳动合同书进行适当修改。
那么，在具体的工作开展过程中我们应该注意哪些方面呢?专家处方：变更合同当心进误区天津市和平区劳动争议仲裁员董林:在变更劳动合同时应注意避免陷入的三个误区。
误区一:用人单位可以随意无条件单方提出变更劳动合同,劳动者必须服从。
根据《劳动法》第17条规定,劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
据此规定,劳动合同作为确立劳动权利和义务的法律契约,对双方当事人都具有约束力,任何一方不得单方随意变更。
劳动合同的订立和变更,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
例如候诊室中的公司完善企业规章制度的行为是值得称道的,其虽有权据此提出和现有职工变更劳动合同,但是必须在合法的前提下经与职工协商一致后,方可对劳动合同进行变更。
现实生活中许多企业单方强制变更劳动者工作岗位或工资的情况都是不符合法律、法规规定的。
误区二:变更劳动合同只要双方口头约定并按实际变更后的内容履行即可,无需履行书面程序。
根据《劳动法》第19条规定劳动合同应当以书面形式订立,故劳动合同变更必须履行书面程序,经过要约方提出、承诺方承诺、双方在原合同上依法书面变更或就具体的变更条款、变更后的内容、变更后的合同生效时间等事项签订一份变更协议等程序。
实际操作中如遇用人单位不能安排工作岗位,而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的原停薪留职人员;用人单位新出现的待岗或放长假职工;由于企业改制导致原劳动合同不能履行的;国有大中型企业主辅分离辅业改制分流过程中对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员;非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作,经与劳动者协商一致,用人单位都应及时和职工变更劳动合同或签订专项协议,避免因未及时变更劳动合同而使劳动合同的约定内容和双方实际履行的内容不一致,导致企业在仲裁和诉讼实践中举证无力。
无固定期限劳动合同的利弊模板(二篇)
无固定期限劳动合同的利弊模板1、无固定期限劳动合同不是铁饭碗，更不是终身制签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。
无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。
在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。
作为《劳动合同法》规定的三种劳动合同之一，《劳动合同法》规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。
无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。
（1）协商解除。
根据劳动契约自由和当事人意思自治的原则，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
（2）法定解除。
只要符合法律规定，用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第三十八条对因用人单位违法及违反劳动合同约定而赋予劳动者可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。
同时，《劳动合同法》第三十九条对因劳动者违法及违反劳动合同约定而赋予用人单位可以解除劳动合同的情形进行了明确规定。
此外，《劳动合同法》第四十条还对特殊情形下有下解除劳动合同进行了明确规定。
无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即应提前3天通知用人单位，3天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担相应的赔偿责任。
（3）约定解除。
用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件成就时，劳动合同解除。
用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。
除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等进行协商，变更劳动合同。
当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否则，这种变更是无效的。
《无固定期限劳动合同政策解析及风险管控》培训小结
《无固定期限劳动合同政策解析及风险管控》培训小结上周参加了无固定期限劳动合同政策解析及风险管控的培训课程，课程为期一天，主讲人石先广，是著名的劳动法专业律师、培训师。
课程内容主要涉及以下几个方面：1、劳动合同制度的历史沿革；2、劳动合同的正确理解和运用；3、无固定期限劳动合同成立条件深度解析；4、无固定期限劳动合同订立的理解与运用；5、无固定期限劳动合同的履行和变更；6、无固定期限劳动合同的解除和终止；7、无固定期限劳动合同的应对策划。
一、劳动合同的正确理解和运用1、劳动合同的认识误区在企业与劳动者的雇佣关系中，普通签订的是有固定期限的和无固定期限的两种劳动合同，以我们公司为例，我们在第一次与员工签订合同时，普通签订的是三年期限的固定劳动合同，企业普通会浮现的认识误区是：固定期限的劳动合同是可以随意解除的；无固定期限的劳动合同是不可以解除的，以完成一定工作任务为期限的合同等于雇佣合同。
2、劳动合同的正确理解对固定期限劳动合同的理解是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，实际也是劳动合同，需要办理五险一金，只是合同的终止以任务或者项目的完成为终止期限。
3、三类劳动合同的利弊固定期限的劳动合同，根据江苏的规定，在签订了 2 次之后，再次签订的就是无固定期限合同了，合同条款约定具体，合用于普通性岗位。
以完成一定工作任务为期限的合同，签订次数不受 2 次限制，但只要任务完成，在不接受续签的情况下，既享受经济补偿。
无固定期限的了合同，对合同到期日没有规定，普通用于核心岗位，灵便度较低。
关于劳动合同的设计，目前我们使用的劳动合同，是在南京市标准版本的劳动合同上做了适量的修改。
在课上培训师给我们看了一份内容很简要的劳动合同，只规定了工作内容和工作报酬等，而真正合法的劳动合同必须由以下条款组成：必备条款和约定条款，必备条款有劳资双方的基本情况，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和歇息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护；而约定条款是指试用期，服务期，商业秘密保护，违约责任，补充保险和福利待遇，其他需要的条款。
无固定期限合同的弊端
无固定期限合同的弊端一、引言在劳动市场中，无固定期限合同（Indeterminate Contract）是一种常见的雇佣形式。
它没有明确的结束日期，通常被视为双方长期合作的承诺。
然而，尽管表面上看似稳定，这种合同实际上也存在一些潜在的弊端。
1.缺乏稳定性虽然无固定期限合同给予员工一定的安全感，但实际上，这种合同的终止并不需要给出明确的理由。
这使得员工在工作过程中始终面临一定的解雇风险，从而影响其工作表现和心理健康。
2.职业发展规划受限对于员工来说，无固定期限合同可能会使其在职业发展上变得过于舒适，从而缺乏进一步学习和提升的动力。
同时，由于合同没有明确的结束日期，员工可能错过其他更具有发展潜力的机会。
3.薪资增长受限在无固定期限合同下，由于双方长期合作，雇主可能不会像固定期限合同那样在合同到期时给予员工薪资增长。
这可能导致员工的薪酬水平长期保持不变，影响其生活质量。
4.权益保障困难在我国现行的劳动法律法规中，对于无固定期限合同的权益保障相对较为复杂。
一旦发生劳动争议，双方可能需要在漫长的法律程序中耗费大量时间和精力，从而影响彼此的正常工作和生活。
5.管理层与员工之间的信任问题无固定期限合同可能会使管理层与员工之间产生信任危机。
员工可能担心公司随时会解雇自己，而公司也可能担心员工在工作过程中变得过于懈怠。
这种不信任会影响团队的凝聚力和工作效率。
6.适应性问题在快速变化的劳动市场中，无固定期限合同可能会使员工在面对行业调整、公司战略变动等情况时，缺乏适应性。
长期处于一种稳定的工作环境中，员工可能无法及时调整自己的职业技能和心态，以应对新的挑战。
虽然无固定期限合同在某些方面看似具有优势，但实际上也存在诸多弊端。
在选择这种合同形式时，双方应充分考虑自身的实际情况和需求，以确保能够在稳定的工作环境中实现共同发展。
同时，政府和企业也应加强对无固定期限合同的法律和制度保障，以减轻其潜在的负面影响。
四、解决方案探讨为了缓解无固定期限合同的弊端，可以从以下几个方面进行改进：1.完善法律法规政府可以考虑对无固定期限合同的法律法规进行完善，强化对员工的权益保障，例如设定解雇限制、提高解雇赔偿等。
中国新劳动法案例：无固定期限合同超过10年自动转为长期合同
中国新劳动法案例：无固定期限合同超过10年自动转为长期合同近年来，中国劳动法的改革进展迅速，为保护劳动者权益提供了更强有力的保障。
其中一个重要的改革措施就是关于无固定期限合同超过10年自动转为长期合同的规定。
这一规定的出台，对于提高劳动者的稳定性和就业保障起到了积极的作用。
在传统的劳动合同制度下，劳动者签订的劳动合同多数是固定期限合同，而无固定期限合同的使用相对较少。
面对持续扩大的就业市场和日益增多的劳动力需求，很多雇主为了规避风险，倾向于与劳动者签订短期劳动合同，从而避免为劳动者提供较多的工作保障和福利待遇。
这种情况使得许多劳动者处于处于长期的不确定性中，生活、工作稳定性较差。
为了改变这种现象，中国新劳动法于2018年修改了有关无固定期限合同的规定。
根据新规定，如果劳动者与同一雇主签订的无固定期限合同已经连续存在10年以上，那么该合同将自动转为长期合同。
这意味着，劳动者在连续工作10年后，将获得更多的工作保障和福利待遇，享受更加稳定的就业环境。
这一新规定对于劳动者的权益保护具有重大意义。
首先，将无固定期限合同转为长期合同可以有效地保障劳动者的工作稳定性。
在传统的劳动合同制度下，劳动者与雇主之间的合同具有明确的期限，一旦期限到了，雇主可以随意解雇劳动者。
而长期合同的签订，则意味着雇主在一定程度上需要为劳动者提供更多的工作保障，这样劳动者就能够更加稳定地享受工作和收入。
其次，长期合同的签订也为劳动者提供了更多的福利待遇。
无论是养老保险、医疗保险还是其他社会保险制度，长期合同的劳动者都能够享受到更好的保障。
这不仅能够提高劳动者的福利水平，也有助于提升整个社会的福利程度。
此外，这一新规定还从宏观层面推动了中国的就业市场稳定和发展。
对于雇主而言，虽然长期合同的签订会增加一定的成本和风险，但也能够在一定程度上提高员工忠诚度和工作积极性。
此外，长期合同的推行也符合中国经济社会的发展趋势，有利于建立稳定的劳动关系，促进新型劳动关系的形成。
劳动合同的合同变更的经验总结
劳动合同的合同变更的经验总结一、引言劳动合同是雇主与劳动者之间约定的劳动关系的法律依据，合同变更则是在合同期限内，双方就某些特定条款进行修改、补充或者终止的行为。
合同变更的正确处理对于维护雇主与劳动者的合法权益、促进劳动关系的健康发展至关重要。
本文将对劳动合同的合同变更过程中的经验进行总结，并提供一些操作建议。
二、了解劳动法律法规在劳动合同中，雇主与劳动者的权利义务享有法律保护。
在进行合同变更前，双方都应该掌握相关的劳动法律法规，确保变更的内容符合法律和政策的要求，避免违法风险的发生。
三、协商一致，明确变更事项变更劳动合同需要双方进行充分的协商，并在确保达成一致的前提下明确变更的具体事项。
变更事项可能包括薪酬、工作岗位、工作时间、休假制度等内容。
双方应将变更事项明确写入变更协议，并签字盖章，以确保合同变更的法律效力。
四、履行信息通知义务在劳动合同变更的过程中，双方均有通知义务。
雇主在变更合同事项之前需要向劳动者提前发出书面通知，明确变更的理由、内容、时限等。
劳动者也应积极配合，及时提供相关的证明文件，确保变更协议的顺利执行。
五、避免不合理变更与强制变更劳动合同的变更应基于平等自愿的原则，双方应尊重合同约定和现行法律法规，避免进行不合理的变更或者采取强制变更的措施。
任何一方在变更合同事项时，都应充分考虑对方的合理权益，确保合同变更符合公平和诚信的原则。
六、谨慎处理合同终止合同终止是劳动合同变更的一种特殊方式。
在处理合同终止时，双方应遵循相应的程序和规定，确保终止原因和方式符合法律法规的规定，避免产生纠纷和法律风险。
七、合同变更的法律风险防范措施雇主和劳动者在进行劳动合同的合同变更过程中，应当依法履行合同变更的程序和义务，确保变更的合法性和有效性。
同时，为了进一步降低变更过程中的法律风险，双方可以寻求法律咨询师的帮助，明确合同变更所涉及的法律规定和风险要点。
八、总结与建议在劳动合同的合同变更过程中，双方应保持积极主动的态度，充分沟通、协商，并确保变更内容的合法性和合规性。
劳动合同变更的三种情形
劳动合同变更的三种情形1、劳动合同内容变更：主要指双方在劳动合同中工作条件和义务等权利义务发生变化的情形，此种变更需要双方书面签字同意。
2、劳动者归属变更：指劳动者被召解聘后，又因劳动者本人申请或者用人单位要求，将劳动者与其他用人单位签订劳动合同的情况，此种变更可以以书面协议的形式实现，无需原劳动合同的解除。
3、劳动合同期限变更：指双方就劳动合同期限发生变更，包括延长、减少和调整合同期限等。
当劳动者通过调动或者招聘方式满足用人单位用工需求时，劳动者双方可以另行签订一份新的劳动合同，并就期限、工资津贴等作出确认。
1、双方协商：劳动者和用人单位当协商就变更内容达成一致意见时，双方须及时签订协议书或劳动合同，以记录变更内容，防止任何一方可能出现的强迫变更或误解。
2、用人单位提出变更：若劳动者双方没有达成一致意见，用人单位可提出修改劳动合同的书面申请，劳动者有权拒绝变更也有权同意变更，若劳动者拒绝变更给用人单位带来的损失，可获得赔偿或补偿。
3、劳动者提出变更：劳动者也可提出单方面的申请，要求双方签订劳动合同变更书，用人单位如若同意，则可以签订新合同，用人单位若不同意，则依据国家有关法律法规处理。
1、劳动合同变更的前提条件：劳动合同变更前提是双方应当愿意签订变更协议，否则变更不得实施。
2、合同变更的内容：当双方达成一致意见或者单方以出示书面申请要求变更，变更的内容主要包括工作性质、工资制度等内容，内容涉及劳动者基本权益的变更必须双方签字同意方可实施。
3、变更后劳动者应享受的权利：在劳动合同变更后，劳动者有权享受变更后合同约定的权利，但是时间、费用、效能等条件和义务不得受到影响。
4、劳动合同变更的备案：劳动合同变更后，用人单位须向主管部门报送劳动合同变更书并备案，并向劳动者出具劳动合同变更书。
因此，劳动者和用人单位在劳动合同变更时，应当双方书面签字同意，以保护双方的权益，并依据国家法律予以保护。
无固定期限劳动合同(15篇)_8
无固定期限劳动合同(15篇)无固定期限劳动合同1无固定期限劳动合同的适用范围主要包括以下两点：(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
法律规定情形如下：(1)、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的(2)、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。
(3)、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
无固定期限劳动合同2《劳动合同法》第十四条的规定不等于回到了“终身制”，更不会使无固定期限的劳动合同变成主流用工方式，使劳动关系退回到计划经济体制下的“终身制”。
1.无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”。
终身制是指在计划经济时期，劳动者一旦与公有制企业建立了劳动关系，企业就要对职工负责一辈子。
职工退休后企业依然要负责，直至职工死亡还要负责殡葬和遗属的生活等问题。
随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。
通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间、是相对长期稳定的劳动关系，是有条件的长期雇用制度。
签订无固定期限劳动合同的前提是，劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况。
无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。
2.无固定期限劳动合同并不是不能终止。
根据《劳动合同法》的规定：无固定期限劳动合同仅仅是“无确定终止时间”而不是说就没有终止时间。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定：劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。
无固定期限劳动合同的几个实务问题｜审判研究ilawtalk
无固定期限劳动合同的几个实务问题｜审判研究ilawtalk王笑江苏联创伟业律师事务所审判研究ilawtalk无固定期限劳动合同实务问题来自审判研究00:0017:54大多数企业单位为了能够灵活用工，都会更加愿意选择3年一签或者1年一签的固定劳动合同。
然而，实践中也常常可见无固定期限劳动合同，劳动者往往对相关法律规定、法定权利不甚了解，更是不清楚其中利弊。
虽然《劳动合同法》作出了用人单位可以、应当以及视为双方签订无固定期限劳动合同的不同规定，但是面对纷繁复杂的现实情形，法律适用时仍然存在一定程度的分歧和争议。
根据《劳动合同法》第14条的规定，无固定期限劳动合同的订立主要包括几种情形：一是自愿订立的情形：用人单位与劳动者协商一致。
二是应当订立的情形：1 . 劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
2 . 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
3 . 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过错性辞退）和第四十条第一项、第二项（无法胜任）规定的情形，续订劳动合同的。
三是视同订立的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
了解上述几种情形后，我们再来重点看看实务中有关无固定期限劳动合同的几个具体问题。
一、劳动者是否需要主动提出订立无固定期限劳动合同？在无固定期限劳动合同的订立方面，这是争议比较大的一个问题。
从法律条文来分析，与符合条件的劳动者主动签订无固定期限劳动合同，应当是用人单位的法定义务，除非劳动者明确要求签订固定期限劳动合同。
但是，如果是在劳动者并不知情的情况下，等到两次固定期限劳动合同届满以后，没有主动提出要求签订无固定期限劳动合同，而是签订了第三份固定期限劳动合同。
那么，事后劳动者还能不能反悔或者是要求补偿呢？实践中对此存在着不同观点，尤其是劳动者难以举证自己是在不知情的情况下没有签订无固定期限劳动合同。
如何规避签订无固定期限劳动合同
如何规避签订无固定期限劳动合同签订无固定期限劳动合同对于雇员来说是一种不确定性较高的劳动关系，因为雇主可以在任何时候解雇员工。
然而，对雇员来说，签订无固定期限劳动合同也有一些优势，比如更大的灵活性和更高的薪水。
所以，如果你想要规避签订无固定期限劳动合同，以下是一些建议。
1.提前了解用人单位的经营情况：在签订劳动合同时，应提前了解用人单位的经营情况。
了解用人单位的资金状况、发展前景等因素，有助于判断其是否具备签订长期劳动合同的能力。
如果用人单位处于良好的经营情况下，并且预计未来几年能够保持良好的发展态势，那么签订无固定期限劳动合同的风险就会降低。
2.理性对待劳动合同条款：在签订劳动合同之前，应认真阅读合同的所有条款，并与用人单位进行充分沟通和讨论。
特别是对于合同中与终止劳动关系相关的条款，雇员要明确了解用人单位解雇雇员的条件和程序，以及员工主动离职的后果等。
如有必要，雇员可以根据自己的实际情况和需求，向用人单位提出修改合同条款的要求，使其更符合自己的利益和保障。
3.建立良好的工作表现：做事要尽自己的最大努力，提高自己的工作能力，仔细遵守和履行劳动合同中的各项规定。
通过较高的工作绩效和较好的职业素养，提升自己在用人单位中的声誉和地位。
这样可以增加自己在公司中的价值，从而使用人单位更愿意与雇员签订长期劳动合同。
4.寻求法律援助：如果你觉得自己的权益受到损害，可以寻求专业的法律援助。
法律专家能够帮助你了解劳动法的相关规定，并根据你的具体情况提供相应的法律建议。
如果用人单位的行为违反了劳动法的规定，你可以通过法律手段维护自己的权益。
总而言之，规避签订无固定期限劳动合同需要雇员在签订劳动合同时谨慎选择，并通过提前了解用人单位的经营情况、理性对待合同条款、建立良好的工作表现以及寻求法律援助等方式来降低风险。
这样可以有效保护雇员的权益，并增加签订长期劳动合同的机会。
满期后怎么办解密无固定期限劳动
满期后怎么办解密无固定期限劳动无固定期限劳动合同，是与固定期限劳动合同相对的一种劳动合同形式。
按照劳动法的相关规定，无固定期限劳动合同是指劳动者与用人单位约定的，没有明确期限的劳动合同。
在这种合同形式下，劳动者在工作期间享有与固定期限劳动合同相同的权益，同时在劳动合同满期后，双方需要根据具体情况进行再协商或解决工作续签的问题。
本文将对满期后无固定期限劳动合同的处理方式进行解密。
一、满期后劳动合同解密与续签协商根据无固定期限劳动合同的特点，满期后双方需要进行劳动合同的续签协商。
在协商中，双方可以重新约定工作期限、工资待遇、工作内容等相关条款。
双方需遵循平等自愿、公平合理的原则，充分尊重对方的权益，并在协商过程中达成一致意见。
续签后的劳动合同将继续生效，劳动者将继续履行工作职责，用人单位将继续提供相应的工作条件。
二、满期后解密与重新谈判除了续签协商外，满期后也可以将劳动关系以“解密”方式进行处理，即双方达成一致意见解除劳动合同。
在此情况下，劳动者不再履行原有劳动合同的工作职责，用人单位也不再提供相应的工作条件。
解密后，双方应当根据劳动法规定的相关规定进行工资支付、福利待遇等经济补偿的协商并执行。
此外，用人单位还需要办理解密手续，包括劳动合同解约、结算工资等事务。
三、满期后解密与劳动仲裁或诉讼在无固定期限劳动合同满期后，如果双方无法达成一致意见，对解密或续签问题存在争议，劳动者可以选择向劳动仲裁机构或劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，或者直接向人民法院提起诉讼。
仲裁或诉讼程序将会在双方的争议得到解决之前进行。
在劳动仲裁或诉讼的过程中，仲裁机构或法院将会根据双方提供的证据和相关法律规定，判断双方争议事项的合法性，并做出相应的裁决或判决。
根据裁决或判决结果，双方需执行仲裁裁决或法院判决的相关内容，并以此解决劳动关系问题。
综上所述，满期后的无固定期限劳动合同的处理方式可以是续签协商、解密与重新谈判，或者通过劳动仲裁或诉讼解决。
期满后如何转换为无固定期限劳动
期满后如何转换为无固定期限劳动无固定期限劳动合同是指双方约定在一定条件下继续工作，但没有具体的终止日期。
相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同更具灵活性，适应了劳动力市场的需求。
一、期满后自动转换根据《劳动合同法》第14条，劳动者与用人单位订立的固定期限劳动合同期满，双方继续办理业务手续，劳动关系可以继续存在，即转换为无固定期限劳动合同。
二、补充约定转换除了自动转换外，劳动者和用人单位也可以在期满前达成补充约定。
例如双方可以商议是否继续工作，工资待遇是否有所变动等。
这样的约定必须在合同期满前达成，双方自愿并经过协商达成一致。
三、终止和继续劳动关系如果期满后没有详细约定转换为无固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第17条，劳动者继续提供劳动，用人单位继续支付工资，劳动关系继续存续。
即使没有书面约定，劳动合同关系也将自动转换为无固定期限劳动合同。
四、双方可协商终止双方也可以在劳动合同期满后协商终止劳动关系，根据《劳动合同法》第20条规定，协商一致的，按照约定支付经济补偿；无约定或者约定不明确的，支付一个月工资作为经济补偿。
五、继续劳动关系权益保障无固定期限劳动合同继续劳动关系的权益保障机制与固定期限劳动合同相同。
用人单位应当为劳动者缴纳社会保险，并且提供相应的工作保障和合理待遇。
劳动者享有社会保险、劳动保护、工资支付等权益。
六、注意事项1. 提前提醒：用人单位和劳动者在合同期满前应相互提前提醒对方合同即将结束，以便双方进行进一步的协商和约定。
2. 特别约定：在期满前，双方可根据实际情况进行特别约定，避免不必要的纠纷和争议。
3. 约定转换：双方可明确约定是否转换为无固定期限劳动合同，以及具体细节，如工资水平、福利待遇等。
总结起来，期满后如何转换为无固定期限劳动，可以通过自动转换、补充约定转换、继续劳动关系或协商终止等方式进行。
在实践中，双方应当充分沟通和协商，明确双方权益和义务，以确保劳动关系平稳转换，保障劳动者的合法权益。
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无固定期限劳动合同变更的误区和方法
一、无固定期限劳动合同变更的误区
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。
其实这种观点也不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。
除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
二、无固定期限劳动合同怎么变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充的法律行为，无固定期限劳动合同的变更也不例外。
按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
针对目前一些用人单位恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，如劳动者在
同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应予支持，以维护劳动者自身的合法权益。
但要注意一点，劳动者在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求的，才受到法律的保护。
如果在固定期限劳动合同结束时，才提出变更为无固定期限劳动合同的要求，这就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。
除了上述合同期限变更以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。