某房地产项目建筑设计方案说明书1.doc

某房地产项目建筑设计方案说明书1
某房地产项目建筑设计方案说明书
整个小区建筑类型有四种：普通小高层公寓、高级低层公寓、企业单身公寓、小区配套及公建用房。

1、平面功能设计：
住宅户型设计：
由于生活水平的提高，人们对于生活品质的要求也越来越高，反应到住宅平面户型设计中，我们主要作了如下的改善：
强调住宅平面的紧凑性，实用性，尽最大努力做到物有所值；
更加强调住宅平面的功能分区，将动静分开；
更加强调住宅平面的多元性，尽量满足各种住户的需求；
每户均设计了大面积的露台，通过不同方向的转换，实现了360度全角度景观观赏，同时每户都有生活阳台以保证生活功能上的需要；
设计中更强调住宅内空间的趣味性，以满足人们不断提升的精神上的需求；
更加强调住宅平面的日照、采光、通风，以及室内外空间和景观的相互融合，保证每户有最大的自然接触面。

户型内分区设计：
休息区卧室
玄关
分区会客区餐厅
客厅
辅助区厨房
储物
配套及公建用房：
包括沿街商业用房、小区中心会所和配套设备用房，与单身公寓
一样在设计中主要考虑其使用功能上的需要，在满足人们日常生活、休闲需要的同时，根据其相对位置通过建筑的空间构成手法使之成为小区的形象标志和亮点。

某服装集团公司中高层治理人员薪酬方案1 某服装集团公司中高层治理人员薪酬方案
EMBA 在职博士专升本自考网在职研究生
育龙网核心提示：某服装集团公司通过多年的发展，事业有
了质的飞跃。

但是，原有的薪酬制度已越发显示它与集团发展不相适应的状态。

非凡是中高层人员的
某服装集团公司通过多年的发展，事业有了质的飞跃。

但是，原有的薪酬制度
已越发显示它与集团发展不相适应的状态。

非凡是中高层人员的薪酬制度，年薪概念模糊，
操作不够规范，一个良好的薪酬方案要对外有竞争力，对内有公平性、合理性，能起到良好
的激励和约束力。

为了更好地为公司发展提供动力，必须对原薪酬制度进行改革，具体改革
意见如下。

一、治理原则：激励、比较、三公、三从、二、薪资体系：本薪、月度考核奖金、
年度贡献奖三、职等、职级设定标准⑴、总经理分两级：总经理一级、总经理二级⑵、副总
特级：主管集团关键部门工作，长期为集团作出卓越贡献，任劳任怨。

⑶、副总一级：主管
集团公司最重要部门的工作，而且分管范围广，工作出色，为集团作出重要贡献。

⑷、副总
二级：主管集团公司重要部门的工作，分管一定范围的工作，工作较好，对集团某方面工作
有所推动。

⑸、副总三级：主管集团公司一般部门的工作，
分管范围单一，工作较好，对主
管或分管部门能推展工作。

⑹、部门经理特级：掌管主要部门，任职年数较久，为集团公司
之发展作出非凡贡献。

⑺、部门经理一级：掌管集团最重要的部门，所在部门规模比较大，
工作范围很宽，工作十分出色，有创造性发展，为集团作出重要贡献。

工厂厂长：工厂规模
在300人以上，具有基层生产治理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力，既能
关心职工，又能服从上级领导安排。

⑻、部门经理二级：掌管集团重要部门，工作比较出色，
所在部门规模一般，工作范围较宽。

生产厂长：生产规模100人以上，300人以下，具有基
层生产治理的实践经验，具有专业能力、计划能力、组织能力，既能关心职工，又能服从上
级领导安排。

⑼、部门经理三级：掌管集团公司一般部门，部门规模较小，工作范围不宽，
能正常运转部门工作。

生产厂长：任职二年以下，生产规模100人以下，专业、计划、组织
能力欠缺，但敬业态度尚好，且有上进心。

⑽、部门副经理特级：司职重要部，任职较久，
贡献重大。

⑾、部门副经理一级：司职于集团公司最重要部门，治理范围单一，但很专一，
擅长一定专业，工作有创造性，能很好地协助部经理开展工作。

⑿、部门副经理二级：司职
于集团重要部门，治理范围一般，工作较好，能较好地协助部经理开展部门治理工作。

⒀、
部门副经理三级：司职于集团公司一般部门，治理范围较小，能做好本职工作，并协助部门
经理开展部门治理工作。

董事、董秘、监事会主席、党支部副书记相当于副总职务，其薪酬
级别应作相应对照。

四、职等、职级的调整职等职级的薪资标准一般情况每二年调整一次，
个别情况例外，假如在年中调整职务，则提职不提薪，降职则原标准薪资发至调整日止，以
后按所降之职标准给薪，职务任职依据集团的任职文件为准。

五、中高层月度薪酬基本标准、
月度本薪标准+月度考核奖标准级别本薪额度总经理副总部经理副经理110000一级28000
二级特级37000一级46500二级56000三级特级65500一级75000二级84500三级特级94000一级103500二级113000三级、月度奖金标准总经理副总部经理副经理020*********1000、月
度考核奖金的发放1、由集团相关部门在年初对被考核对象设定考核标准，半年修改一次，实现分级考核，原则上每月考核一次，每月发放考核奖金2、具体考核与被考核对象安排如下：⑴董事长考核总经理、副总经理⑵总经理考核产品部、职能部经理及工厂厂长⑶副总考核分管部门正副职及该部门科室主管六、年度贡献奖年终根据集团公司的整体效益及各实体效益指标完成情况分派一定的贡献奖金。

年度贡献奖也依考核为标准，实行分级考核。

年终贡献奖分配到单位，单位一把手由上级部门协商，其余人员由单位一把手为首的领导班子考核到人。

、年度贡献奖的根据年度贡献奖是根据集团及各实体实现的年度效益来测算，是对相关人员的年度工作的进一步肯定及相应的回报。

、年度贡献奖享有的对象凡是副部经理级人员都可以享有一定的年度贡献奖。

各经济实体的科长、车间主任、技术骨干年度绩效奖由各实体领导提出方案，报告总经理批准实施。

、年度贡献奖的额度1、职能部门的人员的年度贡献奖另行发文。

2、实体部门则按实际贡献额的一定比例结算。

全资实体年度贡献奖的测算a、贡献额为折旧加利润加治理费减总资本性支出的20%b、提取比例的测算由销售额增长率和贡献额增长率相加得出总增长率，来确定提取比例总增长率00~1010~2020提取比例1%3%5%7%控股公司年度贡献奖的测算a、贡献额为税后利润b、提取比例由投资回报率确定投资回报率77~1212~2020提取比例5%7%10%15%、年终贡献奖包括两部分，一部分为当年度兑现的年度贡献奖，另一部分则进入经营者基金，具体分割比例由董事会与经营者协商确定。

七、经营者基金、设立经营者基金的目的2000年底，公司完成了改制，成功实现治理层收购，解决了日益加深的治理层激
励问题。

但公司所从事的是服装业，属劳动密型行业，为了规避风险，灵活机动地运作，集团必然由小规模的公司群体组成。

为了使经营者个人利益与集团利益一致，必然会有持股所在公司的要求。

因此，集团公司必须进行第二次治理层持股的改革，以充分激发公司经营者的积极性和责任心。

为了过渡，集团公司决定先设立经营者基金，然后再转为经营者持股。

、经营者基金的享有人经营者基金由以经理为首的经营班子，以经理为主要。

、经营者基金的来源经营者基金由年度贡献奖中提取，年度贡献奖按计算，年度贡献奖中进入经营者基金的比例由董事会决定。

、基金的使用1、经营者基金可以用来报支经营者的非凡费用。

2、经营者基金可以转换成所在公司或实体的股份，但必须把个人的廉政保证金及当年度薪酬的60%一并投入，经营者的股份不得高于总股本的40%。

假如经营者股权超过40%，经营者基金不再转股，同时也不再提留，剩余经营者基金用来报支经营者的非凡费用。

3、假如经营者非正常离开，则经营者基金充入子公司的公积金，假如经营者因集团公司正常调用，并经离任审计，没有问题的，则基金可以随人转移到新的部门，享
受以前的同等权利。

4、假如所在部门发生亏损，则将用50%的经营者基金来弥补亏损。

假如发生亏损后调离，则基金将全部用于弥补亏损，假如弥补亏损后仍有剩余，则剩余基金可以随人转移到新的部门，享受以前的同等权利。

假如弥补后，仍有亏损缺口，则用廉政保证金弥补，仍有亏损的，则按亏损额的20%减灭相等数字的集团公司股权，或者由经营者想办法全额补偿亏损。

5、不设立经营者基金的公司，每年年终可以根据部门业绩考虑适当加薪。

、经营者基金的治理经营者基金由集团公司财务部统一核算、治理。

具体的基金治理办法由财务部制定。