绩效奖金分配方案修改
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
医院2024年绩效分配调整方案
医院2024年绩效分配调整方案一、绩效分配调整背景近年来，我国医疗行业竞争日益激烈，医院在提升医疗服务质量、提高患者满意度等方面取得了显著成果。
然而，在绩效分配方面，仍存在一定的不合理现象。
为了进一步优化绩效分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，确保医院可持续发展，我们决定对2024年的绩效分配进行调整。
二、绩效分配调整原则1.公平原则：确保各类员工的绩效分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得的原则。
2.激励原则：通过绩效分配调整，激发员工的工作热情，提高工作效率和服务质量。
3.可持续原则：绩效分配调整应有利于医院的长期发展，确保员工收入与医院效益相匹配。
4.灵活原则：根据不同岗位、不同业绩的员工，实施差异化绩效分配，以适应医院发展的需要。
三、绩效分配调整方案1.基础绩效（1）基础绩效工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，占绩效工资总额的40%。
（2）基础绩效奖金：根据医院年度业绩完成情况，按比例提取，占绩效工资总额的30%。
2.绩效考核（1）设立绩效考核指标体系，包括医疗质量、服务质量、工作效率、患者满意度等方面。
（2）根据各岗位工作特点，制定个性化的绩效考核标准。
（3）实行月度、季度、年度绩效考核，对达到考核标准的员工给予相应奖励。
3.奖金分配（1）设立年终奖金，根据医院年度业绩完成情况，按比例提取。
（2）设立单项奖金，对在工作中取得突出成绩的员工给予奖励。
（3）设立突出贡献奖金，对为医院发展作出重大贡献的员工给予奖励。
四、绩效分配调整实施步骤1.成立绩效分配调整工作领导小组，负责制定和组织实施绩效分配调整方案。
2.广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
3.制定绩效分配调整方案实施细则，明确各岗位职责和考核标准。
4.开展绩效分配调整培训，提高员工对方案的理解和认同。
五、绩效分配调整预期效果1.充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
2.促进医院内部竞争，提升整体实力。
3.增强员工归属感和满意度，降低人员流失率。
2023年绩效奖金分配方案
绩效奖金分配方案
一、目的：
为加强员工参与公司经营的管理意识，调动员工参与到公司经营管理的主观能动性，健全员工薪资福利体系，使公司的经营跃上一个新台阶。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
销售以外的公司各部门
四、奖金总额提取说明
1、根据公司季度任务发货额指标的完成情况提取季度奖金总额。
2、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，各部门系数如下表所示：(模拟部门员工月奖金金额计算公式：季度任务*季度系数*部门系数/人数/4个季
度。
标黄色为季度总费用。
)
部门奖金总额=奖金总额*部门系数*部门目标达成率
3、各部门考核目标：
（1）总经办考核目标
（2）技术研发中心考核目标
（3）财务部考核目标
（4）生产部考核目标
（5）仓储部
(6)企管部考核目标
7）采购部考核目标
（
（9）技术工艺部考核目标
（10）其他部门考核目标
4、个人奖金分配
（1）主管级以上绩效系数
岗位系数根据员工目前所处的岗位，按不同的层级给予确定，具体如下：
（2）员工绩效系数
部门主管对本部员工做出初评（参考本人岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由企管部复评后送总经理审批。
个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/绩效系数之和）
5、季度奖金发放说明
（1）试用期的员工不参与考评。
（2）季度请假超过15天的员工不参与考评。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
公司奖金调整方案
公司奖金调整方案
目标
我们的目标是调整公司奖金方案，以提高员工的激励和奖励机制，进而增强工作积极性和团队合作。
背景
当前的奖金方案存在一些不足之处，无法有效激励员工，并且没有体现出员工的贡献程度和绩效表现。
因此，我们决定对奖金方案进行调整，以更好地反映员工的付出和成绩。
调整方案
1. 奖金比例调整：根据员工的绩效表现和贡献程度，调整奖金的比例。
员工表现出色的将获得更高的奖金比例，以激励他们继续努力工作。
2. 奖项设置：引入新的奖项，如最佳团队合作奖、最具创新能力奖等，以鼓励员工在团队合作、创新等方面做出突出贡献。
3. 奖金计算方式：以绩效评估结果为依据，对员工的奖金进行计算，确保奖金的公正性和透明度。
4. 奖金发放频率：将奖金发放频率调整为每季度一次，以提高
员工的参与度和积极性。
实施计划
1. 撰写奖金调整方案，并进行内部讨论和审议。
2. 向员工介绍新的奖金方案，解释调整的原因和目的。
3. 收集员工的反馈和意见，对方案进行进一步完善和调整。
4. 向公司高层汇报并获得批准后，正式实施奖金调整方案。
5. 定期评估奖金方案的效果，并根据需要进行调整和优化。
预期效果
通过这个奖金调整方案，我们期望能够激励员工更加努力地工作，提高团队的凝聚力和合作效率，同时增加员工的工作满意度和
忠诚度。
总结
公司奖金调整方案的目标是通过调整奖金比例、设置新的奖项、优化奖金计算方式和发放频率，以提高员工激励和工作积极性。
我
们将依据公司的需要和员工的反馈，不断完善和优化奖金方案，以
达到预期的效果。
完整最新版绩效奖金分配方案
完整最新版绩效奖金分配方案
目标
本绩效奖金分配方案的目标是激励和奖励员工的卓越工作表现，以推动公司的整体业绩提升并增强员工的工作动力和投入。
方案说明
1. 奖金计算基准
- 员工的绩效评估将根据以下标准进行：
- 工作业绩：工作成果、质量和效率等。
- 职业素养：职业道德、团队合作和领导能力等。
- 个人发展：研究和成长、创新能力和问题解决能力等。
- 绩效评估结果将根据评分等级进行分类，例如优秀、良好、
合格和待改进等。
2. 奖金分配比例
- 基于绩效评估结果，每个员工将被分配一定比例的奖金。
- 奖金分配比例将按照以下规则确定：
- 优秀：分配100%的奖金。
- 良好：分配80%的奖金。
- 合格：分配50%的奖金。
- 待改进：不分配奖金。
3. 奖金池规模
- 公司将确定一个年度奖金池规模，用于分配给符合绩效评估
要求的员工。
- 奖金池规模将根据公司的经营状况和实际财务情况进行确定。
4. 员工反馈机制
- 员工有权提出对绩效评估结果的异议，并通过内部渠道递交
申诉。
- 公司将设立专门的委员会负责审理员工的申诉，并依据公正、公平和客观的原则作出决定。
生效日期
本绩效奖金分配方案自XXX年XX月XX日起生效，并取代
之前的版本。
以上为完整最新版绩效奖金分配方案的内容，请员工遵守相关
规定，并在工作中积极努力以获得相应的奖金。
绩效奖金分配方案
3.本方案如有与国家法律法规及公司规章制度相抵触之处，以国家法律法规及公司规章制度为准。
（以下无正文）
五、分配方法
1.设定关键绩效指标（KPI）：根据公司年度目标，制定个人及团队的关键绩效指标。
2.绩效评价：通过定性和定量的方法，对员工的工作绩效进行全面评价。
3.奖金计算：根据绩效评价结果，计算基本奖金和浮动Байду номын сангаас金。
4.分配流程：按照公司规定的流程，由各部门负责人提出分配方案，经人力资源部审核后执行。
为建立科学合理的激励机制，提高员工工作积极性与效率，保障公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司政策，特制定本绩效奖金分配方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、分配原则
1.公平性：确保每位员工在同等条件下享有平等的机会和待遇。
2.激励性：通过差异化的奖金分配，激发员工的工作热情和潜力。
八、特殊情况处理
1.员工在绩效周期内离职、违纪等，按照公司相关规定处理。
2.如遇特殊情况，影响绩效评价的公正性，可由人力资源部进行特殊调整。
九、监督管理
1.员工对绩效奖金分配有异议，可向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部负责监督绩效奖金分配的公平性和合理性，及时处理员工申诉。
十、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.提交分配方案：各部门负责人根据本部门绩效评估结果，提出绩效奖金分配方案。
3.审批：人力资源部对各部门提交的分配方案进行审批。
4.公示：审批通过后，对绩效奖金分配方案进行公示，接受全体员工监督。
5.发放：公示无异议，按照分配方案发放绩效奖金。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
年终奖金分配方案(7篇)
年终奖金调配方案（7篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清楚的特点。
那么你有了解过方案吗？下面是本文库店铺整理的7篇《年终奖金调配方案》，在大家参考的同时，也可以共享一下本文库店铺给您的好友哦。
年终绩效奖金调配方案篇一一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热诚和认真性，提高员工的忠诚度和归属感；依照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金调配；依据工厂的经营情形及发展规划特订立本年终奖金调配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的全部员工。
第三条本规定只作为工厂调配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所调配的奖金总额范围内，订立本部门发放年终奖金的明细调配方案。
第四条工厂下属各部门订立的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门订立的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数确实定第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。
实在比例视当年工厂经营情形及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决议。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2、第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金调配方案第十一条：年终奖金的调配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身情形，依据《人事考核制度》《质量奖惩条例》《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室依据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩依照从高到低的次序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
请示上级申请调整公司的绩效奖金方案
请示上级申请调整公司的绩效奖金方案尊敬的上级领导：我特此向您请示，希望能够调整公司的绩效奖金方案。
首先，我想简要说明目前的绩效奖金方案在执行过程中存在的一些问题，并提出改进的建议。
接着，我将论述为何调整绩效奖金方案对公司和员工都具有积极的影响。
最后，我会提供具体的调整方案，并展示其可行性和能够实现的目标。
请您审阅并给予指导意见。
1. 当前绩效奖金方案的问题在过去的一段时间里，公司的绩效奖金方案一直是我们激励员工、推动业绩增长的重要工具。
然而，目前的方案在执行过程中出现了一些问题：首先，绩效评估标准不够准确和客观。
现行的评估标准主要依赖于个人与团队的业绩，但这种方法无法全面反映员工的贡献和努力。
个别员工可能因为团队业绩的不佳而受到影响，而其个人表现却出色。
这种不公平的评估可能会导致员工积极性的下降。
其次，绩效奖金的金额与员工贡献不相符合。
当前的方案中，奖金金额主要根据部门或团队的整体业绩来分配，而未对个体的工作表现进行充分考虑。
这样一来，那些表现突出的员工往往得不到应有的奖励，这对于激励员工继续发挥个人优势以及提高整体业绩是不利的。
最后，绩效奖金方案的沟通和透明度有待加强。
员工在绩效评估和奖金分配的过程中，往往缺乏清晰的了解和参与感。
对于奖金的计算方式以及评估标准的解释并不明确，这给员工造成困惑和不满，对公司的凝聚力和员工士气产生了不良影响。
2. 调整绩效奖金方案的必要性和优势调整公司的绩效奖金方案是为了解决上述问题，并达到以下目标：首先，准确反映员工个人贡献。
我们应该建立一个更客观、全面的评估体系，将个人绩效作为奖金分配的主要依据之一。
这样能更好地激励员工，提高他们的工作积极性和创造力。
其次，合理奖励优秀员工。
通过调整奖金方案，我们要确保高绩效的员工能够获得相应的奖励，激励他们为公司的发展做出更多贡献。
这将有助于激发员工的创新能力和竞争力。
最后，建立透明公正的奖金分配机制。
我们应该加强与员工的沟通，向他们解释奖金计算方式、评估标准和分配规则，确保整个过程公正透明。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。
我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。
就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。
一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。
3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。
二、分配对象1.科室全体在编人员。
2.外聘人员根据实际情况参与分配。
三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。
（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。
（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。
四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。
2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。
3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。
4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。
5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。
6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。
五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。
2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。
六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。
2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。
3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。
七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。
最新绩效考核奖金分配方案4篇
最新绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
绩效考核办法修改方案
车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。
2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。
产量含量工资是按照编制人数进行核算的。
由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。
3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。
4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐,难以控制.5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。
基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。
二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核.其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩.1、产量考核:基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资。
但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资.修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。
2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。
车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算.成本系数与当月的成本指标完成率挂钩,具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。
人工成本节约奖金=（编制人数—实际人数）＊月薪资标准*80％。
（其中80％为提取比例，可修改。
绩效奖金二次分配方案
绩效奖金二次分配方案一、引言绩效奖金是激励员工努力工作、提高工作绩效的重要手段之一。
为了更加有效地激发员工的积极性，我们公司制定了绩效奖金二次分配方案，旨在公平、公正、透明地分配绩效奖金，提高员工的工作动力和满意度。
二、分配原则1. 公平原则：每位员工在具体绩效考核及绩效奖金分配中，应当受到公平对待，具有相同工作表现的员工应获得相同的奖金。
2. 公正原则：绩效奖金的分配应基于客观标准和数据，充分考虑员工的工作贡献、能力水平以及岗位职责。
3. 透明原则：公司应全面公开绩效奖金的分配方案和具体计算方法，确保员工对分配结果有清晰的认知和理解。
三、绩效考核指标1. 工作目标达成度：根据员工设定的工作目标与实际完成情况进行评定，反映员工的工作成果。
2. 工作质量：评估员工的工作品质、精确度和准确性。
3. 工作效率：衡量员工完成任务所需的时间和效率，是否高效完成任务。
4. 团队合作：评价员工与团队成员的合作关系和协作精神，体现员工在团队中的角色和贡献。
5. 创新能力：评估员工的独立思考、创新意识和解决问题的能力。
四、绩效奖金计算方法1. 总奖金池分配：公司将一定比例的利润作为总奖金池，根据公司整体绩效进行分配。
2. 个人奖金计算：根据每位员工的绩效考核结果，按照相应的权重进行个人奖金计算。
3. 权重分配：公司将不同考核指标的权重进行调整，以适应员工的具体岗位职责和工作特点。
4. 基础绩效奖金：根据绩效考核结果，对达到或超过工作目标的员工发放基础绩效奖金。
5. 激励绩效奖金：对工作表现优秀的员工，公司将额外分配激励绩效奖金作为激励措施，以鼓励员工在工作中有更好的表现。
五、绩效奖金二次分配流程1. 绩效考核：定期对员工进行绩效考核，评估员工的工作表现和能力水平。
2. 绩效评定：根据绩效考核结果，评定员工的绩效等级，确定每位员工的奖金计算基数。
3. 奖金计算：根据绩效等级和奖金计算基数，计算每位员工的绩效奖金。
4. 分配通知：向员工公布绩效奖金的分配结果，告知员工个人绩效奖金数额。
XX医院关于调整医院行政后勤奖金分配方案的通知
XX医院关于调整医院行政后勤奖金分配方案的通知各位医院行政后勤员工：大家好！经过医院管理层的研究决定，为了更好地激发医院行政后勤员工的工作积极性，提高整体绩效水平，医院决定对医院行政后勤奖金分配方案进行调整。
具体内容如下：一、薪酬结构调整从即日起，医院行政后勤奖金将实行比例分配制度，将基本工资与绩效工资相结合，旨在更公平地激励医院行政后勤员工的付出与表现。
调整后的薪酬结构如下：1.基本工资：基本工资将根据医院行政后勤员工的岗位等级进行划分，每个岗位等级都将设立相应的基本工资水平。
医院将根据员工的职责、业务能力、工作经验等因素制定相应的基本工资标准。
2.绩效工资：绩效工资将根据员工的工作绩效进行考核，包括工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面的表现。
医院将根据具体的绩效评价指标和评价体系，定期对员工进行评估，对表现优秀的员工给予适当的绩效奖励。
二、奖金计算方式调整为了更好地体现医院行政后勤员工的工作贡献和绩效表现，医院对奖金计算方式进行了调整。
调整后的奖金计算方式如下：1.奖金基数：奖金基数将根据医院的经济情况和绩效考核结果进行确定。
医院将根据实际情况，设定适当的奖金基数，确保奖金总额能够充分体现医院行政后勤员工的贡献和努力。
2.绩效系数：绩效系数将根据员工所在岗位等级和工作绩效进行确定。
医院将对员工的工作绩效进行评估，根据绩效评估结果给予不同的绩效系数。
绩效系数越高，奖金分配越多。
3.奖金分配：奖金将根据员工的基本工资、绩效系数和奖金基数来计算。
具体计算公式为：奖金=基本工资×绩效系数×奖金基数。
三、奖金发放规定为了保证奖金分配的准确性和及时性，医院制定了以下奖金发放规定：1.发放周期：奖金将以季度为单位进行计算和发放。
具体发放时间将视医院的经济情况和财务状况而定，将在季度结束后的一个月内进行发放。
2.发放方式：奖金将以银行转账的方式进行发放，医院将收集员工的银行账户信息，确保奖金能够准确快速地发放到员工的个人账户中。
2024年年终奖金分配方案(落实详细版)
2024年年终奖金分配方案(落实详细版)各位同事们，转眼间又到了一年的尾声，大家的辛勤付出都值得肯定和回报。
下面，我就来详细聊聊我们2024年的年终奖金分配方案，力求公平、公正、透明，让每个人的努力都能得到应有的回报。
我们确定了年终奖金的总额。
这个总额是根据公司今年的业绩、利润以及市场行情综合考量的，确保了奖金的充足性和激励性。
一、分配原则1.公平性原则：确保每位员工都能按照贡献大小获得相应的奖金。
2.激励性原则：对业绩突出、表现优秀的员工给予额外奖励。
3.稳定性原则：年终奖金的发放不影响到公司正常的运营和发展。
二、分配对象1.全体正式员工。
2.在职时间满一年的实习生和试用期员工。
三、分配标准1.基础奖金：按照员工的基本工资和岗位系数计算，确保每位员工都能获得一定的年终奖金。
2.绩效奖金：根据员工一年的绩效表现，对优秀员工进行额外奖励。
3.项目奖金：对参与重大项目的员工，根据项目完成情况和贡献程度进行奖励。
4.特殊贡献奖金：对为公司创造重大价值或解决关键问题的员工，给予特殊奖励。
四、分配流程1.绩效考核：各部门负责人根据员工一年的工作表现进行绩效考核，确定绩效奖金等级。
2.数据统计：人力资源部门收集员工的基本工资、岗位系数、绩效奖金等信息，进行数据统计。
3.奖金计算：根据分配标准，计算出每位员工的年终奖金。
4.公示：将年终奖金分配方案进行公示，接受全体员工的监督和反馈。
5.发放：按照公示后的方案，将年终奖金发放到员工手中。
五、具体操作1.基础奖金：以员工基本工资为基数，按照岗位系数进行计算，确保每位员工都能获得基础奖金。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金系数。
3.项目奖金：根据项目完成情况和员工在项目中的贡献程度，确定项目奖金的发放。
4.特殊贡献奖金：对为公司创造重大价值或解决关键问题的员工，给予特殊奖励，具体金额根据实际情况确定。
六、注意事项1.年终奖金的发放时间为2024年1月31日，如有特殊情况，将提前通知。
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公司总体奖金分配表
各部门月奖金分配比例表
销售部奖金分配
总业绩销售部奖金个人提成1%1万100≦总业绩＜150 1%200150≦总业绩＜
%200≦总业绩＜250
250300%≦总业绩＜
5%300≦总业绩＜350
月目标超额完成部分分配比例表
部门目标业绩（）
实际完成业绩（）
个人提成所得奖金（ %）
前台接待（）%
%）月度绩效奖金（目标超额部
）超目标奖金（ %）团队 %PK奖金（）月度业绩奖金（50%
业绩考核
B团队主管PK A团队主管按正常情况发放
行为考核超目标奖金中销售员应
发部分
产生一支优秀团队两支团队PK个人月度绩效考核扣除部
分上交财务部作为本部门
%月业绩冠军（）
备注：一、个人月度奖金：） %月业绩亚军（绩效）） %+个人月度业绩奖金（ %+团队个人月度奖金=PK奖金
（
奖金（ %）） %月业绩季军（））+PK二、团队奖金（PK奖金超目标奖金的（ %
使其工PK 团队奖金主要目的是为有效的激励主管及销售人员，
作效率得到提高。
）月业绩第四名（ %。
团队:奖金销售部分两个团队，两支团队每月进
行PKPK团队
团队内部根据组员业绩排名依次按PK奖金。
业绩突出者可享受团队比例分发该奖金。
%）
月业绩第五名（
）月业绩第六名（ %
市场运营部奖金实施
部门月总体奖金额
当月公司总奖金的（ %）
） %部门经理月奖金（．
市场拓展员月奖金市场拓展月度绩效奖金
个人月度绩效考核扣除部分上交财务部作为本部门
一、市场部部门月奖金按岗位的不一样分配的比例不同；经理奖金占比例：市场拓展员奖金占比例（ %）；
二、绩效考核不达标如有绩效奖金扣除情况，扣除部分资金作为储备金；
财务部月度奖金分配实施
部门经理绩效奖金部门经理月奖金 出纳员绩效奖金
绩效奖金 结算部门月体奖金当月公仓管员绩效奖金 总奖金 收银员绩效奖金）
结算员B %绩效奖金（）
储备金
一、财务部部门月奖金按岗位的不一样分配的比例不同；经理奖金占（ ）比例；
其他人员各占（
）%
二、绩效考核不达标如有绩效奖金扣除情况，扣除部分资金作为储备金；
行政部月度奖金分配实施
部门月总体奖金额
清洁工月安保员月房
）部门经理绩效（%奖理经门部月
储备金
比例；一、行政部门月奖金按岗位的不一样分配的比例不同；经理奖金占（）%）%其他人员各占（
二、绩效考核不达标如有绩效奖金扣除情况，扣除部分资金作为储备金；
绩
效
奖
金
分
配
方
案
海南三宝艺术收藏馆 2014年8月1日。