浅析非全日制用工关系

浅析非全日制用工关系

发表时间：2009-09-27T11:34:05.403Z 来源：《中外企业家》2009年第4期下供稿作者：靳光宗（武汉科技大学文法与经济学院,湖北武汉 43006

[导读] 非全日制用工是一种重要的灵活用工方式，在社会用工形式中占据的比例日益加摘要：非全日制用工是一种重要的灵活用工方式，在社会用工形式中占据的比例日益加重，本文从非全日制用工定义入手，探讨了非全日制劳动关系的确立与终止，同时着重分析了现今非全日制用工关系相关法条的不足并提出了应对之策。关键词：非全日制用工;劳动合同;事实劳动关系

中图分类号：D57 文献标识码：A 文章编号：1000-8772(2009)08-00-0收稿日期：2009-04-07 作者简介：靳光宗(1985—)，男，湖北武汉人，武汉科技大学文法与经济学院社会保障研究生，研究方向：社会保障基金投资与管理。

一、相关定义

(一)劳动合同的定义

劳动合同(也称为劳动契约或劳动协议)，指的是劳动者同用人单位确立劳动关系并明确双方权力和义务的协议。

(二)非全日制劳动关系

在我国非全日制用工是指劳动者在一个或一个以上用人单位以小时作为工作时间单位并以小时计酬，在每一个用人单位平均每日或周工作时间不超过法定标准工作时间的50%的一种劳动合同关系。劳动合同法对非全日制工作的工作时间规定相对偏低。

二、非全日制劳动关系的确立与终止

(一)合同形式及劳动关系

用人单位应该与非全日制劳动者订立劳动合同，但是可以建立口头形式的劳动合同。非全日制用工大部分都是灵活性的就业如用人单位请的钟点工之类，可能几个小时劳动关系即告终止，口头协议节省了用人单位与劳动者的成本。

非全日制用工的劳动者可以建立多重劳动关系，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。

(二)劳动合同的内容

首先，非全日制用工劳动合同不得签订试用期；其次，用人单位不必要向非全日制劳动者支付经济补偿。劳动合同总体上可参照劳动合同法第二章劳动合同的订立来制定，同时可以参照劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》。以劳动合同法为主，劳动合同法没涉及到的参考《关于非全日制用工若干问题的意见》。

(三)劳动关系的终止

非全日制用工形式的劳动关系任何一方都可以随时通知对方终止。终止用工时，用人单位不需要支付经济补偿。但应明确的一点就是，如在书面合同中规定了关于劳动关系的终止等问题且不违背现行相关法律法规，则按合同要求来执行。

三、非全日制用工相关法条的问题与应对办法

(一)用工单位通过延长用工工时来进行规避

假如用工单位想进行规避的话，最简单的一个办法就是延长非全日制用工劳动者的工作时间。虽然部分学者提出，如果超过四小时就应该订立固定期限劳动合同，但不管是《中华人民共和国劳动合同法》还是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》或《关于非全日制用工若干问题的意见》都没有对这个问题进行明确的规定。

应对办法：办法一：可以规范立法，如增加法定非全日制用工劳动时间的范围；方法二，可以立法规定超过非全日制用工劳动时间上限的视作全日制用工，除非劳动者与用工单位以书面劳动合同的形式订立的非全日制用工劳动合同与劳动者达成一致并对此有明确规定。

(二)非全日制用工的范围狭窄

首先，劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的被排除在了劳动法调整范围之外。其次，学生等人群因不具备劳动法律关系主体资格，不在《劳动法》管辖范围内，那这些人群与用人单位发生纠纷劳动法也无法调整。

(三)工伤保险缴的纳问题

非全日制用工样式灵活多变，从仅仅工作几小时，到长期为固定的用人单位工作，这种情况对于工伤保险的缴纳造成了一定的不便。而工伤采用的是无过失赔偿这一原则且由于工伤发生的不确定性，又使得任何一个劳动者不能缺少工伤保险。

为了发生工伤事件企业不至于背负沉重的负担，针对从事非全日制用工的劳动者的工伤保险缴纳应改为按企业实际情况上报非全日制用工人员名额及工作时间换算成全日制用工人员后再进行缴纳，且采取预缴纳方式即用人单位估计招录非全日制劳动者的人数预缴纳工伤保险费。

(四)道德风险

在订立口头协议的情况下，如出现纠纷，如一方一口咬定订立的是劳务合同，另一方又没有合同文本容易使得合同性质界定不清，这就产生了道德风险。

解决办法就是看是否存在事实劳动关系。所谓事实劳动关系，就是用人单位与劳动者尽管没有订立书面劳动合同，但双方实际却履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实的劳动关系与其他劳动关系相比，不过是欠缺了书面合同这一形式要件，实际上不能影响劳动关系的成立。

参考文献：

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[2] 程延园.劳动合同法及实施条例之HR应对[M].中国人民大学出版社,2008.

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[5] 中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法,2007,(6).

[6] 肖东海.论事实劳动关系[J].西南政法大学,2006,(11).

[7] 肖知兴.《劳动合同法》的障眼法[J].IT经理世界,2008,(5).