华为能力素质模型
华为员工素质模型
华为员工素质模型作为全球知名的科技公司，华为在其发展历程中一直不断强调人才培养和管理的重要性，希望能够培养具备高素质的员工团队，从而为公司的持续发展提供有力的支持。
为此，华为紧紧抓住了员工素质这一核心问题，制定了一套完整的“华为员工素质模型”，旨在规范员工职业行为，提升员工整体素质，促进企业的可持续发展。
一、华为员工素质模型的概述华为员工素质模型是由公司人力资源部门独立研发，并在公司内部广泛推广的一套素质管理体系。
该模型一共分为四个方面，分别是：业务知识技能、职业操守、沟通协作和创新创业。
其中，业务知识技能是对员工工作能力和专业知识的考核；职业操守是对员工工作态度和职业道德的考核；沟通协作是对员工人际关系和团队合作能力的考核；创新创业是对员工创新思维和创业精神的考核。
华为员工素质模型通过考核这四个方面，从多角度全面衡量员工的素质水平，确保员工具备先进、高效、创新的职业技能和道德素养，为华为的快速发展提供强大的人才支持。
二、华为员工素质模型的具体内容1.业务知识技能业务知识技能是对员工专业知识和工作技能的考核。
在这一方面，华为主要以员工的工作经验和岗位需求为依据，设计了一系列的岗位能力评估项和考核标准，包括工作业绩、专业技能、团队协作和学习能力等。
华为鼓励员工自主学习，持续提升自己的专业素质，通过各种考试、竞赛等形式来衡量员工的能力和水平。
2.职业操守职业操守是对员工工作态度、职业道德和社会责任的考核，它是企业长期发展的基础。
华为注重员工的职业道德教育，强调员工的工作做事要讲求诚信，拥有良好的道德价值观和职业道德，要为企业和社会做贡献。
华为提出了一系列具体的考核标准如：工作态度、承诺履行、法律合规、信息保密等，要求员工从职业操守出发，不断提高自己的职业素养。
3.沟通协作沟通协作是对员工人际关系和团队合作能力的考核。
华为注重员工之间的沟通和合作，孕育出优秀的团队协作和创新思维。
华为要求员工具备较好的团队合作能力，能够在工作中积极地和他人交流、协助，遵循公司规章制度，理解和接受工作安排，完成工作任务。
华为公司优秀研发员工的素质模型
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
华为优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用思维能力这是优秀研发员工报告最多的素质。
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
它主要包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
思维能力的具体事例如下：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个大唐的代表，大唐他们的，科技司安排给他们了两个测试的手机，两个特殊的手机，我们以前从来没有用过这种手机，两只是晚上，大概是六、七点到的，这个手机上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不光是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，现在拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部手机，我们当时呢，只把两部手机打了下电话，好象是好的，现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部手机实际上是不行的。
华为能力素质模型
华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。
为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。
能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。
能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。
二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。
能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。
评价人材水平。
能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。
指导人材培养。
能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。
激励人材发展。
能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。
三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。
能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。
能力素质定义。
能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。
分级标准。
分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。
标准描述。
标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。
华为公司优秀研发员工的素质模型
华为公司优秀研发员工的素质模型华为公司是全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，拥有一支优秀的研发团队，他们是公司成功的关键因素之一。
在华为公司，一个优秀的研发员工必须具备以下几个方面的素质。
首先，技术能力是成为优秀研发员工的基础。
华为公司作为一个科技公司，技术能力是研发员工最重要的素质之一。
他们需要具备扎实的专业知识，掌握当前最先进的技术，具备快速学习新技术的能力。
同时，研发员工还需要具备良好的问题解决能力，能够迅速分析问题，并提供创新的解决方案。
其次，团队合作能力是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
作为一个全球化的公司，华为强调团队合作和协作精神。
优秀的研发员工需要能够与团队成员密切合作，分享知识和经验，共同解决问题。
他们应该具备良好的沟通和协作能力，能够有效地与不同背景和文化的团队成员进行合作。
第三，创新能力是区别华为公司的优秀研发员工的关键素质。
华为公司一直致力于技术创新。
优秀的研发员工应该具备创新思维，能够提出新的想法和解决方案。
他们应该对行业的最新趋势和发展方向保持敏感，并能够将这些创新思维转化为实际的产品和解决方案。
第四，责任感是华为公司优秀研发员工必备的素质之一。
研发员工在工作中需要具备高度的责任感，对自己的工作负责，对团队的结果负责。
他们应该能够按时交付高质量的工作成果，并对自己的工作结果负责。
同时，他们还应该具备团队责任感，能够与团队一起解决问题并取得良好的团队成果。
最后，个人素质也是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
优秀的研发员工应该具备良好的学习能力和自我驱动能力，能够不断提升自己的技能和知识。
他们还应该具备积极的工作态度和良好的职业道德，能够遵守公司的规章制度，尊重他人，关心他人，能够承受工作的压力。
综上所述，作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为公司对研发员工有着较高的要求。
一个优秀的研发员工必须具备技术能力、团队合作能力、创新能力、责任感和个人素质。
华为素质模型及其在招聘中的应用
华为素质模型及其在招聘中的应用华为素质模型是华为公司在人力资源管理中所建立的一套评价和选拔员工的标准体系。
它主要通过对员工的能力、潜力以及个人品质进行科学评估，以确保公司在招聘过程中能够选择到最适合企业需求的人才。
华为素质模型主要包括三个方面的内容：知识和技能、能力和素养、潜力和发展。
其中，知识和技能评估员工是否具备完成工作所需的基本专业知识和技能；能力和素养评估员工在工作中展现的领导力、创新能力、沟通能力以及团队合作能力等；而潜力和发展则是评估员工在未来工作中的可发展潜力以及成长空间。
华为素质模型在招聘过程中起到了重要的指导作用。
首先，在招聘需求分析阶段，通过对岗位所需素质的需求进行评估和分析，明确了岗位所需的主要能力和素养，有助于招聘团队更准确地定位候选人的人才需求。
其次，在面试和选拔阶段，素质模型可以为面试官提供明确的评估标准和指引，帮助面试官更加全面地评估候选人的能力和素质。
同时，华为还通过职业能力测验和行为面试等方式对候选人进行全面评估，以更好地匹配候选人和岗位要求。
最后，在招聘决策阶段，素质模型可以为招聘决策提供科学依据，帮助企业在不同候选人之间做出合理和正确的选择。
华为素质模型在招聘中的应用不仅提高了招聘的科学性和准确性，更重要的是为企业带来了许多实际利益。
首先，它帮助企业选择到了最适合的人才，提高了员工的整体素质和能力水平，有利于企业的战略发展。
其次，它帮助组织建立了一套完善的人才储备和绩效管理机制，在员工的连续成长和发展中提供了支持和指导，保障了企业的长期竞争力。
此外，在企业内部，素质模型成为了公司文化的一部分，激发了员工的积极性和创造力，提升了团队合作和沟通能力。
值得一提的是，华为素质模型并不仅仅局限于招聘过程中的应用，它还在员工发展和管理中起到了重要的作用。
在华为，员工的发展是企业发展的重要保证，华为通过定期的能力评估和培训计划，为员工提供了广阔的发展空间和机会。
同时，素质模型也是华为内部员工选拔和升职的重要参考标准，为员工的晋升提供了公正和客观的依据。
Huawei领导力素质模型
StrategicLeadershi p CompetencyModel DictionaryDRAFT战略性领导力素质模型字典草案February,2005Version1DRAFT HuaweiStrategicLeadershipModelCompetencies∙CustomerFocus关注客户 ...................................................................................................... ∙Partnering建立伙伴关系.......................................................................................................BuildingHuaweiCapabilityCluster构建华为能力素质群 ..................................∙InspiringLeadership鼓舞式领导........................................................................................... ∙BuildingOrganizationalCapability塑造组织能力 ............................................................... ∙Cross-functionalCollaboration跨部门合作.........................................................................BuildingIndividualCapabilityCluster构建个人能力素质群 ..............................∙DriveforResults结果导向 ...................................................................................................... ∙CommitmenttoHuawei献身华为.......................................................................................... ∙StrategyThinking战略思维 .................................................................................................... ∙UnderstandingOthers理解他人............................................................................................BaselineCompetencies基本素质......................................................................∙AnalyticalThinking分析思考................................................................................................. ∙ImpactandInfluence施加影响............................................................................................... ∙InformationSeeking信息搜集 ............................................................................................... ∙Initiative积极主动...................................................................................................................BuildingCustomerCapabilityCluster构建客户能力的素质群CustomerFocus关注客户Definition:定义Thepassiontounderstandandservethecustomer,meetingtheirneeds increativeandinnovativeways.“Customer”referst ocurrent,potentialandinternalcustomers.致力于理解客户需求，并为客户提供创造性解决方案的行为特征。
华为能力素质模型
团队合作的含义
Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最杰出的10%至15%的研究人员的特征进行研究。
这些人在IQ和性格特征上与其他研究者没有显著不同。
这些人会多花时间与在关键时刻可能有帮助的人建立关系。
此外，这些人善于人力的组织和协调、能领导众人达成共识、能参考别人的观点、具有说服力、能促进合作和避免冲突。
找出保证华为公司从事研和开发的员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。
01
为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
02
建立素质模型的目的
1
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外的工作业绩。
2
标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。
3
McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。
古代希腊社会的成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过程一致。
美国社会的成就动机意向与其发明创造活动(专利指数)具有高度一致性。
成就动机：追求卓越的动力
安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
01
努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。
02
想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。
华为研发人员胜任素质模型
研发人员胜任素质模型能力素质词典领]概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一路，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价品级：0.不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能按照已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1.将一个复杂的问题分解成不同的部份，使之更易把握，按照经验和常识迅速发现问题的实质；2.发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3.恰本地运用已有的概念、方式、技术等多种手腕找出最有效的解决问题的方式。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能按照已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“那时总共两部车，可是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
那时，这种紧急情况下考虑失误了。
咱们其实预先布置好每部车六部电话，那时，因为咱们电话本身也不闲，一部车六部电话，这样呢，那时确实超级拥堵，调换呀切不过去啊，各类各样的问题。
我就想办法去借电话，也没有想到，因此因为电话过量，弄到一部车里十二、三个电话，十二、三部电话以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，咱们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，可是那时主如果容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
结果事情就是相当于我有点毛躁了，就是说，没有仔细考虑把十几部电话放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个代表，他们的科技公司安排给他们两个测试的电话，两个特殊的电话，咱们以前从来没有效过这种电话，两只是晚上，可能是六、七点到的，电话上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不可是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，此刻拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部电话，咱们那时呢，只把两部电话打了下，好象是好的，此刻想一想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个电话好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部电话实际上是不行的。
华为公司研发员工素质模型及案例分析
华为公司研发员工素质模型及案例分析研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个大唐的代表。
华为能力素质模型
华为能力素质模型华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，以其卓越的能力和创新性而闻名。
作为一个多元化的组织，华为高度重视员工的能力素质，并倡导建立一套完整的能力素质模型，以培养员工的综合能力。
本文将深入探讨华为能力素质模型，并分析其在员工发展和组织成功方面的作用。
一、华为能力素质模型的框架华为能力素质模型是根据公司战略定位和业务需求而设计的。
该模型包括三个主要维度：专业能力、实践能力和领导力。
这些维度是相互关联且相互促进的，共同构成了员工能力的全面体系。
1. 专业能力专业能力是指员工在特定领域内所具备的知识和技能。
华为鼓励员工不断提升自己的专业素养，通过知识分享和培训课程等方式来加强员工的专业能力。
华为的专业能力要求既包括技术方面的知识和技能，也包括行业洞察力和商业敏感度。
通过提升专业能力，员工能够更好地应对市场变化和技术挑战，为公司创造更大的价值。
2. 实践能力实践能力是指员工在实际工作中所展现出的能力和表现。
华为强调员工的实践能力，鼓励他们积极主动地解决问题、学习与成长。
实践能力包括解决问题的能力、团队协作的能力、创新思维和执行力等。
通过实际工作的积累和项目经验的积累，员工可以提升自己的实践能力，为公司的发展做出更大的贡献。
3. 领导力领导力是指员工在工作中展现的领导才能和能力。
华为认为每个人都可以成为一名领导者，无论是团队领导还是个人领导。
华为鼓励员工培养自己的领导力，通过内外部的培训和指导来提升员工的领导素质。
领导力包括团队管理能力、决策能力、人际沟通和影响力等。
领导力的发展不仅可以提升个人的职业发展，还可以帮助华为构建一个高效的团队和组织。
二、华为能力素质模型的应用华为能力素质模型在员工发展和组织成功方面发挥着重要的作用。
以下是一些具体应用场景：1. 员工招聘与选拔华为能力素质模型为招聘和选拔员工提供了明确的评判标准。
公司可以根据岗位要求和组织需求来评估候选人在专业能力、实践能力和领导力方面的表现，并选择最合适的人选加入华为。
华为简易胜任力素质模型图表
。 掌握并运用有效沟通的基本原则和技 巧，如事前知会，事中沟通、协调， 事后汇报，使得工作在团队或跨团队 中协调进行，达成共同目标。 能够善于因人而异，采取针对性沟通 方式方法。经常能够通过有效沟通和 协调解决别人感到难以解决的问题，
•提交过往1年中主导的复杂项目 任务，并举证其中采取的沟通 策略、执行方法及有效解决的 主要矛盾和问题、对目标达成 的影响和贡献 •提交相关业务部门负责人的评 价
•提交过往一年中组织的跨部 门沟通协调会议纪要及后期 的目标达成情况报告
总能准确无误、逻辑清晰、简练 的表达自己的观点，准确的领悟 对方观点，并能引导对方沿着自 己的思路展开交流，挖掘客户的 显性和隐性需求； 当工作出现问题，总能积极的想 方设法去寻求帮助，协调工作群 体中的其他成员共同解决问题，
•提交过往1年中组织的跨 BU沟通协调的会议纪要， 解决的主要矛盾和冲突， 最终的结果报告 •总结并提交在组织跨BU合 作过程中使用的方法、技 巧及取得的效果等
提供合格的渠道服务
伙伴引导的工作成果证明 资源
领导力
领导能力
项目管理
熟悉项目管理基础知识和 和核心管理控制点。能够 进行简单项目的计划跟踪 和监控
•列举并提交已完成的项目的 计划和过程跟踪纪要
带人的能力/知 能够指导级别较低的同事 •列举并提交被辅导人员的任
识传递 完成工作任务
务完成情况或成长证明资料
•列举并提交过往1年中完成的 具体策划设计案的文档和研发 结果证明
•熟悉某个专业领域的产品 设计方法和技巧，能更好的 理解和结合产品整体设计思 想，独立高效的完成相关的 策划设计任务，并能形成自 己的经验积累
知识技能
深刻理解运营数据及指标的
了解运营涉及的核心数据
华为能力素质模型
华为能力素质模型华为能力素质模型是华为公司为了提高员工职业能力和适应公司发展而制定的一种员工能力评价体系，其目的是为了更好地促进员工职业发展，提升企业核心竞争力。
该模型包括三个层次，分别为基层员工、中层管理人员和高层管理人员。
下面将介绍华为能力素质模型的具体内容。
一、基层员工能力素质基层员工能力素质包括三个方面，分别为专业技能、基本素质和个人素质。
其中，专业技能是指员工具有相关的专业技能和知识，能够熟练掌握自己岗位的职责和工作流程，具有较强的执行力和实际操作能力。
基本素质则包括英语能力、应变能力、团队合作能力和学习能力等。
个人素质则包括自我管理、沟通能力、创新意识和责任感等方面。
二、中层管理人员能力素质中层管理人员的能力素质要求高于基层员工，主要包括战略管理能力、创新管理能力和团队领导能力三个方面。
战略管理能力包括市场规划、产品拓展、营销策略等方面的能力，能够根据市场需求和公司发展战略进行合理规划和决策。
创新管理能力则包括产品设计、研发和创新管理等方面的能力，能够通过创新的方式提升产品质量和公司竞争力。
团队领导能力则包括领导决策、团队建设和人员管理等方面的能力，能够有效带领团队完成公司业务目标。
三、高层管理人员能力素质高层管理人员需要具备领导战略能力、业务战略能力和跨部门协同能力三方面的管理能力。
领导战略能力包括公司使命和愿景的设定、战略制定和高层管理决策等方面的能力，能够为公司未来的发展提供明确的方向。
业务战略能力包括公司业务模式、价值链设计、业务转型等方面的能力，能够在市场变化和企业发展的变革中及时做出决策。
跨部门协同能力则包括跨部门沟通、资源整合和协作管理等方面的能力，能够促进不同部门之间的联动合作，使公司各项业务发展更加协调顺畅。
华为能力素质模型是一种针对企业内部员工能力评价体系，它能够帮助企业优化员工职业发展，提高员工的工作质量和业务绩效，更好地为公司的长远发展提供有力支撑。
同时，它还能够帮助企业优化组织结构和管理机制，提升公司的管理效率和运营能力，使企业更好地适应市场变化和行业发展趋势。
华为面试培训素质模型BEI超详细
华为面试培训 - 素质模型 BEI一、思想能力思想能力包含剖析推理和概括思想双方面。
剖析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的局部，经过一步一步的切合逻辑的演绎，清除不有关的资料，找失事物发生的前因结果。
剖析推理也被称作演绎推理；概括思想就是将分别的信息综合在一同，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐蔽的问题或存在的模式，。
思想能力最常有的行为指标包含：D、不可以正确而周祥地考虑事物发生的原由，或许不可以依据已有的经验或知识对当前所面对的问题作出正确的判断。
C、将一个复杂的问题分解成不一样的局部，使之更简单掌握；依据经验和知识快速发现问题的实质。
B、发现事件的多种可能的原由和行为的不一样结果，或找出复琐事物之间的联系。
A、适合地运用已有的看法、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
★思想能力的判断能够经过应聘者对详细的问题如何进行剖析和思虑来进行判断。
也能够经过智力测试来判断。
二、成就导向成就导向是指个人拥有成功达成任务或在工作中追求优异的梦想。
拥有高成就导向的人希望优异地达成他人部署的任务，在工作中全力抵达某种标准，愿意担当重要的且拥有挑战性的任务。
D、安于现状，不追求个人技术或专业涵养方面的进步；或在产品开发中不全力抵达优良标准。
C、努力将工作做得更好，或抵达某个优异的标准( 能抵达 ) 。
B、想法想法提升产品性能或工作效率；为自己建立富裕挑战性的目标，并为抵达这些目标而付诸行动。
A、在认真衡量代价和利益、利与弊的根基上作出某种决议，为了使企业获取较大利益，宁愿冒险。
参照题：★在进行构造化设计时，必定要记着：STAR原那么1、请您讲一件事说明你在工作中千锤百炼的？当时是如何的状况？ ----------------------------------------- S你当时要达成的任务是什么？-----------------------------T你要抵达的正常标准是什么？-----------------------------求更高标准你达成的任务抵达什么水平？---------------------------R 您当时是如何达成该工作的？---------------------------A 你这样作是出于什么想法呢？---------------------------你常常以这类方式工作吗？------------------------------确认他能否在追观察成就动机能否为惯例行为★因为我们希望应聘者给出的案例拥有惯例性，这样以便我们判断他到企业的真切表现。
Huawei领导力素质模型
Huawei领导力素质模型1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，良好的领导力对于一个组织的成功至关重要。
作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，华为一直以来都以其卓越的领导力在行业中脱颖而出。
本文将介绍华为的领导力素质模型，探讨其在组织中的应用和价值。
2. Huawei领导力素质模型概述华为领导力素质模型是华为公司为了培养和发展其员工的领导力而制定的一套标准。
该模型基于华为多年来积累的领导力经验和最佳实践，旨在帮助员工提升自己的领导力水平，并在组织中发挥更大的作用。
华为领导力素质模型包含以下几个关键方面：2.1 指导思想华为领导力素质模型的指导思想是“敢于创新、追求卓越、勇于担当、共同成长”。
这个指导思想反映了华为一贯的价值观和文化，鼓励员工具有积极的创新精神、追求卓越的态度、承担责任的勇气，以及促进个人和组织共同成长的意识。
2.2 核心素质华为领导力素质模型将领导力分为三个核心素质：专业素养、领导素养和执行力。
2.2.1 专业素养专业素养是指在特定领域具有卓越的知识和技能。
华为鼓励员工通过不断学习和专业发展来提高自己的专业素养。
这种素养对于在技术领域中独当一面以及推动创新至关重要。
2.2.2 领导素养领导素养是指具备有效的领导能力和影响力。
华为鼓励员工发展自己的领导素养，包括沟通能力、团队合作能力、决策能力等。
这种素养对于在团队中发挥重要作用和激励他人至关重要。
2.2.3 执行力执行力是指落实和执行策略的能力。
华为强调员工能够有效地落实公司战略、完成任务和达成目标的能力。
执行力对于在竞争激烈的市场中保持竞争优势至关重要。
2.3 具体要求华为领导力素质模型还定义了每个核心素质的具体要求，以帮助员工明确发展目标和行动计划。
这些要求包括但不限于：•专业素养要求员工具备广泛的知识和技能，能够在自己的领域中成为专家。
•领导素养要求员工具备良好的沟通和人际关系建立能力，能够在团队中发挥积极的影响力。
•执行力要求员工具备条理性和高效性，能够按时完成任务并具备解决问题的能力。
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人际理解
自信 发展他人
影响力
学习能力
学习能力的含义
积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断 更新知识结构、提高工作技能。 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物 ，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。 了解专业上的最新发展和动向，并能够意识到到这些最新的方 法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影 响。 也可称为好奇心、求知欲和钻研精神等。
行为面谈提纲：范例二
工作经历或习惯
1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作 效率的事情吗？
当时你从事的是什么样的任务？ 当时工作或产品处于什么样的情形？ 你为什么要对它进行改进？ 你采取什么方法改进它？ 改进之后有哪些优点？ 别人对你的工作有何评价？
行为面谈提纲：范例三
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外 的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其 它工作情境中。
素质模型建立的过程
利用行为访问技术访问优秀研发员工。
成就导向
成就导向的含义
迎接困难的挑战。
希望自己的表现超过他人，有地表现自己能力的强 烈愿望。 力争达到优异的标准。 不断追求进步。 关注后果和效率，注重代价和奖赏分析。
成就动机：追求卓越的动力
整个社会的成就动机与该社会的进步和生产力呈正相关。
古代希腊社会的成就动机水平的变化与希腊文明的兴衰过 程一致。 美国社会的成就动机意向与其发明创造活动(专利指数)具 有高度一致性。
团队合作的表现
0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之 间的合作或提高群体的合作气氛。
与团队合作关系密切的素质
将访问录音逐字逐句地转写成文字。
从中文本找出可供分析的资料。 对可分析的资料编码、归类、命名。 统计各素质在文本中出现的频率。 将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。
华为优秀研发员工的主要素质
思维能力(TA)：60 成就导向(ACH)：37 团队合作(TW)：36 学习能力(LA)：35 坚韧性(TNC)：32
应聘人在经过学习和接 受应聘培训后，很容易 虚构或作出取悦招聘者 的回答。模式化的回答 使得招聘面谈没有区分 度。
行为面谈提纲的拟定
确立提问范围并制定追问问题
– – – – –
1、成就导向
2、团队合作 3、学习能力 4、坚韧性 5、主动性 近期工作经验 与工作有关的经历或习惯 工作情景中的人际交往经验
学习能力的表现
0、在专业上停滞不前，不更新自己的知识结构；不注意向 其他人学习。 1、愿意并善于向其他同事学习。 2、能够钻研资料，获得必备的知识或技能，从而尽快适应 新的工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在 产业界的应用。
与学习能力关系密切的素质
坚韧性的表现
0、经受不了批评、挫折和压力。
1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望 等)或保持情绪的稳定。 2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。 3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。
与坚韧性关系密切的素质
成就导向
自信 学习能力 影响力
怎样了解素质
通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的 行动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是 其在那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不 要依赖他们自己的总结。
非行为描述式报告
理论性意见： 应该、会、我 想、可能 含糊而不精确 的回答：经常 、有时、
在工作情景中与他人的交往
2.1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题 的事件。
这件事发生在什么情况下？ 与你一起工作的是什么人？ 你们采取什么方式工作？ 在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？ 任务完成后，你的合作者如何评价你？
员工素质的测评
测评员工素质的重要性
成就导向的表现
0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或 在产品开发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑 战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策，为 了获得较大利益敢于冒险。
综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种思 考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的 联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维也称作 概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。
思维能力的表现
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已 有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
将问题归类并按一定顺序排列
– – –
行为面谈提纲：范例一
最近的工作经验
3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有 启发的资料。
该资料的大致内容是什么？ 你是从哪里获得该资料的？ 你仔细阅读该资料了吗？ 资料中的观点给你什么样的启发？ 资料中的观点对你的工作有什么用处？
优点三
考察应聘人实际的工作能 力。
– 集中应聘者在过去
的事件中所作出的 具体行为，招聘者 很容易判断应聘人 工作能力的高低。
而在传统招聘面谈中， 应聘人自己评价自己， 如描述的优缺点、爱好 、理想、态度以及人生 哲学等，这些方面并不 能说明个人的实际表现 。
优点四
避免引发模式化的回答，具 有较高的区分度。 – 在行为面谈中，由于应聘 人被要求讲述具体的事件 以及自己在其中的表现， 而非想象其会怎么做。应 聘人很难杜撰。
主动性(INT)：20
指导性(DIR)：10 寻求信息(INF)：10 组织承诺(OC)：10 正直(ING)：10 自信(SCF)：9 灵活性(FLX)：8
优秀研发人员的素质表现
思维能力
成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性
主动性
图一
素质与工作业绩
动 力 性 成就导向 素 主动性 质 认 知 思维能力 性 学习能力 素 质
支持性素质
结果
团队合作 坚韧性
完成任务 工作业绩
思维能力
思维能力的含义
个人对问题进行分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。它 包括分析推理和综合思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过符合逻 辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。分析 推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
华为能力素质模型
研究与开发人员的素质及其评估
建立素质模型的背景
建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 华为优秀研发员工的素质模型
建立素质模型的目的
找出保证华为公司从事研和开发的员工出色胜任工作 或取得较好工作业绩的素质。
为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
采用行为访谈技术的缘由
相关的研究发现
Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最杰出的10% 至15%的研究人员的特征进行研究。
这些人在IQ和性格特征上与其他研究者没有显著不同。 这些人会多花时间与在关键时刻可能有帮助的人建立关系。 此外，这些人善于人力的组织和协调、能领导众人达成共识、 能参考别人的观点、具有说服力、能促进合作和避免冲突。
发现员工的优点和不足 找出员工的需要培训的方面 为人员选拔提供参考 开发人力资源系统
素质判断的难度
素质比工作业绩抽象，更不容易把握。
素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很 大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或 者将自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。
让应聘人详细报告谈论其在工作事件中的具体表现。 尤其注重考察应聘人最近的工作行为。
行为描述式招聘面谈
优点一
提高了招聘面谈的准确性。
– 基于己有的素质模型
和说明各种素质的行 为说明，面谈者容易 根据应聘人的回答对 其能力作出较客观的 判断。
在传统招聘面谈中，招 聘者心目中没有具体而 客观的标准，因此对于 应聘人的回答容易作主 观的判断。
与成就导向关系密切的素质
主动性
学习能力 思维能力(创造性思维)
团队合作
团队合作的含义
个人愿意与群体中的其他人共同协作完成任务，而不是单独 地或采取竞争的方式从事工作。 团队是指为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可 以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满 足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。 也常被称作群体管理、群体助长、冲突解决和激励他人等。