韩玉军《国际商务》课后习题详解(第十四章 国际人力资源管理)【圣才出品】

第十四章国际人力资源管理
1．试述国际人力资源管理的含义、目的、发展趋势以及面临的挑战。

答：（1）国际人力资源管理的含义
国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。

区分国内人力资源管理和国际人力资源管理的关键变量是后者在若干不同国家经营并招募不同国籍的员工所涉及的复杂性。

（2）国际人力资源管理的目的
①作为一个应用性学科，国际人力资源管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文化、不同价值观的背景下实现国际人力资源的有效管理，通过在不同的情形中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理地配置国际人力资源，最大限度地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球化条件下企业管理综合效益的最大化。

②作为管理科学的一个分支，国际人力资源管理必须从理论上给予一般人力资源管理以补充和丰富，打通各个不同国家、各种不同制度或文化背景下的人力资源管理之间的隔阂与分离，实现全球化条件下人力资源管理信息的共享和价值理念与操作技术的相互融合与促进。

（3）国际人力资源管理的发展趋势
①战略人力资源开发与管理
人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，
人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系而仅有一些狭窄目标的职能性工作。

企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配并能产生协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

②网络化组织
组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，则从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战。

组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。

因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队是未来人力资源管理发展的方向。

③知识工作者的开发与管理
知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识工作者的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。

如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。

这种挑战主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培训与管理；开放的知识分享和民主决策体系；持续有效的系统激励模式。

④组织学习与学习型组织
对于跨国公司而言，比竞争对手更快地学习的能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉。

组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形念，也是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织形态。

学习型组织的组织结构和管理形式完全不同于传统的组织形态，因而其组织的人
力资源管理也必须不同于传统的人力资源管理，其职能与作用势必发生变化。

人力资源管理部门必须有效地组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习，并以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域，同时，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。

⑤文化培训和跨文化管理
经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。

当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。

在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。

跨文化培训已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有力工具。

⑥人力资源管理外包
人力资源管理活动的外包已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司来承担。

人力资源管理外包的工作主要是工资、福利、招聘和培训等方面。

人力资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。

（4）国际人力资源面临的挑战
①全球化
全球化主宰着竞争的市场，蕴涵着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新思考方式。

人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

②竞争力与人力资源的价值链
未来竞争的关键是建立和运作更快地对顾客做出反应的组织。

人力资源管理活动的范围
将从公司内部扩大到公司外的供给者和顾客。

从价值链的观点出发，通过人力资源管理的培训工作使员工、供给者和顾客形成一个价值链团队。

③通过降低成本和加速增长来创造利润
创造利润一直是组织最主要的经营课题，但取得增长利润的途径正在发生变化。

人们已经认识到增加收入的关键不是用增长来替代成本，而是找到有利润的增长方式，而这种增长方式都是和今天的人力资源管理密切相连的。

④以能力为本
在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。

硬性能力是技术能力；软性能力则是指组织能力。

组织的软性能力更难获取或模仿。

人力资源管理人员要想使组织能拥有并维持这些组织能力，尤其是软性组织能力，就必须从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践。

⑤广泛的变化
所处的时代是一个不断变化的时代。

它要求组织的管理者、员工和组织本身必须学会更快、更平稳地做出变化。

人力资源管理人员要帮助组织做出变化，要确定组织变化的模式，在组织内传播这一模式，并引导员工持续地贯彻实施。

⑥技术
在知识经济的时代，技术创新日新月异，通信基础设施的发展使世界变得更小、距离更近、沟通更快了。

个人对技术的应用同样也改变了信息的流动和使用方式。

因此，人力资源管理人员有责任来重新确定组织中员工的工作，要把通信基础设施变成企业员工工作环境中的一个不断变革、创造生产力来源的组成部分，要走在信息的前面，并不断学会借助信息为组织服务。

⑦吸引、留住和衡量有能力的优秀人才
在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找、留住优秀人才是组织成功的关键，是组织具有竞争力的根本。

寻找、留住优秀人才是通过保证组织的智力资本来实现的。

智力资本将改变对组织的衡量方法。

因而，当代人力资源管理的一项重要任务就是寻找、发现和使用这样一种衡量智力资本的方法。

⑧改良并不是转型
改良并不是转型，转型所要改变的是顾客、员工对组织的根本看法和态度。

转型更注重共同的信念，而不是市场份额。

如果顾客和员工对组织的看法与组织的意愿从不相符合转为基本相似，转型就发生了。

在这种转型中，人力资源管理人员必须通过其管理政策与实践来引导、促进和维持这种转型。

2．试述国际人力资源的跨文化管理的复杂性与方法。

答：（1）国际人力资源的跨文化管理的复杂性
①文化差异导致国际企业人力资源管理的复杂性
a．由于国际企业经营业务内容与要求、公司管理哲学与组织文化的差异性，不同企业在人力资源管理方面会有不同的标准与实践。

b．由于国际企业的员工未必归属于同一种文化，因此企业员工在诸多方面都存在较大差异。

毫无疑问，在不同文化条件下企业的员工及其工作行为是互不相同的，这就要求国际企业的管理行为和领导方式必须具有跨文化的适应性和灵活性，否则就会出现问题。

文化差异
还影响到国际企业选择人力资源管理导向的偏好。

此外，国际企业各子公司文化的混合以及这些子公司之间文化差异的程度也会对人力资源管理方式的选择起到限制性作用。

随着跨国经营中子公司数量的增加以及由此引起的文化差异的增加，国际企业越来越难以在所有的业务单位中采取整齐划一的人力资源管理政策。

②国家背景差异导致国际企业人力资源管理的复杂性
a．劳动力的教育和培训。

一国的教育体系为公司提供了初始的人力资源，因为一个人需要多少培训才能成为一名合格的工人以及文凭对选拔的意义等都是由教育体系所决定的。

b．对选拔方式的法律与文化预期。

一国法律和深受国家文化影响的人们的预期，指明了管理者寻找新雇员的“正确”方法。

c．求职者们偏爱的工作类型。

d．对公平报酬与晋升标准的法律和文化预期。

价值观念、准则和制度预期等影响着报酬的决定以及业绩考核同报酬的关系。

e．劳动方面的法律和传统。

工会的法律地位和力量以及劳资双方的历史关系，对于人力资源管理实践有着深远的影响。

所有这些差异性，在某种程度上，都是由不同国家的不同文化与商务实践的特征所决定的。

国际人力资源管理部门需要认真研究不同国家的文化特征及人力资源管理的特点，才能够为有效的跨文化人力资源管理提供基本依据。

（2）跨文化管理的方法
①忽略文化差异
这种行为的出发点是：假设各地处事惯例越来越相似是由经济、技术的发展、世界范围。