人才测评理论汇总

人才测评理论汇总

1.人才测评的起源

比纳——西蒙量表

智商有两种，一种是比率智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。另一种是离差智商，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商

在现代典型的智力测验中，设定主体人口的平均智商为100，则根据一定的统计原理，一半人口的智商，介于90－110之间，其中智商在90－100和100－110的人各占25％。智商在110－120的占14．5％，智商在120－130的人占7％，130－140的人占3％，其余0．5％人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下。

2．人才测评理论

（1）人性的假设：X理论——Y理论，Z理论

X理论”的人性假设

1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作

2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥

3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要

4、人习惯于守旧，本性就反对变革

5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力

6、人缺乏理性，容易受外界的影响

“X理论”的管理要点

1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素

2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程

3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

Y理论”的人性假设

1、要求工作是人的本性

2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任

3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾

4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制

5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力

“Y理论”的管理要点

1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标

2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作

3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定

4、把责任最大限度地交给工作者

5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从

总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

①分权和授权

②工作扩大化

③参与式和协商式的管理

④职工绩效的自我批判

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

(2)罗夏墨迹测验

墨迹测验又称墨迹技术。墨迹是指测验材料系图所构成，用黑色或彩色墨水至于纸上，压成一个对称的或不对称的墨迹图，这个图无主题，是模糊的，可被人看成某些形象或图案及其他意义的东西

罗夏测验的的操作过程进行可分三个阶段：

第一阶段自由联想阶段。就是按一定的顺序把10张图片一张一张地交到被试者的手上，让被试者回答他看到了什么，这个阶段不限时间，也不限回答了多少；

第二阶段询问阶段。主试者逐一询问被试者是根据整体还是具体哪个部位来做出回答的，为什么会做出这样的回答；

第三阶段是主试者的记分和分析结果阶段。

综合记分系统划分了四种等级的水平：

1、+（综合的回答）：一个单一的回答，只包含一个独立的部分，或者包含联合起来的几个部分。回答中有两个以上互有关系的客体。这些客体只有一个特殊的形状，或者想把它描述成某种特殊形状。

2、V/+（综合回答）：基本同上项，但其中没有一个客体有特殊的形状。

3、O（普通回答）：将墨迹选出一个单独的部分，着重描述为某物的轮廓和结构特点，强调所描述的东西要有自然形状。

4、V(模糊回答)：对墨迹或一个墨迹区域只有一个模糊的或一般的印象。

（3）双因素理论

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、

消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

3.常用测评技巧

（1）行为观察法

通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。这种观察往往是在自然情境中展开的，观察者不对观察情境进行任何控制，被试者行为也不会受到影响。要求观察者善于把握问题的关键，能够从纷繁复杂的因素中确定行为的根本原因，有时需要通过长期或多次的观察才能较全面地了解行为的真实性原因。

（2）测验法

通过观察或调查被试者的具有代表性的行为，对于隐含于人的行为活动中的心理特征依据确定的原则惊醒推论和数量化分析的一种科学方法。

测验法一般都有事先编制的量表或成套测验题目，测验时让被试者在规定时间内完成，然后，根据一定的标准或通过专家的评定得出测定的原始分数，再根据常模进行解释。这种方法多用于成就测验和人格测验。

（3）投射实验法

给被试者提供一些模棱两可的刺激物，让被试者根据自己的感受对刺激物做出描述或反应，从而根据被试者的描述或反应来推断其心理特性的方法。

具体操作方法是：首先，向被试者呈现一定的刺激材料（如又墨迹形成的本来无意义的图案），这些材料一般是没有明确的意义的；然后，让被试者观察刺激材料，进行自由联想，并加以解释，或者要求被试者将这些刺激材料组织起来，说明其感受和含义。

特点：自由开放性。刺激材料无结构，回答不受限制，自由发挥联想、

整体性。注重从整体上考察个体的心理特性。

模糊性。刺激是模糊的、模棱两可的、

隐蔽性。面对刺激材料要做出反应，被试者不自觉地将其纳入自己的

心理结构，形成投射。

4.基于情景的综合测评方法

（1）结构化面试

结构化面试是面试方法中的一种，是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上事先编好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。

测评要素：

1.个性特征。在面试中表现出来的气质风度、性格特点、情绪稳