企业绩效评价的历史演变及发展趋势
绩效考核办法的前世今生演变与发展
绩效考核办法的前世今生演变与发展绩效考核是现代管理中的一项重要工作，它涉及到组织的成果评价、员工的激励和发展，对于提高组织运转效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从历史发展的角度，探讨绩效考核办法的前世今生演变与发展。
古代绩效考核在古代，绩效考核并不是一个独立的制度，它与制度体系、社会文化紧密相连。
以中国古代为例，官员的晋升和考核与科举制度密切相关。
通过科举考试，官员的能力和表现得以评价，从而影响他们的晋升和待遇。
这种考核方式主要以学识能力为主，忽略了实际业绩的评价。
近代绩效考核随着现代工业的发展，绩效考核逐渐成为组织管理中的重要环节。
在20世纪，美国的工业革命使得大规模生产成为可能，同时也催生了科学管理运动。
弗雷德里克·泰勒等先驱者提出了工作测定理论，通过科学方法对员工的工作进行测定和评价，从而实现生产效率的提高。
这种考核方式重视工作绩效和效率，强调通过科学方法对员工进行管理和评价。
现代绩效考核进入21世纪，随着知识经济的兴起，绩效考核方式发生了新的演变与发展。
传统的考核方式主要关注个体的绩效，而现代绩效考核注重整个团队和组织的绩效。
团队绩效考核主要通过设定团队目标、落实责任制、激励机制和绩效评价等方式来实现。
这种考核方式更加强调团队的协作能力和整体绩效。
此外，随着信息技术的快速发展，绩效考核方式也借助于信息化手段得到了进一步的发展。
各种绩效考核软件和系统的出现，使得绩效考核的过程更加规范化和科学化。
员工可以通过在线平台自主管理和查看个人的绩效数据，实现了绩效考核的透明化和公正性。
值得一提的是，在绩效考核的演变与发展过程中，越来越多的研究者开始关注心理健康与员工绩效的关系。
心理健康的工作环境、员工的工作满意度和工作投入感，成为重要的绩效因素。
因此，如何更全面地考量员工的绩效，成为当今绩效考核的新课题。
综上所述，在古代的科举制度到现代的绩效考核制度，绩效考核办法经历了漫长的发展过程。
企业绩效评价体系的演进——过程、动因与发展趋势
企业绩效评价体系的演进——过程、动因与发展趋势企业绩效评价体系的演进——过程、动因与发展趋势引言：在市场竞争日趋激烈的今天，企业要想立于不败之地，不仅需要拥有优秀的产品和服务，还需要通过有效的绩效评价体系来衡量和提升自身的竞争力。
本文将探讨企业绩效评价体系的演进过程、动因以及发展趋势。
一、绩效评价体系的定义与概述绩效评价体系是组织为了全面、客观地了解自身绩效状况，并以此为基础制定决策、改进绩效而建立的一套完整的评价体系。
它通过对企业的目标、战略、业务流程、员工表现等方面进行评估，从而提供决策依据，实现绩效管理与改进。
二、企业绩效评价体系的演进过程1. 单一绩效评价指标时代早期的企业绩效评价体系主要依靠一个绩效指标来评估和衡量企业的绩效水平，如产值、销售额等。
这一阶段的特点是简单明确，但缺乏全面的衡量，未能准确体现企业的绩效全貌。
2. 引入绩效指标体系为了更全面、客观地评估企业绩效，企业逐渐引入多个绩效指标来构建绩效评价体系。
比如，除了产值、销售额外，还包括市场份额、利润率、员工满意度等。
这使得对绩效的评估更加全面，但也增加了评价的复杂度。
3. 过程管理导向绩效评价单纯关注结果的绩效评价开始受到质疑，人们认识到光看到最终结果无法改善企业的绩效。
于是，绩效评价开始关注过程管理，致力于评估企业中的各个环节和流程，以便有效改善和优化。
4. 全面质量管理与绩效评价相结合为了完善绩效评价体系，全面质量管理（TQM）的思想逐渐被引入。
在此基础上，企业开始注重提高产品的质量，通过不断进行质量改进来提升绩效评价的效果。
5. 引入关键绩效指标现代企业绩效评价体系有赖于更为精确、关键的绩效指标，在大量实践的基础上，企业逐渐引入了关键绩效指标（KPI），以准确把握企业的关键绩效方面，如客户满意度、员工绩效等。
三、企业绩效评价体系的动因1. 市场竞争压力市场竞争的激烈化要求企业通过科学的绩效评价体系来提高自身的竞争力。
只有了解和优化企业的绩效，企业才能在市场上占据有利地位。
绩效考核发展历程
绩效考核发展历程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，经过多年的发展和演变，逐渐形成了现在的模式和流程。
下面我将为大家介绍绩效考核的发展历程。
绩效考核最早起源于军队管理中，用于评估士兵的表现和战斗力。
随着企业管理的不断发展，绩效考核逐渐被引入到企业中。
20世纪80年代后，随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求越来越高，绩效考核也得到了越来越多的关注。
在早期，绩效考核注重的是个人的工作表现。
主要采取定性的方式，通过主管对员工的工作情况进行评价，从而确定员工的绩效水平。
这种方式存在着主观性较强、评判不公等问题，容易引起员工的不满和不透明现象。
随着信息技术的发展，绩效考核开始引入定量指标和数据分析。
通过制定明确的指标和量化的标准，可以更客观地评估员工的绩效，减少主观因素的影响。
这种方式更加科学和准确，被越来越多的企业所采用。
然而，仅仅关注个人的工作表现并不是一个完整的绩效考核系统。
随着组织的发展，团队的合作和协作越来越重要。
因此，绩效考核开始从个人绩效向团队绩效转变。
在团队绩效考核中，不仅仅看个人的贡献，还要考虑团队成员之间的协作和配合程度，以及团队目标的完成情况。
另外，企业发展也需要考虑到员工的长期发展和潜力的培养。
因此，绩效考核不只是对当前的工作表现进行评估，更注重对员工未来发展潜力的预测和培养。
通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人和组织的共同发展。
最近几年，随着互联网的快速发展，绩效考核也开始引入了一些新的元素和方式。
例如，360度绩效考核，员工自评和同事评价、下属评价等，以及以目标为导向的绩效考核方式等。
这些方式可以更全面地了解员工的表现和能力，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核经历了个人绩效、定量化、团队绩效、潜力培养等不同的阶段和演变过程。
它从最初的主观评判，逐渐朝着客观、科学、全面的方向发展。
绩效考核的目标是帮助企业实现组织发展和个人成长，促进员工的积极性和动力，同时也要兼顾公平公正的原则。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价在企业管理及组织研究中扮演着越来越重要的角色，被广泛应用于企业的战略规划、管理、绩效考核和激励等方面。
从20世纪60年代起，企业绩效评价的历史演变和发展趋势也在发生着变化。
下面将对企业绩效评价的历史演变及发展趋势进行简要介绍。
20世纪60年代，企业绩效评价的发展仍处于萌芽阶段，重点在于设计有效的衡量工作绩效的管理工具，实现及早发现和及时处理管理问题的目的。
1970年代，全球经济发展迅速，企业绩效评价也进入一个新的发展阶段，研究重点转变为实现企业绩效持续改善的目的，例如：改善企业内部管理激励机制、提高管理过程的有效性、提升员工技能水平等。
20世纪80年代，企业绩效评价进入了一个新的发展阶段，从聚焦于企业内部绩效考核到强调企业对外绩效报告，投资者、客户等公众开始关注企业的绩效。
当时出现了关于财务绩效报告、战略管理、投资回报率的新理论及新方法，进一步深入探讨企业绩效的综合性指标与全面性评定。
20世纪90年代以来,企业绩效评价在实践中得到越来越多的实施，企业绩效评价从短期的目标考核逐渐转变为长期的战略目标考核。
从企业绩效评价指标体系的历史演进看发展趋势
Ｓ绩效评价始于国外，发展到现在已经形成了几套相对成熟的评价体系。
我国的绩效评价虽然起步较晚，但也在实践中不断地摸索适合企业发展的绩效评价指标体系。
通过国内外企业绩效评价指标体系的演进，可以总结出绩效评价指标体系的发展趋势。
一、国外绩效评价指标体系的演进国外的企业绩效评价已经有了很长的历史，相对我国的绩效评价要成熟得多。
国外企业绩效评价指标随着企业规模和组织方式等的变化发展大体分为三个时期，即成本绩效评价时期、财务绩效评价时期和经营绩效评价创新时期。
（一）成本绩效评价时期成本绩效评价时期主要是指１９世纪初到２０世纪初这段时间，资本主义经济处于自由经济阶段。
从１９世纪初开始，企业生产规模不断扩大，规模经济的优势使得企业仅关注同类产品的生产效率，因此用于评价企业经营绩效的指标一般是每码成本、每吨公里成本等，这种绩效评价带有统计的性质。
１９世纪中叶金属制造业的出现，对单一的产出指标提出了挑战。
为了对企业的生产效率进行系统的分析评价，金属制造业的机械工程师开创了科学管理活动。
２０世纪初，科学管理之父泰罗对工作效率进行了系统的研究，并按照理想状态为每种产品制定了原材料和人工的数量标准，进而建立了产品的标准成本。
标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，达到了成本管理的目的。
成本控制的状况即标准成本的执行情况和差异分析成为该时期评价企业经营绩效的主要指标。
（二）财务绩效评价时期财务绩效评价时期主要指２０世纪初到２０世纪９０年代这段时间，资本主义经济从自由竞争阶段进入了垄断竞争。
这一时期又分为三个阶段，即以销售利润率为中心的财务绩效评价阶段、以投资报酬率为中心的财务绩效评价阶段和以财务指标为主的绩效评价阶段。
２０世纪２０年代，运用得比较广泛的绩效评价指标是销售利润率，这是因为在当时情况下，许多控股公司的重点目标是税负最小化。
随着杜邦公司、通用公司这类多部门企业组织形式的发展，投资报酬率指标的应用范围得到拓展，影响最大的就是杜邦公司提出的杜邦财务分析体系。
从企业绩效评价指标体系的历史演进看发展趋势
从企业绩效评价指标体系的历史演进看发展趋势绩效评价始于国外，发展到现在已经形成了几套相对成熟的评价体系。
我国的绩效评价虽然起步较晚，但也在实践中不断地摸索适合企业发展的绩效评价指标体系。
通过国内外企业绩效评价指标体系的演进，可以总结出绩效评价指标体系的发展趋势。
一、国外绩效评价指标体系的演进国外的企业绩效评价已经有r很长的历史，相对我国的绩效评价要成熟得多。
国外企业绩效评价指标随着企业规模和组织方式等的变化发展大体分为三个时期，即成本绩效评价时期、财务绩效评价时期和经营绩效评价创新时期。
(一)成本绩效评价时期成本绩效评价时期主要是指19世纪初到20世纪初这段时间，资本主义经济处于自由经济阶段。
从19世纪初开始，企业生产规模不断扩大，规模经济的优势使得企业仅关注同类产品的生产效率，因此用于评价企业经营绩效的指标一般是成本、每吨公里成本等，这种绩效评价带有统计的性质。
19世纪中叶金属制造业的出现，对单一的产出指标提出了挑战。
为了对企业的生产效率进行系统的分析评价，金属制造业的机械工程师开创了科学管理活动。
20世纪初，科学管理之父泰罗对工作效率进行了系统的研究，并按照理想状态为每种产品制定了原材料和人工的数量标准，进而建立了产品的标准成本。
标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，达到了成本管理的目的。
成本控制的状况即标准成本的执行情况和差异分析成为该时期评价企业经营绩效的主要指标。
(二)财务绩效评价时期财务绩效评价时期主要指20世纪初到20世纪90年代这段时间，资本主义经济从自由竞争阶段进入了垄断竞争。
这一时期又分为三个阶段，即以销售利润率为中心的财务绩效评价阶段、以投资报酬率为中心的财务绩效评价阶段和以财务指标为丰的绩效评价阶段。
20世纪20年代，运用得比较广泛的绩效评价指标是销售利润率，这是因为在当时情况下。
许多控股公司的重点目标是税负最小化。
随着杜邦公司、通用公司这类多部门企业组织形式的发展，投资报酬率指标的应用范围得到拓展，影响最大的就是杜邦公司提出的杜邦财务分析体系。
国内绩效管理发展历程
国内绩效管理发展历程国内绩效管理发展历程绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈结果和改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升。
在国内，绩效管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初期阶段（20世纪80年代）20世纪80年代，我国开始引进西方管理理念，绩效管理也随之进入我国。
当时，绩效管理主要是以目标管理为主，即通过制定目标来推动员工的工作。
这一阶段的特点是管理者对绩效管理的认识还比较模糊，缺乏系统性和科学性。
2. 探索阶段（20世纪90年代）20世纪90年代，我国开始大力推进企业改革，绩效管理也得到了更多的关注。
在这一阶段，绩效管理开始逐渐从目标管理向绩效评估和绩效改进转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性。
3. 发展阶段（21世纪初）21世纪初，我国的绩效管理进入了一个快速发展的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向绩效管理体系和绩效管理流程的建立和完善转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。
4. 现代化阶段（21世纪中期至今）21世纪中期至今，我国的绩效管理进入了一个现代化的阶段。
在这一阶段，绩效管理开始向战略绩效管理和绩效管理与员工发展相结合的方向转变。
同时，一些企业开始尝试引入绩效管理的“大数据”分析，以更加科学地评估和提升绩效。
总的来说，我国的绩效管理发展历程经历了从初期阶段到现代化阶段的漫长过程。
在未来，随着科技的不断发展和管理理念的不断更新，绩效管理也将不断创新和发展。
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史
企业绩效评价的发展历史可以追溯到20世纪初。
以下是一些重要的里程碑事件：
1. 科学管理运动（early 20th century）：由弗雷德里克·泰勒等人提出，旨在通过科学方法来提高工人的工作效率和生产力。
2. 马斯洛理论（1943年）：亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求的层次结构理论，为企业绩效评价引入了员工满意度和动机等因素。
3. 管理控制系统（1950s）：由安东尼奥·达·索（Antonio Dávila）等人提出，强调管理者需要控制和监控组织的绩效，以实现组织目标。
4. 财务指标（1960s）：财务指标如利润、销售额等开始成为评价企业绩效的重要标准。
5. 企业资源规划（ERP）系统（1990s）：ERP系统的出现使企业能够整合和管理各个部门的数据，提供更全面的绩效评价。
6. 企业绩效管理（1990s）：引入了目标管理、绩效考核和奖励制度等概念，将绩效评价与战略目标紧密联系在一起。
7. 平衡计分卡（1992年）：由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出，平衡计分卡将绩效评价从单一的财务指标扩展到包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度。
8. 环境、社会和治理（ESG）评价（21世纪）：随着企业社会责任的重要性日益凸显，ESG评价成为评价企业绩效的重要指标之一。
绩效评价的发展历史表明，从最初的关注工作效率和生产力，到如今的多维度绩效评价，企业绩效评价在不断演变和完善，以更好地实现组织的目标和可持续发展。
谈绩效评价方法及其在国内外的发展史
谈绩效评价方法及其在国内外的发展史一、企业绩效评价在国内外的发展情况1.国外企业绩效评价研究的简介。
对企业的经营业绩进行评价,在西方国家已出现了100多年,成为市场经济国家监督约束企业的重要手段。
在国外,企业评价大致可分为两种:一种是以社会中介机构为主体,以社会所有类型企业为评价对象的社会评价;另一种是以政府部门为主体,以企业为对象的政府评价。
社会评价主要是信用评价。
信用评价历史较长的国家是美国,至今已有150多年的历史。
主要有两种类型,一种是资信评价,一种是企业评价。
其中资信评价在国际上很有影响。
资信评价,主要用于企业发行债券、股票上市、获取银行贷款时,对企业进行的信用评级。
美国权威评价机构主要有邓白氏公司、穆迪投资者服务公司、标准普尔公司等,这些公司的评价范围广,业务量大,遍及全世界。
除专业性、针对性比较强的资(债)信评级外,美国尚有一些企业评价公司,根据企业要求或某些特定目的,对企业经营状况、发展战略、市场营销、产品定位及企业对外投资的投资环境、投资前景预测等进行综合评价。
同时,评价公司的业务还包括承担企业改组、兼并、拍卖等行为中的会计报表、资产评估乃至方案的设计和实施。
国外的政府评价主要是对企业的绩效评价。
对企业的经营绩效评价始于上世纪60年代末,较早的是法国,进入80年代,其他国家也陆续开展这项工作。
70年代末,一些国家的企业效益低下、经营水平不高,因经营者报酬过低造成经营人才流失,以及企业只重视计划指标完成而忽视对效益和市场目标的追求等问题较为普遍。
针对上述问题,韩国、日本、巴基斯坦、新西兰等国家,先后实施经营绩效评价制度。
新制度的实施,加强了外部监督,有效地促进了企业经营管理的改善和经营效益的提高。
2.我国企业绩效评价研究的简介。
改革开放以前,我国对企业经营效益的评价称为考核,侧重对工业经济的运行效果进行考核。
主要考核指标是工业企业的生产产值、企业规模和产品产量等,这种以∃实物产量%为主体内容的考核方法是将企业的年终完成结果与年初计划比较,以此确定企业经营成果。
绩效考核发展历史
绩效考核发展历史绩效考核发展历史一、企业绩效考核的发展阶段从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究，纵观绩效考核的发展，分为以下四个阶段：1、平均主义条件下的赏罚调剂。
完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。
企业特点为：(1)企业主大权独揽;(2)企业处于初创期;(3)规模和人数较少;(4)基本上没有科学管理理念。
2、主观评价，也叫模糊评价，主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。
企业特点为：(1)企业有一定的层级结构和一定的授权;(2)管理科学处于萌芽或导入阶段;(3)粗放式管理。
3、“德能勤绩”评价，也叫公务员式的评价。
试图对一个人进行全面评价，在“勤”与“绩”方面引进了一些量化评价手段，具有一定的科学性与针对性，但指标旁杂，重点不突出。
企业特点为：(1)科学管理的探索与发展阶段;(2)量化管理的萌芽阶段。
4、量化考核与目标考核(MBO)阶段。
通过对员工工作内容的主要方面用数字进行量化，以数据收集和计算的形式进行考核评价，为员工树立了工作业绩标干，有效避免了评价过程中的“近因效应”、“放大与缩小效应”。
但指标与指标之间缺乏紧密的内在联系，指标过多干扰了我们主要努力的方向。
企业特点为：(1)精细化管理;(2)企业对科学管理需求较旺;(3)企业战略管理未形成体系。
5、基于KPI(Key Performance Indicator)的绩效考核。
通过分析职位(岗位)说明书，研究员工的工作职责与内容找出能产生关键绩效的工作内容设计指标，建立KPI指标库，指标数一般不超过10个。
再通过业务价值分析方法选取指标库中的考核指标并设置权重。
企业绩效评价的研究进展及发展趋势
企业绩效评价的研究进展及发展趋势企业绩效评价的研究进展及发展趋势一、引言企业绩效评价作为管理领域的研究热点之一，对于企业的发展和持续竞争力提升起到了至关重要的作用。
随着经济全球化的推进和市场竞争的日益激烈，越来越多的企业将绩效评价作为提高管理水平和效益的重要手段。
本文旨在回顾企业绩效评价的研究进展，分析其发展趋势，并探讨其在实践中的应用。
二、企业绩效评价的发展历程1.传统绩效评价模型传统的绩效评价模型主要以财务指标为评价依据，如利润率、资产利用率等。
这种模型关注企业的短期经营绩效，忽视了企业的长期价值创造和发展潜力。
2.绩效评价的扩展基于传统模型的不足，学者们开始提出绩效评价的扩展模型。
包括包含非财务指标的绩效评价模型和构建多维度指标体系的绩效评价模型。
这种模型通过引入市场影响力、员工满意度、环境效益等非财务指标，更全面地评价企业的绩效。
三、企业绩效评价的发展趋势1. 多维度指标的应用近年来，越来越多的学者和企业开始关注多维度指标的应用。
在评估企业绩效时，不再仅仅依赖于财务数据，而是考虑到企业的社会责任、环境影响、创新能力等多个方面。
多维度指标的应用，可以更全面地衡量企业的价值创造和可持续发展能力。
2. 引入人工智能技术随着人工智能技术的迅速发展，越来越多的企业开始尝试将人工智能技术应用于绩效评价中。
通过数据分析和机器学习等技术，可以更快速、准确地评估企业绩效，并帮助企业发现潜在问题和改进方案。
3. 强调战略导向从传统的绩效评价模型中，我们可以看到更多注重短期绩效的偏向。
然而，随着市场竞争的不断升级，企业需要更加注重长远发展和战略导向。
未来的发展趋势是将绩效评价与企业战略紧密结合，通过评估战略实施过程中的执行能力和成果，提高企业的核心竞争力。
四、企业绩效评价的应用案例1. 广东电网公司广东电网公司在绩效评价中引入了多维度指标体系，考核内容包括财务指标、客户满意度、员工满意度、环境影响等。
通过定期调研和数据分析，广东电网公司可以及时了解到企业各个方面的绩效状况，并根据评估结果制定改进方案，提升企业的整体绩效。
国内外企业绩效评价模式的历史演进概述
国内外企业绩效评价模式的历史演进概述企业绩效评价模式是随着企业管理理念和环境的不断变化而不断演进的。
在国内外，企业绩效评价模式的演进可以分为以下几个阶段。
第一阶段：传统量化绩效评价模式这一阶段主要强调以财务指标为核心的绩效评价，通过对企业的收入、利润、资产等关键指标的量化分析来评价企业绩效。
这种模式主要关注短期业绩，忽视了企业的长期发展和其他非财务指标的重要性。
第二阶段：绩效管理模式的出现随着企业管理理念的不断发展，绩效管理模式开始逐渐出现。
这一阶段主要关注企业的目标设定、绩效评估和绩效改善三个方面。
企业的目标被分解为各个层级，并与个人目标进行对应，通过定期的评估和反馈来改进绩效，提高企业效益。
第三阶段：基于平衡计分卡的绩效评价模式第四阶段：基于价值链的绩效评价模式基于价值链的绩效评价模式强调通过分析企业的核心业务活动和价值链各个环节的效率和效益，进一步提升企业绩效。
这种模式能够帮助企业识别并改进价值链当中的关键环节，提高资源利用效率，进而提升企业的竞争力。
第五阶段：以战略为导向的绩效评价模式在当前的企业管理环境下，越来越多的企业开始意识到绩效评价需要与战略紧密结合。
战略导向的绩效评价模式通过将企业的绩效目标与战略目标对应起来，将绩效评价作为一个战略管理的工具，以实现战略目标为核心。
总结来说，国内外企业绩效评价模式的历史演进经历了传统量化绩效评价模式、绩效管理模式、平衡计分卡模式、基于价值链的绩效评价模式和以战略为导向的绩效评价模式等阶段。
随着企业管理理念和环境的发展，绩效评价模式不断优化，从单一的财务指标到多维度的绩效评价，从内部流程到外部战略的结合，旨在提升企业的绩效和竞争力。
绩效管理的发展历程
绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程起源于20世纪初期的美国工业革命时期。
在那个时候，大规模生产和组织架构的复杂性催生了对员工表现和生产效率的关注。
以下是绩效管理的发展历程：1. 科学管理阶段：早期的绩效管理理论主要受到弗雷德里克·泰勒和亨利·福特等科学管理学家的影响。
他们提倡使用科学方法来测量和改进员工的生产效率。
通过研究工作流程、制定最佳操作方式以及激励员工等方法，提高了生产效率。
2. 绩效评估阶段：20世纪50年代，绩效管理开始注重对员工表现的评估。
常用的评估方法包括定量评分、排名法和检查清单等。
这个阶段的绩效管理主要侧重于对员工工作结果的测量，忽视了员工个体差异和动态发展。
3. 管理者与员工合作阶段：20世纪70年代末至80年代初，随着人际关系学派的兴起，绩效管理的焦点转向管理者与员工之间的互动和合作。
此时，员工参与绩效目标的制定、个人发展计划的制定和定期反馈等越来越受到重视。
4. 绩效管理系统化阶段：20世纪90年代以来，绩效管理开始转变为一个系统化的过程。
这个阶段的特点是将绩效管理与组织战略和目标相结合，建立完整的绩效管理体系，包括绩效评估、人员发展、激励和奖惩等。
5. 现代绩效管理阶段：近年来，由于人力资源管理的进步以及新兴技术的应用，绩效管理呈现出更加个性化和灵活化的趋势。
例如，采用基于数据的绩效分析和预测，以及强调员工发展和反馈的持续性绩效管理方法。
总的来说，从科学管理到现代绩效管理，绩效管理的发展历程经历了不断的演进和改进。
它从单纯关注生产效率，到强调员工参与和发展，再到整合到组织战略和目标中。
随着时代的变化和管理理念的进步，未来的绩效管理将继续向更加智能化、灵活化和个性化的方向发展。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
1、19世纪以前的观察性评价。
19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。
国有企业绩效评价40年的回顾与展望
国有企业绩效评价40年的回顾与展望国有企业绩效评价40年的回顾与展望一、引言改革开放以来，我国国有企业经历了40年的发展历程。
这40年来，国有企业在国家经济社会发展中发挥着重要作用，为维护国家安全、促进经济发展、保障民生福祉做出了巨大贡献。
国有企业的绩效评价一直是经济学界和实践界关注的焦点话题。
本文将对我国国有企业绩效评价40年的历程进行回顾，并展望未来的发展方向。
二、国有企业绩效评价的发展历程1. 起步阶段（1978-1992）改革开放初期，我国国有企业从计划经济向市场经济转型，国有企业绩效评价体系尚未建立，主要以生产经营规模为评价标准。
企业经营状况普遍不佳，资金短缺、效益低下等问题突出。
2. 基础建设阶段（1993-2002）国家开始建立国有企业绩效评价指标体系，以经济效益为核心，加强对国有企业的监管和评价。
重点关注企业的资产负债率、利润率、销售增长率等指标，形成了以宏观指标为主的绩效评价体系。
3. 内部管理阶段（2003-2012）进入新世纪后，国有企业绩效评价逐渐从宏观指标向内部管理转变。
注重提升企业核心竞争力、创新能力等方面的绩效评价，为企业内部管理和决策提供参考。
4. 做强做优阶段（2013-至今）近年来，我国国有企业绩效评价体系不断完善，趋于多元化和综合化。
绩效评价重点关注企业市场价值、社会责任、环境保护等方面的表现，提高企业整体竞争力。
三、国有企业绩效评价的现状与问题1. 现状（1）绩效评价体系不完善：目前国有企业绩效评价体系仍存在不足之处，指标体系相对单一，无法全面评估企业的绩效表现。
（2）评价方式单一：绩效评价主要以定量指标为主，对企业的软实力、社会效益等难以全面评估。
（3）评价效果难以权衡：评价结果未能充分发挥在决策和激励机制中的作用，对企业的动力激发和改进提升有限。
2. 问题（1）主观性和可操作性问题：评价结果易受主观因素、政治干预等因素影响，在实际操作中难以准确把握企业绩效。
企业绩效评价的溯源分析研究
企业绩效评价的溯源分析研究越来越多的企业开始意识到绩效评价的重要性，在业务领域内进行资产、流程和人力资源的优化。
但是，企业绩效评价并不是一个新生事物，其到底有着怎样的历史和演变过程呢？本文将探究企业绩效评价的溯源分析研究。
1. 绩效评价的历史绩效评价的历史可以追溯到上个世纪40年代，而其实际运用则出现于20世纪60年代。
那个时候，期望通过人力资源的管理和利用，实现企业的发展目标。
随后，绩效评价被应用于入职流程和员工开展的工作，以及企业经营成果的评估。
随着企业在运营过程中对该方面的更多需求，绩效评价逐渐成熟，并得到了广泛的应用。
2. 绩效评价的演进绩效评价从原先的人力资源管理，发展成任何与企业有关联的方面，例如财务管理、市场营销、生产过程、创新和可持续性等，进一步发展到实现战略愿景和业务发展目标。
在全球范围内，一些著名企业通过高效的绩效评价，从而实现成功的故事，譬如可口可乐公司、马克斯韦尔工业公司以及IBM公司等。
3. 绩效评价的应用制定绩效评价的目的是了解企业的真正情况，以便能够针对企业的优势和劣势来发展有效的战略。
企业可通过绩效评价来获得丰富的数据素材，并对收集到的数据进行分析，以确定业务瓶颈和潜在过程的改善点。
同时，通过追踪各项指标，企业可以确保员工在达到明确的目标时获得公平的报酬。
4. 绩效评价的挑战尽管绩效评价能够带来诸多好处，但其实施也存在着困难。
一个企业在实施绩效评价时，经常会面临许多挑战。
首先，企业的业务范围可能会对符合需求的绩效指标的选择带来挑战。
同时，在公司自身水平高不高的前提下，是否能够确保在完全客观的情况下对所有员工进行评价，这也是一个问题。
5. 如何应对这些挑战为了应对绩效评价可能带来的挑战，企业需要付出努力。
一些企业采用标准化的评价体系，使员工在公司范围内获得公平的报酬，从而建立高效的文化。
但是，标准化的评价方式也并不是万无一失的，如果改进策略不合适，可能带来不良后果，而且这还需要耗费大量的时间和预算。
企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势
企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势绩效评价是企业管理中的重要环节，旨在通过评价、衡量和激励员工和组织的绩效，以实现企业的长期发展目标。
随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，企业绩效评价系统在国内外经济环境中不断发展演变，取得了令人瞩目的成果。
本文将从国内外的角度，分析企业绩效评价系统的发展历程，并展望未来的趋势。
一、国外企业绩效评价系统的发展历程1. 早期发展阶段在欧美国家，早期的绩效评价系统主要侧重于个人的绩效评价，采用传统的“标准制”方法，以评定员工在工作中表现的好坏。
这种评价系统主要关注员工的个人能力和业绩，缺乏对组织整体绩效的关注。
2. 现代绩效评价体系的诞生20世纪60年代，随着组织行为学的发展，绩效评价体系逐渐从个人层面扩展到组织层面。
美国的麦格雷戈和英国的布罗克托尔等学者开始提出组织绩效评价的概念，并开发了相应的评价方法和指标体系。
这一时期的绩效评价系统突破了传统的“标准制”，将员工的绩效与组织目标相结合，更加关注员工与组织的协同作用。
3. 管理绩效体系的出现20世纪70年代末，美国管理学家彼得·德鲁克提出了“管理绩效体系”的概念。
管理绩效体系强调以目标为导向，将员工的工作目标与组织战略目标相一致。
这一时期的绩效评价系统注重员工的目标实现和工作质量，为员工的绩效奉献提供了更具针对性的指导。
4. 现代绩效管理模式的开创20世纪80年代，美国的杰出学者和管理实践者开始提出现代绩效管理模式的概念，并形成了一套科学有效的绩效评价方法。
这一时期的绩效评价系统重点关注员工的全面素质和价值创造能力，强调团队绩效和组织创新能力的提升。
二、国内企业绩效评价系统的发展历程1. 初始阶段20世纪80年代末90年代初，我国企业开始对绩效评价系统进行探索和应用。
由于缺乏经验和理论支持，企业普遍采用西方发达国家的绩效评价方法，如BSC（平衡计分卡）等。
国内绩效管理发展历程总结
国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。
本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。
一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。
这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。
二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。
在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。
一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。
三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。
绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。
企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。
从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。
起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。
然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。
在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。
一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。
绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。
总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。
在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。
企业绩效评价的研究进展及发展趋势共3篇
企业绩效评价的研究进展及发展趋势共3篇企业绩效评价的研究进展及发展趋势1企业绩效评价的研究进展及发展趋势企业绩效评价一直是企业管理的重要工作之一。
通过对企业的各项关键业绩进行分析、衡量和比较，可以帮助企业发现问题，掌握优势和劣势，优化管理，提高效益。
本文将介绍企业绩效评价的研究进展及发展趋势。
一、企业绩效评价的研究进展（一）传统方法传统的企业绩效评价主要采用财务指标，如收入、利润、资产收益率等。
这种评价方法简单、直接，容易衡量和比较。
然而，它忽视了许多非财务因素，如员工福利、市场占有率、企业形象等，不能全面反映企业的绩效状况。
此外，财务指标常常被企业财务人员和管理者作弊和调整，失去了真实性和可靠性。
（二）绩效管理方法随着企业管理的发展，绩效管理方法应运而生。
这种方法把绩效评价融入到企业的日常管理中，通过设定目标、制定方案、培训教育、激励考核等手段，来促进员工绩效的提高。
这种方法的优点在于综合了各种因素，可以促进企业管理的全面升级。
缺点在于，实施难度较大，需要全员参与和长期管理，成本高。
（三）综合评价方法综合评价方法是近年来兴起的一种评价模式。
它综合了传统方法和绩效管理方法的优点，以多元化的维度对企业的绩效进行评估。
一般包括财务、客户、内部业务流程、学习与成长等方面。
这种方法考虑了贵重客户和亏损客户、企业制度和流程的协调配合、员工能力和职业发展等多个方面的绩效贡献。
它可以真实反映企业的经营状况，优点在于评价维度更全面，缺点在于评估方法不够标准化和可比较，需要不断改进。
二、企业绩效评价的发展趋势（一）智能化随着科技的发展，企业绩效评价也开始向智能化发展。
智能化的绩效评价方法通过等技术对绩效数据进行归类、汇总和分析，可以大大减轻人工工作量，提高评价的准确性和速度，有利于管理决策和优化。
（二）环境化企业绩效评价不再只是关注企业内部的绩效表现，还关注企业的环境表现。
企业要逐渐实现经济发展与环境保护、社会责任的协调发展。
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势企业绩效评价的历史演变及发展趋势论文关键词:绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要:绩效评价是企业改善内部管理,提高经济效益的重要手段。
由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来,绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。
通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据,有利于促进企业改善内部管理,提高经济效益,实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久,自从人类有了生产活动,就产生了绩效评价思想。
但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的,而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
1、19世纪以前的观察性评价。
19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式—合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小,对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主。
2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价。
随着英美等国公司法规制度的建立,企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制,加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系,只是统计性的,如产量、产值等指标。
3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价。
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摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段。
由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同，欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化，总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展，形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。
通过经营绩效评价，可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想。
但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于２０世纪３０年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段，即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
１、１９世纪以前的观察性评价。
１９世纪以前，原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式—合伙制所代替，并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大，故评价以观察为主。
２、工业革命以后到２０世纪初的统计性绩效评价。
随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的，如产量、产值等指标。
３、２０世纪初至９０年代的财务性绩效评价。
到了２０世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期，随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化，新的理论、方法不断涌现。
２０世纪初美国学者亚历山大·沃尔提出了信用能力指数的概念，１９３２年英国管理专家罗斯提出了评价企业部门绩效的思想，２０世纪５０年代，莫迪里亚尼和米勒提出了ＭＭ资本结构理论，同期杰克逊·马丁德尔提出了一套比较完整的管理能力评价指标体系。
１９７１年，麦尔尼期发现最常用的绩效评价指标是投资报酬率。
２０世纪６０年代以前，运用得比较广泛的绩效评价指标是销售利润率，６０年代以后，运用得最为广泛的绩效评价指标主要是预算、税前利润和剩余收益等。
２０世纪８０年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为、非财务指标为补充的绩效评价体系。
４、２０世纪９０年代以后的战略性绩效评价。
２０世纪９０年代企业的经营环境发生了巨大变化，企业要生存和发展，就必然有战略眼光和长远奋斗目标。
企业绩效评价体系也从传统意义上的财务评价，向更加注重有机结合与互动影响评价方向发展。
１９９２年，美国的罗伯特·Ｓ·卡普兰和大卫·Ｐ·诺顿发明了“平衡计分卡”，１９９１年Ｓｔｅｗａ提出了经济增加值（ＥＶＡ）指标用来评价财务绩效，对企业绩效评价产生了重大影响。
二、亚洲国家和地区企业绩效评价的演变１、韩国国有企业绩效评价。
韩国国有企业在其工业化过程中发挥过重要作用，但从２０世纪７０年代开始，韩国国有企业经营状况普遍不佳，为扭转困难局面，韩国政府采取了强化和扩大企业经营自主权，调整政府同企业的管理关系的做法，由直接管理变为间接管理。
韩国政府于１９８３年１２月发布了《政府投资机构管理基本法》，其主要内容是：从１９８４年开始实施国有企业绩效评价管理制度，并为此制订了一套较为完整的评价指标体系。
该指标体系从形式上分为产量指标和定性指标，从性质上分为综合经营指标、经营目标和管理目标三类。
指标权重大致按定量指标占６０分，定性指标占４０分进行分配。
评价结果分为秀、优、美、良、可五个等级。
２、印度国有企业绩效评价。
印度国有企业的监管主要由政企业绩效评价的历史演变及发展趋势◆赵亦军３、成本管理目标。
高等院校的非营利性，使管理者成本意识较为淡薄。
同时，高校会计核算采取收付实现制的方法，支出上按国家预算管理拨出经费，会计核算和报表编制都是为满足国家预算管理的需要而进行的，没有考虑学校内部管理和其他资金投入者的需要；收付实现制在会计核算上不能按学生种类、成本费用发生的时间准确归集教育成本，对教辅成本所发生的费用也难以进行归集和分配。
高校的公益性，尤其是公立高校的性质决定了学费的定价不能完全按照市场价格来确定，而教育成本则又是高校学费价格确定的基础和最具说服力的科学依据。
因而教育成本不能准确计量，将直接影响学费价格的制定和教育成本的弥补，影响高校的持续性发展。
４、分配管理目标。
分配管理的目标是以合理的收入分配机制、科学的考核指标，取得人力资源最大的效益。
高校是非营利事业单位，投入高校的资金都必须用于教育事业的发展，不能像企业股东那样按投资比例分配利润。
为保证在现行体制下教育资源的使用效益，高校应积极引进各项现代激励机制和业绩考评机制，将职工收入分配与教学质量和工作绩效紧密联系起来。
合理的收入分配有利于调动职工积极性，对保证人力资源水平的不断提高有重要作用。
作者单位：安阳工学院参考文献［１］章新蓉，《事业单位财务管理目标浅探》［Ｊ］，财务月刊，２００４，（６）。
［２］黄力，《高校财务管理应对发展新趋势》［Ｊ］，教育财会研究，２００４，５）。
［３］郑伟，《对企业财务管理目标的再认识》［Ｊ］，财会月刊（综合），２００６，（４）。
［４］曹建晋，《如何确定财务管理目标》［Ｊ］，经济师，２００６，（５）。
ＲＥＮＥＵＲＷＯＲＬＤ论９５企业家天地２００６年第９期（团队铜号）府国有企业局实施，该局每年对国有企业按协议条件进行一次考核。
其考核指标中既有绝对指标，也有相对指标，即有生产指标，也有财务指标，除此之外，还要考核其是否促进了国家工业化目标的实现，是否增加了就业，是否促进了地区平衡发展等。
在考核方法上鉴见了韩国国有企业办法，分５等进行奖罚。
３、台湾地区公营事业绩效评价。
第二次世界大战后，我国台湾地区的公共事业发展较快，但经营发展不理想，甚至连年亏损。
为改善管理、提高效率，台湾当局建立了公营事业绩效评价制度。
一方面以盈亏为主要目标来衡量其绩效；一方面以社会效果的观点来衡量其社会绩效及执行政策的程度。
其评价内容包括业绩经营、财务管理、生产管理、人事管理、企划管理、政策执行与社会责任、加强环境保护与污染防治等七个方面。
三、我国企业绩效评价的演变我国企业绩效评价大体上经历了三个阶段：２０世纪７０年代以前的以实物产量为主的绩效评价、８０年代以产值和利润为主的绩效评价、９０年代以来以投资报酬率为核心的绩效评价。
１、２０世纪７０年代以前以实物产量为主的绩效评价。
计划经济时期，政企不分，企业没有经营自主权，国家对国有企业的评价不重视价值和成本的考核，只从实物和产出的角度来评价。
２、２０世经８０年代以产值和利润为主的绩效评价。
改革开放后，国家对国有企业开始实施放权让利式改革，逐步扩大了企业经营自主权。
国家从价值的角度开始强调经济效益，开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，并以企业的利润完成情况决定企业的报酬和激励方式。
１９８２年，国家经委、国家计委等六部委制定了包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、产值利税率和增长率等１６项主要经济效益指标作为考核企业的主要依据。
８０年代后期，承包制成为深化国有企业改革的主要形式被广泛采用。
３、２０世纪９０年代以投资报酬率为核心的绩效评价方法。
１９９１年中央提出将经济工作的重点转移到调整结构和提高经济效益上来，在考核上要淡化产值指标，强化效益指标。
１９９２年，国家计委、国务院生产办和国家统计局提出了６项考核工业企业经济效益的指标，主要是从企业各项生产要素的投入产出对比关系以及工业产品满足社会需要等方面设计的。
１９９３年财政部颁布《企业财务通则》和《企业会计准则》，规定了８项财务评价指标，分别从偿债能力、营运能力和盈利能力三个方面来评价财务状况和经营成果。
１９９５年财政部根据国有企业监管要求，公布了一套包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等１０项指标的企业经济效益评价指标体系。
１９９７年国家统计局会同国家计委、国家经贸委对１９９２年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，由原来的６项指标调整为７项指标。
１９９９年６月，财政部等４部委颁发了《国有资本金效绩评价规则》，规定评价内容包括财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力四个方面，采用２４项定量指标和８项定性指标评价企业绩效。
２００２年３月，财政部等五部委对《国有资本金效绩评价操作细则》进行了修订，将原来的３２个指标减为２８个，其合理性、可操作性和适应性有了较大改进。
四、企业绩效评价的发展趋势２１世纪是经济全球化、经济信息化和高科技化的世纪，企业的经营环境发生着前所未有的变化，企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的变革。
与此相适应，绩效评价的理论与方法也正在进行一次重大的变革，企业绩效评价出现新的特点和趋势。
１、注重与企业发展战略相结合。
以财务为主的绩效评价方法主要是事后评价，已不适应现代企业的管理要求，应将绩效评价纳入整个管理过程当中，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。
通过绩效评价体系把企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使企业的高层管理人员清楚达到长期战略目标的关键因素，具体执行人员懂得所担负的任务对总目标完成的影响，有效地克服在传统管理制度下，制订战略和实施战略之间存在差距的问题。
２、注重企业经营过程的适时评价。
传统的财务评价指标一般根据上年财务报表中的数字计算而来，面向过去，只能反映过去期间的绩效，不利于管理者在经营过程中及时发现和解决问题。
知识经济时代的战略性绩效评价体系必然强调加强过程管理，采用过程适时跟踪评价。
在这一方式下，管理人员能够及时、连续地对所要控制的项目进行跟踪监视，使问题得到及时解决，并易于分清责任，使控制更为有效。
３、重视知识和创新的评价。
新时期经济发展的核心特征就是创新，也正是因为有了不断创新才使新时期经济发展具有旺盛的生命力。
企业要想获得生存和发展，就必须不断增强其学习和创新能力，培养和巩固自身竞争优势的形成。
只有注重技术创新能力，并将技术创新转化为核心竞争能力的企业，才能在激烈的市场竞争中不断扩大已有的市场份额，开拓新的市场领域从而进入良性循环，为企业带来长远的业绩效益。
因此，企业绩效评价体系应适应社会发展的需要，把创新能力的评价放在重要地位，重视无形资产和智力资产的评估管理，全面衡量企业业绩。