优秀教师培养机制的建立与完善

优秀教师培养机制的建立与完善

成长为一名优秀教师，是每一位站在讲台上教师的希望和责任；培养出众多的优秀教师，则是教育管理者的希望和责任。在优秀教师的培养过程中，我们需要遵循教师成长的一般规律，从激发教师自身发展的内驱力着手，从学校培训的安排、互帮互学模式的建立、帮助教师提供展示机会、建立有效的激励制度等诸多方面，为教师成长搭建平台。这里，就优秀教师培养机制的建立和完善，谈三个方面的看法:

一、科学安排各级各类培训

且不说我国正在构建学习型社会这样的大背景对每一位教师的要求，单是从自身需要进步的角度看，我们每一个人都需要不断地学习。有资料显示，在科技发展速度如此迅猛的今天，一名学生在大学一年级所学的知识，到大学三年级的时候，就已经有一半要淘汰了。可见，走上工作岗位教师，如果不学习简直是无法想象的；如果想成为名师，却不去学习则更是完全无法想象的。令人欣喜的是，现在教师继续教育工作得到了党和政府空前的重视。教师个人，也对进一步学习充满了热情和希望，于是，各级各类各种形式的培训便应运而生。但现实的情况是，很多培训安排还比较随意，特别是学校在派训教师的时候，往往无法根据教师的实际情况和实际需要有针对性的安排，具体表现在：

1、学校没有教师培养规划。由于学校对全校教师的培养没有整体

的规划，必然导致学校在安排教师受训时完全处于被动地完成上级下达任务的状态。比如，年度继续教育任务，全员一个不落的参加；专项培训，安排工作负担不重的教师参加；远程培训安排电脑操作能力稍强的年轻教师参加；外出考察兼培训的，安排教研组长、年级组长或中层干部参加。每次安排谁，不安排谁，因为学校没有进行过科学规划，因而也就不可能有一个比较科学的依据。

2、教师培训没有遵循教师成长规律适时地予以安排。李明高教授在《教师最关键的18项修炼》中给教师专业成长的过程划分了专业五个阶段：适应与过渡时期，分化与定型时期，突破与退守时期，成熟与维持时期，创造与智慧时期。在教师专业发展的各个不同阶段，其个体都有着不同的优势和不足，因而必然会有不同的学习需求。如果我们的培训没有遵照教师成长的规律有针对性地安排，那么培训必然少有成效或产生负面效果，让教师为“好心的培训”所累。

因此，科学安排教师参加各级各类的培训，就是要根据教师实际需求，根据学校的发展需求，根据教育形势的发展需求有计划、有层次地安排教师参训。

二、构建规范的校本研修体系

校本研修是一种满足教师成长需求，在学校内开展的集培训与研究于一体的系统性活动。它以可操作性强、培训成本低、形式灵活多样、培训效果好等众多原因，受到教师和学校的欢迎，多年来一直受到各级教育主管部门的高度重视。然而，校本研修同样存在很多问题，虽然我们都熟知并套用着“专家引领、同伴互助、自主研修”的模式，

但在具体操作上却不够规范。由于不够规范，研修就无法达到预期的效果，身居其中的教师就无法成为受益者。我以为，要规范整个校本研修体系，可以从以下几个方面着眼：

1、应当明确校本研修中教师的主体地位。

朱益明博士在《校本教师发展论》中指出：在教师发展的活动中，作为参与者的教师，其主体地位的角色可以从三个方面予以深刻认识，即“教学者”“学习者”和“资源者”。因此，教师必须教自己，在校本研修中教师必须承担并完成自己的任务，同时每个教师都是校本研修中的宝贵资源。

基于这样的认识，我们才能调动并发挥教师在校本研修中的主观能动性，使校本研修具有取之不尽的源头活水。

2、应当明确不同发展阶段教师的不同任务。

如前文所述，教师在专业发展过程中，不同的阶段呈现出来的特点和学习需求是不一样的。因此，在校本研修过程中，应当根据他们的特点，发挥各自的特长，完成“老年教师看家、中年教师当家、青年教师发家”任务。依我所见，学校的校本研修中大致可以有区别的安排如下任务：

（1）刚走上工作岗位3-5年，处在适应与过渡期的新教师，在校本研修过程中，宜多听多想多交流。多听成熟教师的课，获取课堂教学组织管理的基本方法；多想自己教学前、教学后的成败得失；多和同事们交流自己困惑，获得解决问题的办法。因此，这一阶段的教师要勇于利用学校教研平台，多展示自己，不论是优点还是不足都要通

过活动展示，表现出来，在教研活动过程中，自觉接受培训，为将来的健康发展扫平障碍。

（2）在教师岗位工作5-10年以后，由于各自所处的环境和自身努力的程度不同，教师已逐步分化，很多优秀教师就是在此阶段脱颖而出。因此，学校在优秀教师培训过程中，应特别重视对处在这个阶段教师的扶持，多给他们创造机会。校本研修过程中，学校要有意识地给他们压担子，引导他们通过多读教育名家的专著等博采众家之长，鼓励他们多些教学感悟、教学心得，为他们将来发展成为教育专家奠定基础。

（3）工作10-20年之后，教师都已经发展成熟，但此时的教师差异却进一步扩大。一部分教师突破旧窠，形成自己的教学特色，一部分教师依据已经拥有的教学经验周而复始地重复着习惯性的工作，一部分教师“身在曹营心在汉”，已经失去了对教育教学的激情。因此，面对这一阶段的教师，学校要在克服教师职业倦怠上做文章，要有帮助教师克服发展瓶颈的有效举措。比如，有计划地安排这批教师走出校名和教育名家直接对话，有意识地安排他们开设专题报告，安排他们师徒结对，要求他们领衔课题研究等，促进他们不断地学习，让他们成为校本研修中的主力军。

（4）当教师工作20年之后，学校就要有将素质不错、潜质较好的教师打造成教育名师的相关举措。具体到校本研修活动中，学校可以依托他们创设名师工作室，独立开展专题研究，指导和帮助青年教师成长，发展自己的教学风格。

3、应当明确阶段性活动和整体活动的目标。

学校的任何研修活动都应该是有具体的目标和任务的，可以想见，任何没有具体目标和任务的研修活动，必然是走过场，徒有其形的。

我以为，校本研修的目标必须和学校的实际情况相统一。学校和学校之间的差异就像学生和学生之间的差异是一样的，某一学区之间的不同学校不可能有一个完全相同的发展目标。这就要求学校要认真分析教师的现状制定切实可行的发展目标。在这一发展目标的指导下，学校各项研修活动才可能扎实有效。目前，很多地方的校本研修流于形式的多，注重实效的小。要解决这一问题，从学校管理者来说，首先自己要清楚我们开展校本研修的目标，这样我们才能较明确地要求各教研组。比如，针对很多教师备课就是抄现成教案的问题，确定教学重难点能力较弱的问题，只会考虑如何教，不会考虑学生如何学的问题，本学期我们就将研修的重点确定为如何解决教师备课中的问题，那么，接下来不同能力和水平的教师便可以各负其责承担起各自不同的任务来了。只有具有具体的目标，校本研修才能真正有实效。

三、搭建优秀教师成长平台

学校为了帮助教师成长，应当给他们搭建宽广的平台。由此，我以为可以从开展以下工作：

1、建立和完善优秀教师成长激励机制，增强其自觉发展的动力。对于大多数人而言，积极的评价机制是具有很强的导向性的，因此，作为学校管理者，学校应当在鼓励教师专业成长上利用积极评价的方式加以引导。比如，将教师发展情况和绩效考核挂钩，和职称评定挂