薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)

薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680） \6680=50%
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值
区间中值
（1 i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－ 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
区间中值（元）
1825 2318 2812 3307 3800 4294 4788 5281
薪
78
资 水
6 5 4
平
23
1
三级
薪
资
二级
水 平
一级
薪资等级
薪资宽带
宽带型薪资结构的特点和作用
支持扁平型组织结构。 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于职位的轮换。 能密切配合劳动力市场上的供求变化。 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 有利于推动良好的工作绩效。
传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较
最低值4 000元/月
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
什么是薪资宽带？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
2
12
2044
219
3
15
2351
307
4
20
2821
470
5
20
3385
564
6
18
3994
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
9500
9000
6、根据
8500
确定的各
8000
职位等级
或薪酬等
7500
级的区间
7000
中值建立
6500
薪资结构。 6000
8355 8720
6950
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据 还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的 贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间， 在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中 的不同职能或职位族的薪资要分别定价。 将员工放入薪资宽带中的特定位置。 跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
资 曲
线
4
薪资全距
最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分 比逐级递增，公式为：
2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
D 1 n1 A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
源自文库
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
比较内容
薪资战略与企业发展战略 与劳动力市场的关系 直线经理的参与 薪资调整的方向 组织结构的特点 与员工的工作表现 薪资等级 级差 薪资变动范围
传统型
难配套 市场是第二位的
几乎没有参与 纵向 层级多 松散 多 小 窄
宽带型
易配套 以市场为导向 更多的参与 横向及纵向
扁平 紧密
少 大 宽
薪资结构设计的几个关键决策
3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
10030元\月
薪酬区间内部结构的设计
最高值6 000元/月 中值5 000元/月
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语： 组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望 他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素 质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略， 它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和 有效运营的一个平台。
传统薪资等级制与薪资宽带
609
7
16
4633
639
8
14
5282
649
2.2.4 薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中 的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。 比较比率:实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平 与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间的设计
4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
顺序 职位名称 点数 市场薪资水平
1
出纳
150
1530
2 离休办事 210 务主办
…
1800
7 招聘主管 405
2920
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比 率，对问题职位的区间中值进行调整。
10500 10000
1003 0
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
5
薪酬区间的设计
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系