薪酬和绩效管理改革项目实施宣(PPT43页)
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清及关键成功因 素研讨
▪公司级关键业
绩指标设计
▪部门（含二级
部门）关键业绩 指标设计
▪绩效管理手册
设计
▪绩效合同模板
设计
▪方案实施的总
体策划
▪设计方案的宣
贯培训
▪方案试运行 ▪方案的微调和
完善
6
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍
• 职位体系 • 薪酬体系 • 绩效体系
三、转变观念，正确应对管理变革
职位体系 梳理
薪酬体系 设计
▪职位职责梳理 ▪职位等级划分
的梳理和规范
▪职位技术等级
的梳理和规范
▪职位序列划分 ▪职位薪酬等级
的划分（职位价 值评估）
▪圣得西现有薪
酬的市场对位
▪薪酬水平设计 ▪薪酬结构设计 ▪套档套薪设计 ▪个人套薪及测
算
▪薪酬管理手册
设计
绩效管理 体系设计
方案完善 及试运行
▪圣得西战略澄
职位价值评估的过程
职位分析
成立职位评 估专家小组
职位评估
确定职位矩 阵
12
职位梳理——职位评估标准及工具
▪太和顾问借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验，结合成熟的科学分析技术
与最新人才评估研究成果，开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。此工具基于通 行的因素评估法，并结合公司的具体工作内容及职位特点，从六个因素对职位进行评估 和分级
薪酬等级的划分
改变传统的单纯依靠行政等级定薪的模式，通过职位价值评估确定薪酬等级
什么是职位价值评估
是根据工作分析的结果，按照事先确定的一定标准，对职位的性质、强度、责 任、复杂性及所需任职资格等一系列统一的因素的差异程度进行综合评估，最 终形成反映职位在企业价值等级的职位矩阵。
职位价值评估是薪酬体系设计的基础
储运类 仓管组长、仓管员、司机 9
计件、计时 管理
职位梳理——职位行政等级划分
编号 X15 X14 X13 X12 X11 X10 X9 X8 X7 X6 X5 X4 X3 X2 X1
行政等级 董事长 总经理 副总级 总监级
副总监级 部长级 副部级
高级经理级 经理级
副经理级 高级主管级
主管级 高级职员级
项目背景
▪基业长青、永续经营
▪2010年实现销售收入7个亿 ▪创造优雅生活 ▪持续提升品牌张力
2
项目的指导思想——从两个概念开始
▪帕累托改进
▪帕累托改进的概念
▪没有“输家”的改进，追求“共赢”
▪应作为改革的一项指导原则
▪公平
▪理解公平（政治、法律、道德、经济层面） ▪公平与平等、公平与效率 ▪结果公平与机会公平（以赛跑为例）
7
职位梳理——职位序列划分
目的：
量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公 司战略需求的方向成长
划分的原则：
战略导向原则 核心技能相似原则 核心业务优先原则 前瞻性原则 适度性原则
8
职位梳理——职位序列划分结果
职位族名称 族内分类
对应职位描述
管理模式
领导管理族 核心技术族
3
项目的指导思想 此次薪酬和绩效改革方案的设计主要遵循以下的指导思想：
理清方向 提高效率 优化结构 兼顾公平
4
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍 三、转变观念，正确应对管理变革
5
项目的主要内容及设计过程
项目诊断 和调研
▪成立项目组 ▪制定项目的工
作计划
▪访谈和调研 ▪进行组织诊断
职员级 操作级
对应现职位
标准等级标识
董事长
董事长
总经理
总经理
执行总经理、副总经理 执行总经理、副总经理
总监
总监 副总监
部长 副部长
经理 副经理 主任 主管、专干 员级、主办 员级 操作工
部长 副部长 高级经理 经理 副经理 高级主管 主管 高级××员 ××员 ××工
▪职位命名规范：
工作内容标识＋职位等级标识
•生产操作类：
•专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级
•工作内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等 •序列称谓标识：
•研发类：设计师、工程师
▪举例：
高级 工艺
•生产操作类： （操作）工
工程师
技术等 工作内 序列称
11
级标识 容标识 谓标识
职位梳理——薪酬等级划分
工作内容标识：如人力资源、采购、 质检等；
职位等级标识：如总监、经理、主管 等
对于行业内或历史上已经形成固定习 惯的称谓，本着尊重习惯和便于对外 沟通的原则，建议保留原有称谓，如 营销代表、炊事员、宿舍管理员、司 机、保安、保安队长、办公室（×× 办）主任等
▪举例： ▪ 人事行政 总监
工作内 容标识
经营决策类 总监级及以上职位
关键管理类
总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管 理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）
使命管理
研发设计类 各等级设计师的职位
工艺技术类 工艺工程师、版型工艺师职位 材料工程类 开发工程师、面料工程师
技术等级管 理
终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位
团购业务类 商务部经理、商务代表职位
销售业务族
渠道拓展类 招商组长、招商专干
业绩管理
职能支持族
销售组织类 大区部长、大区部长助理、区域（副）经理、各级营销代表、存货管理部
营销支持类
商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理 级及以下各职位
管理支持类
财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员， 后勤部除外）副经理级及以下的职能支持职位、保安队长、厨师长、车队队长
▪薪酬和绩效管理改革项目实施宣(PPT4 3页)
www.taihe.com.cn
“薪酬和绩效管理改革项目”实施宣贯
太和顾问
二〇〇七年九月
▪薪酬和绩效管理改革项目实施宣(PPT4 3页)
0
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍 三、转变观念，正确应对管理变革
1
…… 战略 品牌的张力 管理 人才 产品 品牌和市场 企业家精神
职位等 级标识
Leabharlann Baidu10
职位梳理——职位技术／技能等级划分
研发技术类职位：
资深级、高级、中级、助理级、员级／见习级等五级
生产操作类
专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级
职位技术／技能等级命名规范
▪技术等级标识＋工作内容标识＋序列称谓标识
•技术等级标识
•研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理、见习
车间主任、厂长助理、采购部、外协部、洗水跟单部、技术部、生产跟单部、 生产支持类 品管部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师、车间组长、检验工、操作
工除外）、机电科长
KPI管理
行政后勤类 人事行政中心后勤部主任以外所有职位
操作与制造族 生产操作类 生产模块的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉工
▪公司级关键业
绩指标设计
▪部门（含二级
部门）关键业绩 指标设计
▪绩效管理手册
设计
▪绩效合同模板
设计
▪方案实施的总
体策划
▪设计方案的宣
贯培训
▪方案试运行 ▪方案的微调和
完善
6
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍
• 职位体系 • 薪酬体系 • 绩效体系
三、转变观念，正确应对管理变革
职位体系 梳理
薪酬体系 设计
▪职位职责梳理 ▪职位等级划分
的梳理和规范
▪职位技术等级
的梳理和规范
▪职位序列划分 ▪职位薪酬等级
的划分（职位价 值评估）
▪圣得西现有薪
酬的市场对位
▪薪酬水平设计 ▪薪酬结构设计 ▪套档套薪设计 ▪个人套薪及测
算
▪薪酬管理手册
设计
绩效管理 体系设计
方案完善 及试运行
▪圣得西战略澄
职位价值评估的过程
职位分析
成立职位评 估专家小组
职位评估
确定职位矩 阵
12
职位梳理——职位评估标准及工具
▪太和顾问借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验，结合成熟的科学分析技术
与最新人才评估研究成果，开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。此工具基于通 行的因素评估法，并结合公司的具体工作内容及职位特点，从六个因素对职位进行评估 和分级
薪酬等级的划分
改变传统的单纯依靠行政等级定薪的模式，通过职位价值评估确定薪酬等级
什么是职位价值评估
是根据工作分析的结果，按照事先确定的一定标准，对职位的性质、强度、责 任、复杂性及所需任职资格等一系列统一的因素的差异程度进行综合评估，最 终形成反映职位在企业价值等级的职位矩阵。
职位价值评估是薪酬体系设计的基础
储运类 仓管组长、仓管员、司机 9
计件、计时 管理
职位梳理——职位行政等级划分
编号 X15 X14 X13 X12 X11 X10 X9 X8 X7 X6 X5 X4 X3 X2 X1
行政等级 董事长 总经理 副总级 总监级
副总监级 部长级 副部级
高级经理级 经理级
副经理级 高级主管级
主管级 高级职员级
项目背景
▪基业长青、永续经营
▪2010年实现销售收入7个亿 ▪创造优雅生活 ▪持续提升品牌张力
2
项目的指导思想——从两个概念开始
▪帕累托改进
▪帕累托改进的概念
▪没有“输家”的改进，追求“共赢”
▪应作为改革的一项指导原则
▪公平
▪理解公平（政治、法律、道德、经济层面） ▪公平与平等、公平与效率 ▪结果公平与机会公平（以赛跑为例）
7
职位梳理——职位序列划分
目的：
量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公 司战略需求的方向成长
划分的原则：
战略导向原则 核心技能相似原则 核心业务优先原则 前瞻性原则 适度性原则
8
职位梳理——职位序列划分结果
职位族名称 族内分类
对应职位描述
管理模式
领导管理族 核心技术族
3
项目的指导思想 此次薪酬和绩效改革方案的设计主要遵循以下的指导思想：
理清方向 提高效率 优化结构 兼顾公平
4
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍 三、转变观念，正确应对管理变革
5
项目的主要内容及设计过程
项目诊断 和调研
▪成立项目组 ▪制定项目的工
作计划
▪访谈和调研 ▪进行组织诊断
职员级 操作级
对应现职位
标准等级标识
董事长
董事长
总经理
总经理
执行总经理、副总经理 执行总经理、副总经理
总监
总监 副总监
部长 副部长
经理 副经理 主任 主管、专干 员级、主办 员级 操作工
部长 副部长 高级经理 经理 副经理 高级主管 主管 高级××员 ××员 ××工
▪职位命名规范：
工作内容标识＋职位等级标识
•生产操作类：
•专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级
•工作内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等 •序列称谓标识：
•研发类：设计师、工程师
▪举例：
高级 工艺
•生产操作类： （操作）工
工程师
技术等 工作内 序列称
11
级标识 容标识 谓标识
职位梳理——薪酬等级划分
工作内容标识：如人力资源、采购、 质检等；
职位等级标识：如总监、经理、主管 等
对于行业内或历史上已经形成固定习 惯的称谓，本着尊重习惯和便于对外 沟通的原则，建议保留原有称谓，如 营销代表、炊事员、宿舍管理员、司 机、保安、保安队长、办公室（×× 办）主任等
▪举例： ▪ 人事行政 总监
工作内 容标识
经营决策类 总监级及以上职位
关键管理类
总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管 理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）
使命管理
研发设计类 各等级设计师的职位
工艺技术类 工艺工程师、版型工艺师职位 材料工程类 开发工程师、面料工程师
技术等级管 理
终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位
团购业务类 商务部经理、商务代表职位
销售业务族
渠道拓展类 招商组长、招商专干
业绩管理
职能支持族
销售组织类 大区部长、大区部长助理、区域（副）经理、各级营销代表、存货管理部
营销支持类
商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理 级及以下各职位
管理支持类
财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员， 后勤部除外）副经理级及以下的职能支持职位、保安队长、厨师长、车队队长
▪薪酬和绩效管理改革项目实施宣(PPT4 3页)
www.taihe.com.cn
“薪酬和绩效管理改革项目”实施宣贯
太和顾问
二〇〇七年九月
▪薪酬和绩效管理改革项目实施宣(PPT4 3页)
0
目录
一、项目背景和指导思想 二、项目主要设计成果介绍 三、转变观念，正确应对管理变革
1
…… 战略 品牌的张力 管理 人才 产品 品牌和市场 企业家精神
职位等 级标识
Leabharlann Baidu10
职位梳理——职位技术／技能等级划分
研发技术类职位：
资深级、高级、中级、助理级、员级／见习级等五级
生产操作类
专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级
职位技术／技能等级命名规范
▪技术等级标识＋工作内容标识＋序列称谓标识
•技术等级标识
•研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理、见习
车间主任、厂长助理、采购部、外协部、洗水跟单部、技术部、生产跟单部、 生产支持类 品管部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师、车间组长、检验工、操作
工除外）、机电科长
KPI管理
行政后勤类 人事行政中心后勤部主任以外所有职位
操作与制造族 生产操作类 生产模块的各种操作工、检验工、组长、机修工、电工、锅炉工