2007-2009年三年人力资源发展规划
人力资源部(2012年～2014年)三年规划
人力资源部2012年～2014年规划随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争，企业人事管理将面临着巨大的挑战。
人力资源部在《2011-2013年三年规划》的基础上，使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。
现将人力资源三年规划如下：一、加强各模块建设，夯实各项基础工作目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。
首先对部门成员明确每个人的工作职责，各模块明确主要负责人。
人员的基本信息借助信息化管理建立健全员工档案，个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全用工、退工（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。
其次招聘工作要严格按程序执行，严把关做好人员的甄选，落实好招聘台帐。
培训工作严格按《培训管理规定》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估及时反馈。
培训项目的开发结合需求征询的前期工作（走访、调研）情况确定培训项目，基础工作做实，建立建全的《培训台帐》，建立《讲师个人业绩档案》。
最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立《个人业绩档案》，从日常个人表现、各种考核结果等积累，采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”（走访、调研）的基础工作做实，因材施教为个人成长量身制作适合的方式。
二、深化岗位考核，完善个人绩效考核管理体系，以考核选人才。
以信息化管理为契机，构建具有实效性的个人绩效管理体系，使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强，同时增强员工工作的积极性和执行能力，可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持，为培训工作提供信息支持，促进提升员工自身综合能力。
1、完善个人绩效考核办法根据公司发展战略的需要，在前期岗位考核的基础上继续完善《考核管理办法》，把考核对象覆盖到各个岗位，形成系统有效的考核管理体系，过程中要注重考核数据的客观性、真实性和公平、公正性，并且做好对考核结果的应用，公司涉及的每个岗位都要纳入到个人业绩绩效考核当中，考核结果将记入个人业绩档案。
人力资源管理专业三年建设规划
人力资源管理专业三年建设规划人文学部公共管理系一、专业建设现状及存在的问题（一）专业人才需求和就业岗位分析1、专业人才需求分析从社会发展趋势上看，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源，这使得人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。
人力资源管理人员的培养、人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展有着重要的作用。
就具体企业需求而言，由中国就业促进会和中国人力资源开发网联合发起的人力资源需求调查表明，在企业招聘总体需求方面，财务、人力资源、销售、工程技术、市场、研发、行政、综合管理、信息技术和生产排在需求职位前10位，而人才求职期望则以人力资源职位为多，其次是综合管理和财务，因此，企业就业职位较多，但专业人才较少，人力资源管理人才的培养相对滞后。
另外，根据2007年全国最容易就业的十大专业调查显示：源于企业的巨大需求，人力资源职位虽然竞争最为激烈，但它又是最好就业的专业之一。
可以预测，未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。
但从目前人力资源管理专业院校能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，人力资源管理专业人才需求缺口巨大，尤其是技能型的高职人才极度缺乏。
由此可见，本专业是市场需求前景广阔的专业。
2、就业岗位实用文档（1）在企事业单位和其他社会组织从事招聘、人力资源规划、人员培训和开发、人事档案管理等工作。
（2）在人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律法规咨询等工作。
（二）师资队伍状况我院是由四所成人院校合并转制的高职学院，早在广州经济干部管理学院时期就开设了人力资源管理等专业课程，是成人高校中比较早开设的学院之一。
有关教师不仅到著名学府如中山大学进修，还与广东各行业、企业联系紧密；积累了多年管理学科建设的经验，而且已开设的社区管理与服务专业、行政管理等相近的专业已经相对成熟，并拥有一支热心于本学科教学、具有强烈责任感的师资队伍。
公司三年人力资源发展规划
（2）高学历层次人员比重偏小，尤其是技术专业本科及以上学历人员偏少，目前国际同类型发电公司具有本科及以上学历的职工占职工总数的40%，我公司目前专科及以上学历员工占职工总数只有29.6%，其中本科及以上仅占5.44%；
（3）财务、证券投资、法律、市场营销等高级专业人力资源和既懂技术又懂经济的高级复合型人力资源严重缺乏，另外远动、经营管理、电力等专业人员已青黄不接的现象已经出现；
（4）掌握专业技术的人力资源亟待开发。目前，人员队伍中具有高、中级职称的专业技术人员占专业技术人员总数22.22%，仅为全公司人力资源总数的6%；高级工、技师占技术工人总数的比例11.72%，按照电力行业要求，“十五”未电力行业具有高级及以上技术工人应达到技术工人总数的30%以上。
2、人力资源管理不完善。主要表现在：
1、 经营管理类人力资源建设
（1）围绕公司30万机组扩建，加快培养造就一批职业化、现代化、具有开拓创新精神的优秀管理者；以创新精神，创业能力和经营管理水平为核心，大力提高中级管理人员素质；有计划、有重点、有针对性选派忠诚新电事业、有真才实学，有发展潜力的管理人员参加培训经营、管理、科技等专业学习；重点选拔具有本科学历，35岁左右的年青人，充实公司级后备人力资源；对业务技术精、威信高、有创新精神的大专以上人员选入中层级后备人力资源；加强和改进中层级后备人员管理，采取多种形式进行合理流动和交流；对新招聘的本科生，制订详细培养计划，缩短培训跟班实习时间，加快人才培养。
公司三年（2005-2007年）人力资源发展规划
（第一部分）
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”在经济全球化的世界，国与国之间的竞争，很大程度上依靠的人才的竞争。“人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义”。在市场经济条件下，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争！人才工作是人力资源的核心工作，人才也是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业实现可持续发展的智力支持和动力保证。随着电力体制改革的逐步深入，发电侧市场竞争越来越激烈，外抓发展、内抓管理成为企业的主题，而人才在企业发展和管理中的作用日益凸显。特别是对人员多、负担重、机组小、设备陈旧、生产率水平低的发电老企业来说，要迎接新的挑战、抢抓发展机遇，除了要狠抓发展不放松以外，还必须充分开掘人力资源，重新优化配置人力、物力，加大人才培养和引进力度。为了适应公司“一二一百”发展战略和市场竞争对人才的需要，转变观念，创新思维，努力培养一支有远见、善管理、懂技术、素质高、能打硬仗的生产、经营、管理等多方面的人力资源，特制订三年人力资源发展规划。
案例探讨：米其林 为未来招聘
案例探讨：米其林为未来招聘米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡，有两个事件可以佐证。
2008年，在以应届毕业生和职场新人为主要调查对象，由《职场》和美世咨询公司联合举办的年度最佳工作场所评选中，米其林获得 2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号；2009年，米其林在上百家企业的角逐中脱颖而出，获得前程无忧颁发的“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。
作为汽配商的米其林轮胎，2009年由于受欧美主要汽车市场销量急剧下滑，主要的汽车厂商大幅削减产能的影响，全球业绩出现下滑。
但中国市场一枝独秀，米其林中国投资有限公司也实现了较好的业绩。
“2009年，在经济危机当中，米其林中国公司的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失，反而有力地支持了公司全年业绩目标的实现。
”米其林中国人力资源总监齐晓峰欣慰地说道。
“2009年我们招聘人数达到200人，在压缩办公和出差经费的同时，持续对培训投入，选送了22人去国外工作，40人参加海外培训，26人参加了领导力开发项目的培训，继续为未来业务发展输送人才。
”招聘并留住优秀员工，米其林是怎样做到的？齐晓峰给我们做了详细说明。
招聘着眼于未来业务需求面对稀缺和关键人才的招聘，人力资源部门必须站得高，看得远。
出现缺口再来应急，是一种低层次的人才运作。
重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外，还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才，建立企业需要的人才库，为日后发展做准备。
米其林就是这一思想的实行者。
齐晓峰介绍说，米其林的招聘需求，不是业务部门来提有哪些岗位空缺，人力资源部门就立刻招聘相关人员。
他们的招聘分两个部分：一方面着眼于目前需求，满足目前公司运作需求需要补充哪些人员；另一方面着眼于未来需求，招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。
[人力资源规划]公司年度人力资源总体规划
![[人力资源规划]公司年度人力资源总体规划](https://img.taocdn.com/s3/m/a6fa64b658fafab068dc02b9.png)
序号
单位
管理人才
（人）
高级管理人才人
中级管理人才
1
总部职能部门
43
24
19
2
金融投资部
4
3
1
3
汽零投资部
4
3
1
4
电力公司
6
3
3
5
煤炭公司
6
3
3
6
交通公司
6
3
3
7
创业公司
6
3
3
8
资产管理公司
5
3
2
9
化肥项目
4
3
1
小计
84
48
36
管理人才储备
6
3
3
合计
90
51
39
公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才需求为84人左右。考虑到公司未来三年处于加速发展时期，需要有一定的管理人才储备，以适应公司快速变化的需求，按目前单位管理人才平均数储备一个单位的管理人才，则需要高级管理人才3人，中级管理人才3人，共计6人。由此预测公司管理人才总需求为90人左右。具体见表1。
股权经营类人才的需求主要集中在实业和金融板块。根据规划期内的业务规模和人员配置原则，预计现有各单位的业务专业人才需求。另外，考虑到公司的业务快速发展，未来三年之内可能进入新的基础与资源性行业，需要储备一定的业务专业人才，按目前经营单位业务专业人才的平均数预测，则需储备专业人才20~22人，故预测公司股权经营类业务人才的总需求为163~171人。具体见表3。
1、人力资源理念30
四定一盘二析做好人力资源规划
“四定”“一盘”“二析”做好人力资源规划案例一某化纤制造公司（以下简称A公司），根据公司未来发展需要，制定了2007年人力资源规划，规划的内容摘录如下：1.2007年人力资源工作的目标：在管理咨询公司的配合指导下，建立起完善的人力资源体系。
2.2007年人力资源工作的步骤：第一步组织结构和部门职能的划分，第二步岗位设置与定岗定编，第三步工作分析和岗位说明书的制定，第四步岗位的定级和薪资体系的调整，第五步绩效考核体系的设计，第六步形成公司企业文化，建立起企业文化体系。
案例二某成品油销售公司（以下简称B公司），在首先制定了年度经营管理目标的基础上，制定2007年的人力资源规划，规划的内容摘录如下：1.需求分析。
根据公司经营管理需要，采用自下而上申报和自上而下规划相结合的方法，最终确定公司2007年人员需求量。
2.招聘计划。
根据人员需求量，制定2007年公司的招聘计划如下：(1)到本地重点院校及外地石油石化专业类院校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于3月15日前，完成管理培训生的招聘；(2)到本地石油石化专业类院校和重点职业学校进行现场招聘，并通过学校就业指导中心发布需求信息，于4月15日前完成储备业务经理的招聘；(3)3月15日前，在石油石化人才中介媒体发布人才需求信息1个月，于5月1日前完成专业技术人员的应聘，保证专业技术人才能在6月1日到岗。
案例分析案例一中A公司的人力资源规划是2007年度人力资源的工作计划，包含了人力资源工作的目标及目标落实的具体步骤：规划制定的方法就是根据公司发展需要及人力资源工作发展情况，确定人力资源总体目标，然后，将目标进行分解，制定具体的步骤。
案例二中B公司的人力资源规划是2007年度的不同类别人员数量的需求及招聘计划，包含了需求的数量、类别及招聘工作计划；规划制定的方法就是自上而下分解和自下而上申报相结合的方法。
人力资源规划通常被定义为根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人事部2009规划
2009年人力资源管理规划1 目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
各部门需向人力资源规划提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的工作。
4．公司人力资源现状分析4.1、现公司人力资源具以下优势：●公司总经理对人力资源的认知和重视；●企业发展迅速，内部管理滞后已被决策层所关注，影响到公司发展的着重处理。
●公司订单相对较稳定，工人、普工类相对较为稳定。
4.2、现公司人力资源劣势●人才流失严重(附件有人员流失统计分析)，不能有效留住人才●管理与制度基础建设薄弱，部门、岗位职责不清，不明细,各部门配合欠缺●薪酬考核缺位（部分管理人员对绩效认知不足）●各阶层培训不到位，效果不明显●部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人事行政部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构；●人力资源利用率偏低。
目前，工作主动性欠、出现推委、扯皮现象●部分管理人员在管理理念及认知上的缺失，是技术人才而非管理人员5、行动方案5.1完善公司组织架构、部门职责、岗位说明，明确部门职能及个人职责岗位职责:在企业管理过程中，明确岗位职责是确保工作有序开展的重要前提，同时也是企业管理规范化的重要内容。
非规范的和模糊的岗位职责范围，将严重制约工作效率的提高及员工潜能的充分发挥。
岗位职责的管理能有效地解决了企业职责不明确，做事推脱的，效率低下的问题。
人力资源管理策划书-伍恒
人力资源管理策划书根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源管理计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性,建立和-谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行.如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源2008年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案.鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的转载自经济生活网，请保留此标记详细工作方案。
公司人力资源发展规划
公司人力资源发展规划为进一步落实公司行政筹划，实现企业做强做大年夜，向一级天资有名企业迈进的目标，做大好人才贮备，实施人才计策，周全进步企业的竞争力，为此，特制订此筹划。
一、公司现有人力资本的近况：1、今朝公司在册职工67人，个中治理人员50人，占职工总数的74.6%。
专业技巧干部情形统计表2、在治理人员中，个中专业技巧干部43人，占治理人员总数的86%。
职称情形统计表学历情形统计表治理人员年纪近况表二、人力资本近况分析：1、从今朝公司治理人员的数量来看，是能够或许知足公司施工临盆的须要，能够覆盖今朝公司各项治理工作。
2、从今朝公司治理人员的天资来看，从人员贮备和经由过程今后的成长的推测全然上能够或许包管公司正常稳固的向前成长。
3、今朝，公司46岁以上的治理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的治理人员部队正向着高本质、高职称、年青化的偏向成长。
三、具体筹划方法：1、加强对外雇用的力度：在人才雇用方面，今朝仍局限于综合治理部依照各部分所提出的人员需求进行人员查找与甑选，尚难做到中经久的人员贮备。
筹划在今后一年中，经由过程组织机构与编制切实事实上定、各部分成长筹划确信、加强综合治理部与各部分担理人员的沟通等方法，实现人才雇用需求推测能达到提早三至六个月的程度；依照人才雇用、异动情形、社会薪酬构造查询拜望情形及时调剂响应岗亭薪资构造，以保证关键岗亭人员的稳固与雇用。
2010年人才缺口推测（本部分需依照各部分供给具体材料）2010年有关雇用方面预算如下：雇用费用预算说明：在2009年~2010年，公司先后在五小我才网站上开户，但多半网站应用效力低，同时在雇用高端人才时无法发挥感化，是以在2010年，拟镌汰应用效力不高的网站，选择智联雇用网、中华英才网作为公司日常应用的人才网站。
2、加强对公司职员的培训为加强职员培训工作，周全晋升公司职员的综合本质和营业才能.推动公司健康快速成长，依照公司整体须要和各部分2009年培训需求编制2010年度公司职员培训筹划。
个人三年发展规划
个人三年发展规划文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]个人三年发展规划一、自我认识自2001年师范毕业至今，工作8年，我一直希望自己能成为一名优秀的科学教师。
在教育教学工作中，我能认真学习其他教师之长处，也不忘不断提高自身素质，对课堂教学也有了自己的一些思考、想法。
但随着新课程、新理念的不断推进、深入，我发现，虽然我在工作中认认真真、尽心尽力地做好本职工作，但对突破课堂教学原有水平，效果浅显，我想，这需要我不断地反思自己。
在这个人才济济的青年教师团体里，我更是认识到自己教育理论、专业知识、基本功以及个人文化素养的不足，有待于提高。
现在我就来逐一细化、放大我的自身优势、不足、关注、困惑点，对自己进行一个全方位的剖析：（一）我的优势：1、工作积极认真、热爱学生、责任心强，有一颗不断追求上进的心。
2、对课堂教学注重精益求精，关注教学细节。
关注对学生的激励评价、关注对及时生成的教学资源的捕捉及合理利用等。
3、性格活泼好动。
对待事物乐观，对待同事热情，环境适应能力强，与同事和睦相处。
（二）我的不足：1、缺乏持之以恒的毅力，有“阵热”现象。
经常出现“有心动无行动”的现状。
为此，常为自己找理由：今天太忙、太累了，等明天再做吧！2、对教材的处理，缺乏自我创新、自我风格。
更多地停留于别人的基础上进行再创造。
3、教育教学的理论水平比较薄弱，要加强理论学习。
（三）我的关注：1、一个健康、精力充沛的身体状况与享受生活与教学的乐趣。
2、如何提高自身的专业化水平，拥有扎实的教学基本功。
3、不断充实教育教学理论知识及论文写作能力的提高。
4、如何更好处理工作和生活的重心。
5、希望自己能富有激情的上课，有很好的课堂驾驭能力，让学生在课堂中积极有效的学习。
（四）我的困惑：1、为何素质教育的教学质量往往不如应试教育。
2、课堂教学中我对困难学生极为关注（把他们力所能及的问题留给他们，不放过每一次值得表扬、肯定的机会），反反复复、日日月月，可是实效不大，如果要补，时间和精力又不允许。
公司人力资源部三年规划及08年工作计划
公司人力资源部三年规划及08年工作计划一、引言人力资源部是公司管理体系中的关键部门之一，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等人力资源相关工作。
为了更好地促进公司的发展，做出明智的决策，并确保员工的工作效率和满意度，公司人力资源部决定制定三年规划并规划好2008年的工作计划。
二、人力资源部三年规划1. 人员招聘与培养人力资源部计划在接下来的三年里，重点加强人员招聘和培养工作。
首先，我们将加大力度在各大高校、社会招聘平台发布招聘信息，并与招聘专家合作提高招聘流程的高效性。
其次，我们将注重培养现有员工的能力，通过内部培训、外部培训以及导师指导等方式，提高员工的专业素质和管理能力。
2. 绩效评估与激励机制为了体现员工的工作贡献并激发其工作动力，人力资源部将加强绩效评估与激励机制的建设。
我们将引入先进的绩效管理软件，建立科学的绩效评估体系，并根据评估结果给予员工适当的薪酬激励和晋升机会。
此外，我们还将加强员工的职业发展规划，通过提供培训和晋升机会来满足员工的个人成长需求。
3. 员工福利与关怀公司的员工是最宝贵的资源，为了保持他们的忠诚和稳定性，人力资源部将着重关注员工福利与关怀工作。
我们将完善员工福利制度，新增一些符合员工需求的福利项目，如健康保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度。
此外，我们还将加强与员工的沟通与交流，定期组织员工座谈会，了解他们的工作情况和需求，并积极解决问题和改进工作环境。
三、2008年工作计划1. 人员招聘与培养计划根据公司的业务发展需求，我们计划在2008年招聘一批优秀的人才，以充实公司的人力资源。
我们将对招聘流程进行优化，提高招聘效率，并加强与高校院所的合作，积极参与校园招聘活动。
同时，我们将制定具体的培训计划，通过内部培训和外部培训，不断提高员工的专业素质和技能水平。
2. 绩效评估与激励计划为了确保员工工作目标的实现并激发他们的工作热情，我们将推进绩效评估与激励机制的改进。
2007年人力资源工作总结2008年工作规划
2007年人力资源工作总结2008年工作规划导读：本文是关于2007年人力资源工作总结2008年工作规划，希望能帮助到您！实业公司2007年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。
在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。
在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。
下面我对实业公司2007年的人力资源工作简要总结如下：一、建立健全规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才2007年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。
同时实业装饰公司于2007年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。
2007年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。
具体招聘情况如下：三、根据2007年度培训计划组织实施各项培训尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
人岗匹配的案例
关于人岗匹配的案例我找了一个米其林的关于招聘的案例，关于人岗匹配的我用红色标出来，其他的你看看有没有用米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡，有两个事件可以佐证。
2008年，在以应届毕业生和职场新人为主要调查对象，由《职场》和美世咨询公司联合举办的年度最佳工作场所评选中，米其林获得 2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号；2009年，米其林在上百家企业的角逐中脱颖而出，获得前程无忧颁发的“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。
作为汽配商的米其林轮胎，2009年由于受欧美主要汽车市场销量急剧下滑，主要的汽车厂商大幅削减产能的影响，全球业绩出现下滑。
但中国市场一枝独秀，米其林中国投资有限公司也实现了较好的业绩。
“2009年，在经济危机当中，米其林中国公司的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失，反而有力地支持了公司全年业绩目标的实现。
”米其林中国人力资源总监齐晓峰欣慰地说道。
“2009年我们招聘人数达到200人，在压缩办公和出差经费的同时，持续对培训投入，选送了22人去国外工作，40人参加海外培训，26人参加了领导力开发项目的培训，继续为未来业务发展输送人才。
”招聘并留住优秀员工，米其林是怎样做到的？齐晓峰给我们做了详细说明。
招聘着眼于未来业务需求面对稀缺和关键人才的招聘，人力资源部门必须站得高，看得远。
出现缺口再来应急，是一种低层次的人才运作。
重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外，还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才，建立企业需要的人才库，为日后发展做准备。
米其林就是这一思想的实行者。
齐晓峰介绍说，米其林的招聘需求，不是业务部门来提有哪些岗位空缺，人力资源部门就立刻招聘相关人员。
他们的招聘分两个部分：一方面着眼于目前需求，满足目前公司运作需求需要补充哪些人员；另一方面着眼于未来需求，招聘高潜力人才，对其进行1-3年的培训，让他们能够担当未来新业务的发展力量。
2009年公司人力资源规划方案
公司人力资源部2007年规划过去的2006年是关键的一年，在经历了行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探索和实践中，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2007年。
按照公司2006年的规划可以看出，2007年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。
人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的公司人力资源体系。
为了达到我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了2007年的发展规划。
具体如下：一、组织结构和部门职能的划分根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设置组织结构：1、确定管理层次和管理幅度管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。
管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。
最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路”，因此，提倡尽可能地减少管理层次。
现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。
当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。
对于一个组织首先要有合适的管理幅度公司领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会使运营效率降低。
因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。
2、职能的集权分权以及职务代理制度集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为公司领导人困惑的问题。
权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。
“一统就死，一放就乱”成为中国企业管理的特点。
权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。
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共同创造
战略规划思路和方针
坚持名配角战略和国际化道路，充分发挥公司上市优势， 整合企业内外资源，实现公司发展方式从量的扩张向质 的提升转变，确保企业和谐健康、持续高速发展
战略指导思想
重点对策
1。控制量的扩张速度，重视新事业的开拓。 2。加强团队建设，完善组织与管理模式。 3。强化研发功能，取得与突破关键核心技术。 4。推行精细化管理，建立有竞争力的制造体系。
Vision 愿景
Mission 使命 strategy 战略
Core Value 核心价值观
为中国光电产业的发展探索腾飞之路
立足光电，坚持国际化道路，成为世界著名企业的名配角
共同创造
----与时俱进的创新精神 ----艰苦奋斗的创业精神 ----和舟共济的团队精神
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 11
销售收入推移(单位：百万RMB）
2,040
事业部
1,570 446
光电事业
740
1,050 314 215 1,714 954 1,340
仪器事业 光学事业
149 664
2007
2008 20.48亿元
2009 30.26亿元
2010 39.52亿元
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 18
剔出关联交易后合并
光学事业
光学镜头 红外光学产品
显微仪器
体视显微镜、生物显微镜、金相显微镜、偏光显微镜 测量显微镜 自动安平水准仪、激光划线仪、激光测距仪 光谱仪、色谱仪、质普仪、天平仪
测绘仪器
仪器事业
分析仪器
摄像模组
手机摄像模组、数码相机模组 安防／监控摄像模组／系统 车载摄像模组／系统
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 15
目标：中国国内以中高端产品为主综合技术领先的 光学仪器产品制造基地 CAGR 50 %
光电事业
集团
加快CCM以外的新事业新产品的发展； COB制造规模的扩大 进入世界前四位手机品牌的供应商行列 建立有竞争优势的制造体系
优化组织与管理模式 健全人力资源与财务管理模块及其制度 建立资本经营推进与管理体制 重视战略研究与管理 重视集团新项目、新技术的研究开发与对外合作
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 4
共同创造
前言
当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争 市场竞争的几ห้องสมุดไป่ตู้发展阶段
人力资源的竞争 技术资源的竞争 资本资源的竞争 自然资源的竞争
*自然资源消 费的生产 *流程简单 *低附加值生产 *技术领先 *专利保护 *研究开发经费 投入 *技术更新 *技术密集型生产 *技术附加值
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 2
共同创造
内容提纲 前言 公司经营战略（概要） 目前发展阶段的主要特征 规划方案及阶段性目标 人力资源实施展开计划
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 3
共同创造
前言
王文鉴董事长关于人力资源的阐述 企业离开了人，就变成了“止业”…… 人力资源是第一资源，一定要开发好…… 人力资源的增长速度一定要大于财务指标 的增长速度…… 企业要做好，第一是人，第二是人，第三 还是人，第四还是人，第五还是人…… ……
三大技术发展方向
共同创造
光学系统开发设计技 术
应用光学系统开发技术 AF/ZOOM技术 光学非球面开发与应用技术 红外光学系统开发技术 光学镀膜技术 光谱分析与测量技术 光谱应用技术 各类光学元件制造技术 红外光学元件的制造技术 电子线路设计技术 电子线路制造技术
光电事业
安防／监视系统
车载摄像系统
三大事业2008-2010年定位
共同创造
打造中国国内成本最低、规模最大的光学部组
光学事业
件制造基地。
仪器事业
成为中国国内综合竞争力领先的仪器制造企业。
打造成中国国内反应速度最快、综合技术领先
光电事业
的光电产品制造基地；手机摄像模组规模进
入世界前五位。
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 16
文化离散
*空降兵与地面部队 *新老团队冲突
*文化呈现离散型多元化 特征 *各种团队之间行为特点 差异化
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 23
共同创造
SWOT分析
外部分析 内部分析
机会 Opportunities
优势 Strength
威胁 Threats
弱势 Weakness
规划方案和结果的产出
目标:CCM中国综合NO。1，进入全球前五位 CAGR 60%
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 13
共同创造
事业范围定位
光学镜片
•立足光学行业； •以光学技术为基础、整合
电子、机械技术；
•发展光学、仪器、光电三
光学镜头 光学事业 平面棱镜
大事业
红外光学
光学技术
显微产品 摄像模组
机械技术
电子技术
仪器事业
共同创造
内容提纲 前言 公司经营战略（概要） 目前发展阶段的主要特征 规划方案及阶段性目标 人力资源实施展开计划
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 21
共同创造
主要特征分析
国际宏观经济环境和国内经济发展态势良好，光学行业发展 前景广阔； 公司有清晰、明确的愿景、使命和核心价值观； 公司产业结构清晰和战略定位准确，公司业绩持续增长，处 在高速成长期； 公司刚在香港联交所上市，公司转型和员工要求提升的愿望 非常迫切； 公司属劳动密集型精密加工制造业，主要竞争对手是外企， 作为制造基地的劳动力成本优势正在逐步丧失； 市场要求公司的制造技术技能水平不断提升，扩大高附加价 值、高难度产品的比例； 公司人力资本增长的速度明显落后于公司发展的速度； 三大事业群体的发展不均衡，差距还将进一步扩大； ……
*人力资源开发与 管理 *企业、个人利益 协调 *企业内部资源与 技术的利用
有效评估
*规划目标评估 *管理方法评估 *成本评估 *劳动效率分析
*公司中期发展战略 *劳动力市场 *社会文化、法规 *企业文化 *企业内部资源 *员工期望
*制定规划与目标 *规划的实施计划 *战略的平衡 *资源的合理配置 *问题的解决方案 *实施保障计划
*目标与现实差异 *规划的调整修订 *经济效益的评估 *管理方法的提升
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 9
共同创造
内容提纲 前言 公司经营战略（概要） 目前发展阶段的主要特征 规划方案及阶段性目标 人力资源实施展开计划
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 10
共同创造
公司定位
做强、做大、走远，成为光电行业的百年老字号
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 7
培训体系
人力资源体系图
共同创造
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 8
共同创造
前言
人力资源规划的途径和步骤 环境分析
*公司发展战略 *外部环境 *内部环境
规划制定
*确定发展目标 *人力资源分析 *确认问题不足
规划实施
*明确组织与职责 *确保计划进度 *指导与培训 *创造有利条件
舜宇光学科技（集团）有限公司 – 19
共同创造
公司战略特点与人力资源策略
发展目标
业 务 发 展 目 标 资 本 运 营 目 标 管 理 规 划 目 标
战略方向
关键成功因素
*持续的盈利能力 *良好的业务开拓能力 *前瞻的创新能力 *潜在市场的挖掘能力 *丰富的业务管理经验 *维持较高的客户满意度
关键人才
测绘仪器
光电事业
车载系统 监视系统
分析仪器
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三大事业产品发展方向
共同创造
光学镜片 平面棱镜
玻璃球面镜片、塑料非球面镜片、玻璃非球面镜片 平面镜、滤光片、棱镜 数码相机镜头、扫描镜头、投影仪镜头、手机镜头、 车载镜头、安防/监视镜头 红外玻璃材料、红外镜头、红外相机
人力资本经营 现代人力资源管理 传统的劳动人事管理
人力资源发展规划
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共同创造
人力资源体系图
愿景使命
经营战略
文化 流程
市场开发 研发 设计 生产制造 部门职责 组织设计 职位等级 薪酬策略 客户服务 信息反馈
组织
治理结构
能力素质 绩效管理
仓储物流
福利体系
人员招聘 职业发展
14.08亿元
共同创造
公司战略特点与人力资源策略
成本最低，规模最大 反应速度最快 综合技术领先
*公司未来的发展战略仍然是以高速增长为主题 *发展方式从量的扩张向质的提升转变，更加注重核心技术的掌握与
突破，以提高产品的附加价值，实现速度与效益的均衡、协调发展 *重视资源整合，产品经营和资本经营并举
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公司战略
*提高经营绩效 *保持核心业务快速增长 *不断开发先端新产品 *开发新业务 *扩大市场份额 *提升附加价值
*融资、兼并、投资 *扩大生产规模 *开拓新事业 *创建优秀品牌 *新技术的突破 *控制预算与经营成本 *提高生产效率和品质 *降低制造成本 *人均创造价值的提升 *构筑人才培养基地 *创建高效管理平台
*高级经营管理人才 *高级战略管理人才 *中高级市场策划/开 拓人才 *中高级营销人才 *中高级研发/技术 人才 *中高级国际贸易人才 *高级投融资业务管 理人才 *高级品牌管理人才 *中高级财务管理/ 分析人才 *中高级人力资源管 理人才 *中高级培训师 *高级法律/审计人才 *中高级物流管理人才 *中高级制造技能人才
2007-2009年人力资源发展规划
舜宇光学科技（集团）有限公司