领导激励艺术教材

4、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊 是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重， 是指当自己做出贡献时能得到他们的承认，如上司 和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重， 这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先 自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋 发向上的驱动力，自尊心人人皆有。因此，领导者 要注意研究下属在自尊方面的需要和特点，设法满 足他们的自尊需要，更不能伤害他们的自尊心。只 有这样，才可能激发他们在工作中的主动性和积极 性。
由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主 要有两类：保健因素和激励因素。所谓保健 因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。 就像打针、吃药能够预防或消除疾病，而不 能保证人们身体强壮一样，保健因素处理得 不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得 好可以预防或消除这种不满。但其积极作用 也顶多至此，它们不能起激励的作用，只能 起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
赫茨伯格认为，保健因素主要有以下内容：单 位政策与行政管理；监督、下属与主管的关 系、地位；工作环境和条件、劳动保护、安 全；工资水平、个人生活；工作中的人际关 系。
所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有 关的因素。就像锻炼身体可以改变身体素质、 增进健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一 样，与激励因素有关的工作处理得当，能够 使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不 利效果也顶多只是没有满意情绪，而不会导 致不满。
一、领导激励的原则 一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励
作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多 的努力。
（一）激励的含义
激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人 来说，激励是一种动力，对另一些人来说， 激励是一种心理上的支持或者为自己树立起 榜样。
（二）领导激励的原则
领导者要正确而有效地运用激励手段，把员工 中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来， 必须根据自身的规律，遵循一定的原则。概 括起来有以下几点：
第六章 领导激励艺术
领导激励的含义；领导激励的原则 马斯洛的需要层次论；赫茨伯格的双因素理论；
麦克利兰的成就需要论 弗鲁姆的期望理论；亚当斯的公平理论；斯金纳
的强化理论 目标激励法；情感激励法；公平激励法；宣泄激
励法；危机激励法；荣誉激励法；头脑风暴激 励法；尊重激励法；领导行为激励法；全方位 激励法 成功激励的心态；员工激励的主要误区
3、社交的需要。马斯洛认为，人是一种社会 动物，人们的生活和工作都不是孤立进行的， 而是在一定的社会环境中，在与其他社会成 员发生的一定关系中进行的。因此，人们希 望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关 心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于 某一个群体。社交的需要比生理的需要和安 全的需要来得细致，需要的程度也因每个人 的性格、经历、受教育程度不同而有异。
1、先我后他的原则。领导者必须首先激励自 我，然后才可能激励别人。领导者一定要有 积极的心态、充沛的精力和必胜的信念，被 领导者受到领导者的感染和影响，也会有精 力、有活力、有信心，于是自觉地追随领导 者，去实现组织的远大目标。这个原则不仅 适用于领导者，而且也适用于每一个被领导 者。
2、先心后智的原则。领导者和被领导者首先 要把自己的心激励起来，有信心、有热情、 有兴趣、有动机，然后把自己的智慧、能力 和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领 导激励的两件大事，要把心智激励结合起来， 重点放在智的激励上面。
2、对权力的需要。对权力的需要主要指对影 响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。 麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加 影响和控制他人表现出极大的关切。这类人 的主要行为特征有：一是寻求领导者的地位， 要求取得、行使并保持权力，或影响他人； 二是好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并善 于提出要求；三是乐于同他人竞争，使他人 服从自己的支配，喜演讲，爱教训人。
1、对成就的需要。有高度成就需要的人有以 下主要特征：一是有个人承担责任、寻求答 案的需要；二是寻求挑战，趋向于寻求适度 困难的目标，即既有风险，但又是现实的、 能达到的目标；三是需要具体的即时的反馈； 四是对工作热忱，执著于所从事的工作。
麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查。 所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望， 或要在竞争环境中取胜的愿望。麦克利兰发 现，尽管许多人都觉得自己有“做出成就的 动机”，但在美国总人口中只有十分之一的 人有强烈的事业心和成就欲。人们事业心的 强弱取决于个人的童年生活、个人和职业上 的经历，以及工作单位的类型。
3、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导 激励的最基本的原则。激与励是不同的。激 在行为之前，励在行为之后。激主要是激发 行为者的动机、动力，让他想干、愿意干、 喜欢干、有信心去干；励一定在行为之后， 励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种 强化。当被领导者有所行为之后，领导者应 及时地进行评价，并对前者发出信号，给以 反馈。在激励一致的基础上，重点要放在励 上。励得好，激也就在其后了。
9、先保后激的原则。在保健的基础上进行激 励，在激励的基础上再进行新的保健，保健 和激励相结合，重点仍然应放在激励上面。 先保后激的原则有两层深刻的含义。
第一层含义是指对激励的个体先保健，后激励。 激励的效果永远取决于增量，而不是数量。 第二层含义是指对激励的群体应该先保健， 后激励。一个组织也像个人一样需要保健和 激励的交替进行，这样才能健康地可持续发 展。此外，对组织中的大多数人力进行保健， 对少数贡献大的人才进行激励，是一种极为 有用的艺术。换句话说，对人力要多保健， 对人才要多激励。
5、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需 要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树， 实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样，自我 实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。 自我实现的需要通常表现在两个方面：胜任感方面 和成就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或 环境，不愿与自己有关的事情被动地发生和发展， 而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常 在工作中为自己设置一些有一定难度，但经过努力 可以达到的目标。对这些人来说，工作的乐趣在于 成果或成功。
6、先激后聚的原则。激励在先，凝聚在后。 激励形成分力，凝聚形成合力。激励与凝聚 相结合，重点在激励。如果缺少激励的环节， 每个人的能量没有激发出来，领导者再怎么 凝聚也形成不了合力。值得注意的是，如果 只有激励，缺少凝聚，那么即使每一个体的 能力和热情都被充分地激励起来了，都有很 强的战斗力了，结果可能仍然不理想。只有 把激励和凝聚结合起来，在激励的前提下凝 聚，在凝聚的基础上激励，整个领导活动才 会非常有序地开展。
5、先分后合的原则。分是分别激励，个别激励；合 是群体激励，综合激励。先分后合有两个方面的含 义。一是激励的对象，先激励个体，后激励群体， 激励个体与激励群体相结合，重点是激励个体。因 为在新的历史条件下，员工的个性化取向明显，所 以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起 来，才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是 激励的手段，先单一激励，后综合激励。即在某一 特定时刻，对某一特定对象，针对他的优势需求， 进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁，则对 他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。
8、先要后到的原则。激励要有效果必须注意 两个因素的结合：一是激励下属时首先考虑 到下属的需要和价值取向。二是考虑到下属 的能力和达到目标的可能性。领导者为下属 树立的目标要让下属感到是他自己所需要的， 是他自己认为重要的，这样下属的动机就能 被初步地激发起来。领导者为下属树立的目 标还必须是下属经过努力能够达到的，并且 达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先 许诺的奖励。
（二）赫茨伯格的双因素理论
“双因素理论”是“保健、激励因素理论”的 简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯 格于20世纪50年代后期提出的。它所研究的 问题是下属的满意和不满意。
20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地区 的11个工商业机构中向近200名会计师和工 程师进行了调查。
在调查中，他设计了许多问题，比如：“什么 时候你对工作特别满意”，“什么时候你对 工作特别不满意”，“原因是什么”等等， 要求这些受访者予以回答。通过对调查结果 的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满 意的因素往往是一些工作的外在因素，大多 同他们的工作条件和环境有关；能给人们带 来满意的因素通常都是工作内在的，是由工 作本身所决定的。
7、先激后束的原则。领导活动发展到今天， 仍然要把激励与约束结合起来，但一定要激 励在前，约束在后，激励用得尽量多一些， 约束用得尽量少一些，领导者要把工作的重 点放在激励上面。当我们强调激励的一面时 就要“用人不疑”，对下属进行信任激励、 情感激励；当我们强调约束的一面时就要 “用人要疑”，对下属进行控制约束。
4、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励， 给以正面的鼓励强化，然后还要对下属进行负激励， 增强其忧患意识，促使其发愤图强。正激励与负激 励要结合起来，并且要把重点放在正激励上面。正 激励给人以激情、给人以动力和自信，负激励给人 以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于 领导艺术的范畴，而负激励则主要是属于严格管理 的范畴。前者产生吸引力，后者产生排斥力，但两 种力的方向是一致的。因此，只有把正激励与负激 励有机结合起来，才会产生好的效果。
这种理论对我们的启示是：要调动和维持下属 的积极性，首先得注意保健因素，做好与之 有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更 重要的是利用激励因素去激发下属的工作热 情，努力工作。如果只满足于下属没有什么 意见，只针对保健因素采取一些消极措施， 那么虽然可能使管理者和下属相安无事，但 却不能创造奋发向上的局面，从而不能取得 一流的工作成绩。
2、安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要 就不再是推动人们工作的最强力量，取而代之的是 安全的需要。这种需要又可分为两类：现在的安全 需要和对未来的安全需要。现在的安全需要，就是 要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证， 如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中 的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未 来的生活能有所保障。未来总是不确定的，而不确 定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的 安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。
（三）麦克利兰的成就需要论
美国著名心理学教授戴维·麦克利兰在1955年对马斯 洛需要层次理论的普遍性提出了挑战。他经过20多 年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理 性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先 天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育 等。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省 和内在价值，忽视了来自社会的影响。麦克利兰通 过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的 需要、对权力的需要和对社交的需要。
许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进 行了详细的描述。
（一）马斯洛的需要层次论
马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为，人 类的需要可分为五类：生理的需要，安全的 需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我 实现的需要。
1、生理的需要。任何动物都有这种需要；但 不同的动物其需要的表现形式是不同的。就 人类而言，人们为了能够生存，首先必须满 足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。 马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类 的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈 不上还可以有其他需要。所以在经济不发达 的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。
10、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和 完善一个激励制度，然后才是运用灵活的富 有创造性的激励艺术。激励的效果取决于激 励制度和激励艺术二者的结合，重点在于建 立和完善激励制度。激励艺术的运用，效果 是很有限的。激励机制不健全，激励制度落 后，那么激励艺术越熟练、越高超，激励效 果就源自文库糟糕。
二、需要激励理论
赫茨伯格认为，激励因素主要有以下内容：工 作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成 就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励； 对未来发展的期望；职务上的责任感。
赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理 论有密切的联系，其保健因素相当于生理、 安全、社会交往等低层次需要，激励因素相 当于尊重、自我实现等高层次需要。