新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

新生代员工组织支持感对离职倾向的影响——组织承诺的中介作用王辉;常阳【摘要】基于文献和理论梳理,构建组织支持感、组织承诺与离职倾向关系的理论模型,设计调查问卷,选择新生代员工为调查对象,并对问卷进行相关分析和回归分析,研究结果表明:新生代员工的组织承诺和组织支持感均对离职倾向具有显著负向影响;新生代员工组织承诺在组织支持感与离职倾向之间起完全中介作用.%Based on literature and theoretical analysis,this paper constructs a mediation model for the influence of employees' organizational commitment,perceived organizational support and turnover intention.The corresponding questionnaires were designed and the new generation employees were taken as the research subject.Based on the correlation analysis and regression analysis to research,the results show that the new generation employees' organizational commitment and organizational support have a significant negative influence on turnover intention;Meanwhile,the influence between perceived organizational support and turnover intention is completely mediated by organizational commitment.【期刊名称】《湖南财政经济学院学报》【年(卷),期】2017(033)002【总页数】8页(P108-115)【关键词】新生代员工;组织承诺;组织支持感;离职倾向;中介效应模型【作者】王辉;常阳【作者单位】湘潭大学旅游管理学院,湖南湘潭 411105;湘潭大学旅游管理学院,湖南湘潭 411105【正文语种】中文【中图分类】F272新生代员工是指20世纪80-90年后出生的新兴工作者。

这一处于互联网时代和共享经济时代的群体，已经成为主流职场大军。

近年来，在我国经济转型条件下，随着中国职业化程度不断加深，新生代员工的职场问题越来越引起公众的重视。

智联招聘的一项调查显示：90后员工职场流动率最高，已经有跳槽实际行动的比例已高达74.8%，80后白领中已有跳槽实际行动的比例也超过了七成。

新生代员工居高不下的离职率为现代企业管理带来了新的挑战。

目前国内针对新生代员工个性特征、工作价值观的相关研究比较多，但关于新生代员工离职倾向的研究尚显不足，从组织承诺和组织支持感层面提出的有价值的针对新生代员工如何降低其离职倾向的策略研究更是少之又少。

与此同时，学术界对组织承诺、组织支持感与离职倾向的研究偏向于其两两之间的关系研究，忽略了从影响机制视角将三者结合探究组织承诺的中介效应机制。

因此，新生代员工组织承诺与组织支持感如何对离职倾向产生影响，新生代员工所感知到的组织支持是否通过组织承诺影响其离职倾向等问题成为离职倾向影响机制中亟待解决的问题；同时，企业如何采取相应的措施降低新生代员工的离职率？笔者基于社会交换理论和组织支持理论，以新生代员工为调查对象，深入剖析新生代员工组织承诺与组织支持感对离职倾向产生的影响，探究新生代员工组织承诺对其组织支持感和离职倾向的作用机理，从而为组织对新生代员工的管理及其制度建设提供参考性意见。

1.组织支持感与离职倾向离职倾向(Turnover Intention)是指员工产生的离开所在组织的想法与意愿，是员工产生离职行为之前的最后一个心理状态，是与员工离职相关的一系列影响因素的总结(Mobley，1977)[1]。

Miller & Katerberg(1979)在此基础上研究证实离职倾向可以预测离职行为[2]；Price等人(1981)基于离职行为的难预测性，建议在进行研究时使用离职倾向代替实际的离职行为[3]。

通过分析影响员工离职倾向的因素，企业能够有针对性地采取措施，降低企业员工的离职率，保持企业生产经营的稳定发展，从而避免企业经营业绩的下降。

因此，离职倾向的影响因素是学者们研究的重点，关于离职倾向影响因素的研究可以归纳为四大因素：一是个体因素，如性别(Lyness & Judiesch，2001)[4]、年龄、学历(Mowday，1979)[5]等；二是组织因素，如组织公平(田辉，2014)[6]、组织认同(钱士茹等，2014)[7]等；三是工作因素，如工作条件(Allen，2003)[8]、工作压力(Steinhardt et al.，2011 [9]；张振铎等，2015[10])；四是外部因素，如就业机会(Price，2001)[11]、职业风险(李霞等，2011)[12]等。

组织支持感(Perceived Organizational Support)最早由美国社会心理学家Eisenberger(1986)[13]提出，用来描述一个组织中的员工对组织重视员工贡献、关心员工幸福感的全面感受。

和以往的研究视角不同，Eisenberger强调组织对员工的支持是员工甘愿留在组织的重要原因，而之前的研究更多关注的是员工对组织的奉献，忽视了组织对员工支持的重要性。

组织支持感实质上就是组织对员工的承诺。

组织支持感的来源可以分为组织支持、领导支持和同事支持三个方面。

Eisenberger(1997)[14]认为，组织支持感是一个单维结构，其开发的组织支持感问卷SPOS以及简化版SPOS得到了大多数学者的沿用。

之后国内外许多学者对组织支持感都进行了深入研究，组织支持感的维度也从单维度向多维度方向发展。

我国学者也在这一方面进行了研究，如凌文辁(2006)[15]等提出我国员工的组织支持感应该分为生活方面和工作方面两个维度，从而可以满足员工的不同需要。

基于社会交换理论，在互惠原则的基础上，当员工对组织给予的支持感到满意时，会对组织产生强烈的认同感，并产生一种关心和帮助企业的责任感。

而员工关心和帮助企业的方式之一就是持续的参与，减少离职行为，保持组织的稳定，从而提高组织的绩效。

已有研究发现员工所感知的组织支持感对离职倾向有负向预测作用(Weyne et al.， 1997[16]；Rhodes et al.，2002[17]； Stinglhamber et al.，2003[18]；Zhong & Wayne，2016[19])；组织支持感的下降会导致员工工作满意度的降低和离职率的增加。

国内一些研究也证实员工所感知到的组织支持对离职倾向有着显著的负向影响(赵延昇，2012[20]；孙岑和李永瑞，2013[21]；李歌，2016[22])。

但已有研究以新生代员工为调查对象的研究非常少，新生代员工在成长经历、家庭背景、自我价值肯定、身份认同等方面与其他员工有着明显的差异性，组织支持感对离职倾向的作用是否适用于新生代员工还不得而知。

因此，研究新生代员工所感知到的组织支持对离职倾向的影响有很大的必要性。

笔者以新生代员工为调查对象提出假设H1：H1：新生代员工所感知的组织支持感对离职倾向有着显著的负向影响。

2.组织支持感与组织承诺组织支持感理论建立在社会交换理论和组织拟人化思想之上，其强调的是员工对组织的行为与承诺的感知。

通过文献整理发现，国内外学者对组织支持感的结果变量研究非常多，尤其是组织支持感对员工组织承诺的影响研究更甚。

组织承诺(Organizational Commitment)这一概念最早是由美国社会学家Becker(1960)[23]提出。

他认为组织承诺是员工随着对组织投入的增加而甘愿继续留在组织并参加各项活动的心理现象，强调员工和组织两者之间的心理契约关系。

Porter(1974)[24]等人认为组织承诺是员工对组织呈现的一种心理上的肯定，将组织承诺定义为“员工对组织的投入与认同程度”，其开发的组织承诺量表QCQ也一直是研究者使用比较广泛的量表。

后来，加拿大学者Meyer & Allen(1997)[25]对前人的研究进行总结分析，形成了组织承诺的三维结构，即持续承诺、规范承诺和情感承诺，是目前最被广泛接受的组织承诺模型之一。

凌文辁等(2001)[26]针对中国的国情、制度和文化与其他国家的差异，提出了中国企业职工组织承诺的心理结构五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

关于组织承诺的主要前因变量大致可以分为个体变量、工作特征变量及组织特征变量。

个体变量方面，Meyer&Allen(1993)[27]研究发现年龄、学历对组织承诺有显著影响，并得到了很多学者的证实(Thomas，2010[28]；詹裕河等，2014[29])。

工作特征变量方面，大量研究证明了员工工作满意度对组织承诺存有显著的正向影响(兰玉杰等，2013[30])。

组织特征变量方面，研究的比较多的是组织支持感与组织承诺的关系，员工组织支持感对组织承诺总的影响很大，尤其是对员工情感承诺有着很强的正相关作用；一旦员工感受到自己在组织中的被支持强度较高时，便倾向于通过增强情感承诺、增加努力水平、改善工作业绩等方式做出互惠行为，以回报组织(Eisenberger et al.， 1986)[31]。

David(2010)[32]研究发现，员工所感受到的组织支持对组织承诺产生积极的影响。

而Kunze & Bruch (2016)[33]基于社会交换理论在最新的研究中表明，高度的领导支持会使员工展现出更强的组织承诺来回报组织。

国内学者针对组织支持感对组织承诺的影响研究较多，结论也一致表明组织支持感对组织承诺具有显著的正向影响，然而却鲜有针对新生代员工的调查研究。

基于此，笔者以新生代员工为调查对象提出假设H2：H2：新生代员工所感知的组织支持感对组织承诺有着显著的正向影响。

3.组织承诺与离职倾向国内外大多数学者对组织承诺与离职倾向关系的研究结论大体相同，并且都是将组织承诺作为离职倾向的主要前因变量。

Porter & Steers(1974)[34]的研究结果显示，相比于员工工作满意度，员工组织承诺能够更好的预测员工的离职倾向，且组织承诺与员工离职倾向呈显著负相关。