熵值法确定权重

熵值法确定权重

基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法大庆石油学院学报JOURNALOFDAQINGPETROLEUMINSTITUTE第29卷Vol.29第1期No.12005年2月Feb.2005基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法肖艳玲,刘晓晶,刘剑波(大庆石油学院经济管理学院,黑龙江大庆163318)摘要:针对传统的员工绩效评价指标的权重相对稳定,的绩效指标权重进行调整,做到静态赋权与动态赋权相结合,.重,能更准确的反映被评价对象的实际情况,.关键词:绩效评价;评价指标;动态赋权中图分类号:F406.1:A(2005)01-0107-030,不同企业以不同目的以及同一企业在不同时期对员工评价的侧重点不同,其评价指标权重的确定直接关系到评价的准确性和科学性.以往对员工绩效评价指标权重的确定是由专家评定或由主观经验法、两两比较、德尔菲法等方法确定[1],这些方法得到的权重对员工工作具有导向和激励作用,但这种权值存在相对稳定性,不能随具体情况的变化而变化.例如,即使某项员工绩效评价指标很重要,但如果在某次评定中所有待评人员对该指标的评价值都相似,则该指标在评定中的作用不大,其权重应根据总体评价结果适当调小;相反,若某项指标的评价值相差悬殊,则说明该指标对区分待评人员的优劣有重要影响,其权重应适当调大,这利于促进员工素质的均衡发展.用熵值法对指标权重调整是根据得到的评分结果对初步给定的权重调整,做到静态赋权和动态赋权相结合,从而增强评价的合理性和科学性.1绩效评价指标的制定企业进行员工绩效管理,是根据实际情况制定员工绩效评

价指标体系.员工绩效评价指标一般应具备实用性、全面性、独立性、相关性、可靠性、可衡量性等特性.企业可采用的员工绩效评价指标和初步给定的权重见表1和表2.表1员工绩效评价指标与权重因数主维度指标权重工作数量0.20工作业绩(u1)0.50工作行为(u2)0.30个性特质(u3)0.20亚维度指标工作质量0.20工作效益0.40安全生产0.20维护设备0.30遵守规则0.30按时出勤0.40工作知识0.20适应能力0.10创新精神0.10实践能力0.20独立性0.10果断性0.10忠诚度0.20权重对员工绩效指标评分,可以将每个指标评分标准划分为5级,当指标评分标准超过5级以后,所增加的标度带来的效用很小[2].所以采用1～5级评分值.假设一类考评者对m个员工、n项指标评表2不同考评者及其权重因数考评者专家上级领导同事本人权重0.300.300.200.20收稿日期:2004-05-31;审稿人:王恒久;编辑:王文礼基金项目:黑龙江省教育厅人文社科研究项目(10512148)作者简介:肖艳玲(1963-),女,博士生,教授,主要从事系统分析与评价方面的研究.大庆石油学院学报第29卷2005年价,得到评价指标矩阵X为x11X=x21x12x22…x1n…x2n………x.…xm1…xm2根据给出的评分可以用熵值法对各项指标的权重调整.2指标权重的调整2.1熵值法的基本原理设有m个待评对象,n项评价指标的指标数据矩阵为=ij,j标值xij间的差距越大,;[3,4].在信息论中,(x)=i=16mp(xi)lnp(xi),式中:xi为第i(总共有m个状态);P(xi)为出现第i个状态值的概率.在指标数据矩阵X中,某项指标值差异程度越大,信息熵越小,则该指标的权重越大;反之,某项指标值的差异程度越小,信息熵越大,则该指标的权重越

小.所以,可以根据各项指标的差异程度,利用信息熵,对各指标初步给定的权重调整,做到动态赋权.2.2调整权重的步骤(1)计算指标值xij在指标j下的权重p(xij)p(xij)=xiji=16mxij.(1)(2)计算指标j的熵值ejej=-ki=16mp(xij)lnp(xij),(2)xij=1/m,此时ej取极大值,即ej=式中:k>0,ej≥0.若xij对于给定的j全部相等,则p(xij)=xij-ki=16mi=16m(1/m)ln(1/m)=klnm.若k=1/lnm,有0≤ej≤1.(3)计算指标j的差异性因数gj对于给定的指标j,xij 的差异性越小,则ej越大;当xij全部相等时,ej=emax=1,此时指标j几乎无作用;当各待评的指标值相差越大时,ej越小,该项指标对于待评对象比较所起的作用越大.定义差异性因数向量为G=(g1,g2,…,gn),其中gj=1-ej,(3)则当gj越大时,指标越重要.(4)原始权重的调整用差异性因数gj对专家组给出的权重进行调整:aj=bj×gj,j=1,2,3,…,n,(4)式中:bj为专家给出的原始指标权重.经过归一化处理后,得到熵值法调整后的权重值:wj=ajj=16naj,j=1,2,3,…,n.(5)第1期肖艳玲等:基于熵值法的员工绩效指标权重确定方法3赋权重实例以工作业绩下的4个指标为例,假设专家对10名被评价对象评分,得到矩阵为55550.11110.11900.138945550.08890.11900.138944430.08890.09520.11 1155430.11110.11900.1111X=0.14290.14290.08570.08570.05710.77030. 08570.114.35545544534333422423343,根据式(1),p(xij)=0.06670.11110.10.9.1.0.09520.0952004..07140.08330.0833.060. 1111此时m=10,=)(G=(0.0051,0.0073,0.0184,0.0150),B=(0.20,0.20,0.40,0.20),利用式

(4)和式(5)调整后得到指标权重W=(.12,0.57,0.23).由此结果可以看出,工作数量指标的主观权重为0.20.由于专家给定的评分之间的差异不大,使其权重被重新调整为0.08;工作效益指标分值之间的差异较大,使权重由原来的0.40调整为0.57.由于在已初步给定的权重基础上用熵值法调整权重,所以不会完全脱离主观意愿.工作数量指标是企业员工绩效评价中一个很重要的指标,用此种方法赋权,不会因为指标过于相近而使指标在绩效评价中变得毫无价值,只是因为此指标在综合评价中所起的作用较小,而把权重调小.考评者应对被考评者的评分根据此次绩效评价的所处时期、企业环境、员工整体工作状态调整权重,以更准确T 的反映评价中被评价对象的优劣程度;然后再用公式U=XW,求出10名员工的主维度上工作业绩指标所得的分值.这可以扩展到某一类考评者对m个被评对象的所有指标评分.根据此分值矩阵,按照上述步骤,可以分别得出工作业绩下的4个指标、工作任务下的3个指标和个性特质下的7个指标调整后的权T重;再分别利用公式U=XW加权求值后,得到m 个员工主维度上3个指标的分值Ui1,Ui2,Ui3;根据这些分值所形成的新矩阵,还可以调整这3个指标的权重.同理,也可以调整4类考评者的权重.4结束语用熵值法调整权重是根据每次员工绩效评价的具体评分值对已经初步给定的静态权重调整,因而适应企业情况不断变化的需要,做到了动态赋权,使评价结果更加准确,同时实现了企业员工绩效评价的激励作用、导向作用和员工素质的均衡发展.有了准确的评价结果,也为管理工作提供了依据,能够更好地促进企业和员工共同发展.参考