论文参考文献

参考文献资料：

马扬吕诺;《我们需要什么样的技术人才》

“目前还没有一个符合标准的人来应聘。”在正在举办的中国职业教育展现场招聘大会上，来自吉林省长春太阳城集团人事部的经理单军谈起了自己的“苦恼”。这次他们虽然打出了高薪聘请暖通工程师的牌子，但应聘者却廖廖无几。

其实，此次太阳城集团对应聘者的要求并不算高:年龄40岁以下，懂得水暖工作，有经验。他们允诺的一、两千元的工资待遇在东北地区也比较诱人。但为何却引不来一个符合条件的技术人才？

“我们要的人要适应现代化居民小区生活的步伐，懂得看图纸，能够组织水暖工作，解决一些问题。”单军解释说，现代化智能小区的普及，使这方面人才的需求越来越大，但目前，国内符合这方面要求的高级技工却不多。

在我国，各类高级技术人才的短缺正成为一个日益沉重的话题。青岛市一家企业曾开出16万元的年薪，却没有招到一名高级塑料模具技工；为了招聘能够操纵大型机械的数控技术工人，杭州汽轮机厂等十多家企业曾连续参加了十多场招聘会，月薪提高到6000元，却一无所获。根据国家有关部门2000年的统计，我国现有的从业人员中，初中以下文化程度占84%；技术工人队伍中，技师和高级技师的比例仅占1.5%，高级技工占3.5%，中级技工占35%，初级工占60%以上。这与发达国家的差距十分遥远。根据国际劳工组织分析，发达国家技术工人中，高级工占35%，中级工站50%，初级工只占15%。

“年轻的没法用，年纪大的不敢用。”谈到高级技术人才的断档，长春金泰真空科技有限公司办公室主任吴茗显得忧心忡忡。作为一家国家重点高新企业，他们科研用的仪表需要大量的中高级技工进行操作。但这部分人的年纪又大多都超过了40岁。“这项工作每天需24小时轮班，劳动强度较大，年纪大的人怕体力无法支持。但令人为难的是，多数年轻人又不能准确操作，一些人虽有高学历，动手能力却不强。“动则几百万的设备，谁敢轻易交给那些只会纸上谈兵的人操作呢？”吴茗说。一项数字表明，我国机械行业的产业工人中，平均年龄为41.3岁，其中高级技师50岁以上的占了一半，高级技工40岁以上的为57.5%。对技工行业的轻视，使大量有一定基础的年轻人挤向“高考”独木桥，从而为一些企业“人才高消费”创造了条件。

由于部分职业学校专业设置的针对性不强，导致一方面学校培养了大量技工销不出去，另一方面，企业需要人才却求不来。“没有一个良好的沟通渠道，使我们的人才市场发生了‘肠梗阻’。”长春职业技术学院院长曲海波说。随着经济的发展和社会进步，我国的各类企业也迅速地发生着剧烈变化。但部分职业院校不能及时掌握信息，并根据实际调整专业，使得学校的教学与社会生产的实际严重脱节。“21世纪的毕业生，学习的却是20世纪初的教材和专业。”这种陈旧的办学模式和学习方式中培养出的人才，无疑无法满足现代企业的需求。

“我们正采取一种办法，即从有一定文化基础的低龄青年中选取一些苗子，让他们在企业中得到进一步的学习和提高，并尽快掌握知识，充实到生产一线中去。”吴茗说。随着认识水平的进一步提高，对员工实行“终身学习”已成为很多企业文化的一部分。一些人在选

择单位时，在关注自身发展的同时也开始重视能否享受到继续教育。教育部职业教育与成人教育司副司长刘占山认为，培养技术工人是一个长线工程。尽管当前总体趋势很好，但目前企业在岗工人总体总体素质欠缺，工人的危机意识不强。这与当前社会整体用工体制、观念及企业尊重技术的程度都有直接关系。有关人士认为，让更多的技术人才满足企业需求，一方面学校和社会要改变旧有的办学方式和用人观念，为技术人才培养创造较好的学习条件和适合的工作岗位，健全国家职业资格培训体系；另一方面企业要改善技术人才的工资条件，为他们创造良好的发展环境。使他们热爱技术工作，重视技术等级。刘占山说，目前，各级政府和教育部门正在朝这一方向努力。

刘国萍;《完善激励机制稳定企业技术人才队伍》

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

张世君；《高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计》

中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视团队性的科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。