职业选择理论之佛隆的择业动机理论
职业选择理论之佛隆的择业动机理论
职业选择理论之佛隆的择业动机理论职业选择理论之佛隆的择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。
佛隆认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下：F=V×E式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。
个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
效价越大，期望值越高，个体行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。
如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。
在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。
如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
例如，一名大学毕业生去应聘保姆，被聘用的可能性是很大的，几乎不需要怎么努力就可能实现，但这不是大学毕业生的奋斗目标，所以，很少有大学生去应聘；另一方面，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求，但是，对于一个普通高校的、各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的竞争而努力。
佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。
择业动机=职业效价×职业概率择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要求，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。
因此，职业效价=职业价值观×职业要素评估职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于3个条件：（1）竞争系数是指该项职业的需求量与谋求该职业的劳动者人数的比值，即：竞争系数＝该项职业的需求量/谋求该职业的劳动者人数。
职业生涯理论
鲍丁的心理动力论鲍丁的心理动力论（Psychodynamic Theory）[编辑]什么是鲍丁的心理动力论？美国心理学家鲍丁（BORDIN）、纳奇曼、施加等人以弗洛伊德个性心理分析理论为基础，吸取了特性—因素论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择和职业指导理论，称之为“心理动力论”。
[编辑]心理动力论的观点和内容心理动力论者认为职业选择为个人综合快乐原则与现实原则的结果。
个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。
职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。
若心理问题获得解决，则包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利完成而不需再加指导。
鲍丁等人依据传统精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，视工作为一种升华作用，而影响个体职业选择的动力来源则是个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。
它们影响个人的能力、兴趣及态度的发展，进而左右其日后的职业选择与行为有效性。
个人生命的前六年决定着他未来的需要模式，而这种需要模式的发展受制于家庭环境，成年后的职业选择就取决于早期形成的需要。
如果缺少职业信息，职业期望可能因此受到挫折，在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。
若个人有自由选择的机会，则必将选择能以自我喜欢的方式寻求满足其需要而又可免于焦虑的职业。
心理动力论者认为，社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的、分属以下范围的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了对那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适用于其他所有的人。
交点理论交点理论——关于寻找职业成功的起点的理论∙ 1 交点理论概述[1]∙ 2 交点理论的要点[1]∙ 3 交点理论的核心要素[1]∙ 4 交点理论分析[1]∙ 5 交点理论的结语[1]∙ 6 关于职业成功的小结[1]∙7 参考文献∙8 相关条目[编辑]交点理论概述[1]该理论的提出者是廖泉文[2]，交点理论认为:只要你认真地去做每一件事情，同时认真地从每件事情中获得有益的经验并积累自己的人力资本，发展自己的核心能力，那么，你总能在远处找到一点，这是交融了你过去所有努力的结晶，交汇了你所有知识的融合，积累了你所有辛劳和奉献的结果。
职业生涯规划与管理 3
2.1.4.3职业锚的功能
第一节 职业选择理论
【2.1.4施恩的职业锚理论（又称职业定位理论）】 2.1.4.3职业锚的功能【简答】[1404、1104][应用]
1.使组织获得正确的反馈（能清楚反映员工的职业追求和抱负） 2.为员工设置可行有效的职业渠道（有针对性设置可行有效的职业渠道） 3.增长员工工作经验（工作定位—工作经验和技能提升—效率提升） 4.为员工做好奠定中后期工作的基础（工作经验累积的产物，决定成年期的主要生活和选择）
表现自己的个性，实现自身价值，这种类型可称为（ ）
A:研究型
B:常规型
C:艺术型
D:社会型
答案：C 解析：
真题演练
【单选】偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。喜欢使用工具、机器，需要基本操作技
能的工作。这种人属于霍兰德人格类型分类中的（ ）
A:现实型
B:社会型
C:常规型
D:管理型
答案：A
思考
2.1.4.1职业锚的含义
第一节 职业选择理论
【2.1.4施恩的职业锚理论（又称职业定位理论）】 2.1.4.1职业锚的含义【名词解释】[1104] 职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级别的埃德加·H·施恩提出。
辅助记忆：施恩毛（锚）啊
2.1.4.1职业锚的含义
第一节 职业选择理论
答案：A
辅助记忆：怕（帕） “任职”
解析：1909年，美国学者帕森斯出版《选择职业》一书，书中首次提出职业指导的概念。
真题小测
【单选】波士顿大学教授帕森斯首次提出有关职业生涯规划与管理的概念是（）
A:职业分层
B:职业分类
C:职业指导
D:职业声望
答案：C
职业生涯管理复习资料
第一章绪论第一节基本概念：职业与职业生涯一、职业1.职业的含义职业的概念比较宽泛，美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》认为：职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。
我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上，总结了职业概念的内涵。
他认为：职业是社会分工体系中的一种社会位置，是己经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说己成为模式的工作关系的结合。
它同权力和利益紧密相连，是国家确定和认可的。
职业的三个最重要的特征：经济特征社会特征技术特征职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。
（P5）2.职业的分层和分类职业分层是以职业地位和职业声望为标准职业分类实质是精细的社会劳动分工职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
影响职业声望的主要因素有:职业环境职业功能任职者的素质要求3.职业的产生和发展社会分工是职业产生的基础社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化4、未来职业变化的趋势新的职业种类层出不穷，传统职业种类消亡和迁移方兴未艾终身依附一个组织的固定职业不断消减，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生二、职业生涯1、职业生涯的含义职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、气质、能力、性格等。
表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
2、职业生涯的性质1）．独特性。
2）．发展性。
3）．阶段性。
4）．终生性。
5）．整合性。
6）．互动性。
3、职业生涯在人生中的作用1）.职业生涯在人生中占有重要的时间比例。
2）.职业生涯是人生需求满足的重要途径。
3）.职业生涯成功是人生成功的核心内容。
职业生涯规划基本理论
C岛
岛上建筑十分现代化， 是进步的都市形态，以 完善的户政管理、地政 管理、金融管理见长。 岛民个性冷静保守，处 事有条不紊，善于组织 规划。
R岛上的人喜欢运动，有19
机械及动手能力，喜欢在 工作里接触实物、机械、 工具、动植物，及在户外 活动
I岛上的人喜欢观 察、学习、探究、 分析、评估及解 决问题
职业生涯规划基本理论
2
第四章 职业生涯规划基本理论
3
第一节：职业选择理论
职业选择：人们从自己的职业期望，理想出发，依据自己的 兴趣、能力、特点等，结合自身所处的外部环境条件，从社 会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程
4
1、帕森斯的职业-人匹配论（特质-因素理论）
背景： 1908 波士顿大学 Parsons:不是没有能力，而是没有机遇。 1909年《职业选择》（Choosing a Vocation）出版。 创立波士顿职业指导局,被称为职业辅导之父
15
？
学生
？
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（3）霍兰德的职业性向理论（类型理论）
John Lewis Holland
17
课堂活动：
你想降落在哪个岛上？
R岛
18
岛上保留有热带的原始植 物，自然生态保持得很好， 也有相当规模的动物园、 植物园、水族馆。岛上居 民以手工见长，自己种植 花果蔬菜、修缮房屋、打 造器物、制作工具。
14
课堂活动：
描绘你的生活角色 写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入
的大小画一个饼图。 如果你的生活可以朝着你理想的方向发生改变，那么，
再请你把你理想的角色分配画一个饼图。 对照现实的饼图和理想的饼图，看看有什么因素妨碍了
你的理想实现？或者你准备做什么可以让你的理想尽可 能实现。
职业生涯规划与管理-知识点
职业生涯规划与管理考核知识点第一章职业生涯规划与管理绪论（一）职业生涯规划和管理的主要概念1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作.职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法：民意调查法,自我评价法，指标法3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望,愿望和向往。
职业价值观：个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点:5、我国职业的分类：8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；第二大类：专业技术人员; 第三大类：办事人员和有关人员;第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类:不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯:强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
第四章：模型的应用
• 常规型
• ①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领 导，自己不谋求领导职务；
• 2、意义
3、 制定职业生涯规划时应考虑的问题
• （1）本人适合从事那些职业/工作？
• （2）本人所在的公司能否提供这样的岗位及职业 通道？
• （3）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展 迫切需要的？
4、 职业生涯规划的步骤
• 确立志向 • 自我评估 • 职业生涯机会评估 • 职业的选择 • 职业生涯路线的选择 • 设定目标 • 制定行动计划和措施 • 评估与反馈 • 规划时注意：择己所好、择己所长、择世所需、择己所利
• 第一步，确定择业动机。用公式表示为：
• 择业动机=职业效价*职业概率
职业效价是择业者对某项职业价值的评价。 职业效价取决于：1）择业者的职业价值观； 2）择业者对某项具体职业的要素。如兴趣、 劳动条件、工资、职业声望等的评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性大 小。其取决于四个因素：1）某项事业的社 会需求量；2）择业者的竞争能力；3）竞争 系数，即谋求同一职业劳动者人数的多少； 4）其他随机因素。因此，职业概率=职业 需求量*竞争能力*竞争系数*随机性
（一）将职业归属为六种典型“工作环境” 中的一种，这六种环境分别指：
1）现实的：建筑、驾驶卡车、农业耕作 2）调查研究性的：科学和学术研究 3）艺术的：雕刻、表演和书法 4）社会性的：教育、宗教服务和社会性工作 5）开拓性的：销售、政治和金融 6）常规性的：会计、计算机技术、药理学
• 构成工作环境的六大类可以用来描述员工的 个性定位，即我们每个人都偏好于六种职业 类型中的一类或多类。
职业生涯管理之职业选择理论
(3)创造型
强烈的创新需要 勇于冒险
创业者
(4)安全型
追求职业安全或情感安全 对组织依赖性强 职业开发内驱力不强 职业变更应变能力不足
公务员
(5)自主型
追求自主独立的工作方式 最大限度地摆脱组织的限制和约束
工商管理学教授、自由撰稿人、小型零售公 司所有者
2.职业锚的特点
强调能力、动机和价值观三方面的相互作用 与整合 并非固定不变 不可能进行预测 以工作经验为基础（不只是取决于个人潜在 才干与动机） 受早期职业生涯影响大
三、霍兰德的职业性向理论
美国Holland教授于1971年提出Career Orientation理论 将工作划分了六种职业类型 将劳动者划分为六种基本的职业性向 提出了职业性向选择模型图
1.六种职业类型
现实型：建筑、驾驶卡车、农耕 调研型：学术研究 艺术型：雕刻、表演和书法 社会型：教育、宗教和社会性工作 开拓型：销售、政治和金融 常规型：会计、计算机和药理学
艺术型(artistic)：偏好模糊、 艺术型(artistic)：偏好模糊、自由和 (artistic) 非系统化的活动， 非系统化的活动，并在这些活动中体现 创造艺术作品，完成自我表现； 创造艺术作品，完成自我表现；厌恶明 确秩序和系统化的活动，看重美的品质。 确秩序和系统化的活动，看重美的品质。 社会型(social)：偏好对他人进行传授、 社会型(social)：偏好对他人进行传授、 (social) 培训、 培训、治疗和咨询等方面的社会服务活 不喜欢与材料、工具、 动；不喜欢与材料、工具、机械等实物 打交道。 打交道。社会型的人表现出重视社会和 伦理道德问题的价值。 伦理道德问题的价值。
1．当代大学生职业兴趣分类
经营型 权力型 艺术于男性，在 艺术型和社会型上得分高于男性； 文史类学生更倾向于权力型； 理工类女生更倾向于自然型； 文史类男生更倾向于经营型 大一时各类型得分均为四个年级中最高，职 业兴趣范围随年级升高而缩小，渐明确。 具有城乡差别。小城镇地区更倾向于现实型 和研究型。
第三讲 职业选择理论【优质】PPT文档
三、职业选择理论
（一） “职——人”匹配论
• 提出者：帕森斯（美）波士顿大学教授 • 时 间：1909年 • 提 出：《选择一个职业》
• 基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一 个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于 其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作 者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质 等有不同的要求。
生涯度假计划
• 假设你有七天的假期，打算前往马尔代 夫附近新开发的岛屿群度假，旅行社的经 理向你介绍这个旅游新景点：“这是我们 和当地的旅游业合作开发的新路线，一共 有六个不同风情的岛屿，各有特色。”
• 特色是岛上布满了小型的美术馆与音乐厅，当地的原主居民保留了传统的舞 蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。 （代号A）
典型职业：如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、
一般劳动）。
第二部分：您所感兴趣的活动
下面列举的若干种活动，你感兴趣的计1分，不感兴趣的不计分。
清晰度用1、2、3、4、5表示，5最清晰，1最朦胧。
教师、工程师、电脑编程人员、
时 间：1964年
2. 特长匹配（人找活/先天异秉性匹配）
（二）择业动机理论
• 提出者：佛隆（美）心理学家 • 时 间：1964年 • 提 出：《工作和激励》
佛隆的择业动机理论
• 期望理论的基本公式： F=V·E
• 等式中，F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为 达到不定期目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目 标重要性的主观评价；E为期望值，指个体对实现目标可能 性大小的估计，也就是目标实现的概率。
10052职业生涯规划与管理考试内容复习题
第一章职业生涯管理概述一、考核知识点（一）职业及其相关概念（二）职业生涯管理的基本概念（三）职业生涯管理的主体（四）影响职业生涯的因素（五）职业生涯管理的作用与内容二、考核要求（一）职业及其相关概念1、识记：（1）职业的概念；是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
（2）职业分层与职业分类的概念；职业分层：指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
职业分类：是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
（3）职业声望、职业期望、职业价值观、职业选择的概念；职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。
职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
（4）构成职业选择的基本因素。
2、领会：（1）职业的特征；经济性社会性技术性稳定性规范性群体性（2）职业分类的基本特征；产业性行业性职位性组群性时空性（3）决定职业声望高低的主要因素；职业环境职业功能任职者素质（4）职业声望调查与评价的主要方法；自评法民意法指标法（5）职业选择的作用；有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位有利于社会化的顺利进行与实现有利于取得较大的经济利益可以达到多方面的社会效益可以促进人的全面发展（6）职业选择的原则；可行性原则胜任原则兴趣原则独立原则特长原则发展原则（7）职业选择决策需要重点考虑的问题。
制定职业决策需要结合自己的性格、特长和兴趣职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性职业决策必须具有可持续性和发展性3、应用：（1）确定职业价值观应处理好的几个关系；处理好职业价值观与金钱的关系处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系处理好职业价值观的排序与取舍的关系处理好职业价值观中个人与社会的关系处理好淡泊名利与追逐名利的关系（2）职业选择的影响因素。
10052职业生涯规划与管理最新复习资料
10052 职业生涯规划与管理最新复习资料一、单选1.职业的伦理性特点:人们所从事的职业要符合社会的生产任务(社会分工),履行公民义务。
P62.职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
P73.有关职业声望的研究,始于十九世纪末期。
74.1925年,康次第一次使用他自己编制的职业声望量表,对美国的职业声望进行调查。
第二次世界大战后,对职业声望的经常性调查,在许多国家已成为惯例。
75.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定,但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
P76.职业功能是该职业对国家的的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
P77.职业声望的民意调查法。
让一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未知。
P78.职业声望的自我评价法是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。
P79.职业声望的指标调查法,在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标,并赋予其一定的权重,然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望p710.职业期望,也称职业意向,是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向,也就是个人对某一项之职业的希望、愿望和向往。
P711.职业分层是以职业角色为依据,按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
P812.无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
P1213.内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。
P1314.外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和,它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
P1315.职业生涯规划,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
第十章 职业生涯管理与职业发展.
第十章职业生涯管理与职业发展本章重点：·职业生涯管理的界定 ·职业生涯决策的方法 ·职业生涯的三维策划 ·职业生涯发展模式第一节职业生涯管理理论一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的定义职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。
法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”1[1]。
美国学者雷蒙德•A •伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。
2[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell和思莱德(HenryJ．Sredl 将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体3[3]。
我国学者吴国存4[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。
狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。
广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。
本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。
我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。
这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计和开发。
（二）职业生涯管理的意义 1[1] Le Pelit Larousse;Paris,LAROUSSE,1995,P1892[2]雷蒙德•A •伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P236 3[3]Willian J．Rothwell&Hery J．Sredl,Professional Human Resource Development Roles &Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P8 4[4]吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，20001、有助于提高个人人力资本的投资收益。
职业生涯管理第2章 基本理论
Contents
1 职业选择理论 2 职业生涯周期理论
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【本章要点】
• 佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型理论 • 帕森斯的特性—因素匹配理论 • 洛伊的动力学理论 • 库伦伯茨的社会学习理论 • 施恩的职业锚理论 • 萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯
【案例】 “以此为生，精于此道”
有位员工就说了，“我是大学的应届毕业生， 一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让 大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面国内 大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的 专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限 内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的学生 并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业；另一方 面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机 会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现 在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所以我 认为应该改为‘爱一行，干一行’，其实这与‘以此 为生，精于此道’也是不矛盾的”。
【案例】 “以此为生，精于此道”
• 讨论：
1. 请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。
2. 请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后 两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。
3. 你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一 行”？
4. 如果你是B企业的人力资源主管，企业通过广泛接触 并收集员工意见反馈后，决定将原先 “以此为生， 精于此道”的内涵改为“爱一行，干一行”，但是 仍然以“以此为生，精于此道”作为企业一贯的职 业发展理念，那么你应该如何对员工进行解释，以 引导员工朝着新的方向发展？相应的，作为人力资 源部门而言，你们的工作理念、方法将会发生什么 样的变化？请举例说明。
大学生职业生涯与规划课考试 仅供参考
职业生涯规划课考试本次考试题型：填空题（20分）、简答题（20分）、多项选择题（20分）、论述题（40分）。
卷面分数100分，最后折算占总成绩的60%。
平时成绩占10分。
职业生涯规划书占30分（职业生涯规划书撰写方法另发）。
考试时间：12月24日下午4:30至6:00考试形式：开卷考试（带上教材）考试地点：由各学院安排考场和监考人员1、题目自拟，要求健康向上；2、规划书封皮（见附件1），封皮上可以有自己设计的图案及简短说明。
封皮后正文前设个人档案及目录（见附件2）；3、正文前设引言，说明自己的生涯规划理念和目的，正文需含自我分析、职业分析、职业定位决策、大学规划、调整计划、结束语等6部分内容；①自我分析：要求学生按课堂活动要求总结自我探索结果，并将网络测评结果按职业价值观、职业兴趣、职业能力、个性特点进行摘要，以360度评估法为基础，应用SWOT分析法总结自己的优势和劣势；②职业分析：要求学生在根据课堂教师讲解，结合各种网络资源进行初步了解的基础上，进行社会环境、家庭环境、学校环境、专业环境及职业发展环境分析，并根据课堂所授进行SWOT机会威胁分析，通过材料搜集、分析和比对寻找最具发展机会的职业；③职业定位决策：根据自我分析、职业分析，综合SWOT分析情况进行总结，应用各种方法（如生涯平衡单、生涯人物访谈等方法）做出初步的职业发展决策；④大学规划：明确规划名称、时间跨度、总目标、分阶段目标、规划策略和措施；⑤调整计划：介绍根据实施情况调整计划的策略；⑥结束语：写下一段自己制定规划的感言和激励自己完成规划的文字。
4、写作要求概念清晰，结构合理，层次分明，文理通顺；5、要求所做规划针对性强，积极向上，切实可行；6、字数要求2000字以上；7、如有杜撰、抄袭现象一经发现按不及格处理。
二、作业打印要求1 、纸张及页面要求用A4标准白纸（210mm-297mm），版心尺寸为：左边距30mm，右边距25mm，上边距30mm，下边距25mm。
【05】职业生涯规划与管理第三章
职业生涯发展理论帕森斯的人-职匹配理论怕进森林的人只能等死佛隆的择业动机理论 佛祖坐在轰隆隆的发动机上霍兰德的职业性向理论（职业定位理论）火蓝这个人的德行很高施恩的职业锚理论施恩养了一只猫职业生涯决策理论萨柏的职业生涯发展的五阶段理论萨伯伯有5个孩子 名字叫成长 探索 确立 维持 衰退金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论金丝猴伯伯格格笑了 我有三个孩子 幻想 尝试 现实格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论格林好想死 我也有5个孩子 准备 组织 初期 中期 后期施恩的职业生涯发展的九阶段理论 施恩的猫有9条命廖泉文的职业生涯发展“三三三”理论 输入 输出 淡出职业选择理论第三章 个人职业生涯规划思维导图2人力资源管理本科（自考）10052 职业生涯规划管理尚德机构 人力资源教研组 出品主讲老师：小岩个人职业生涯规划 个人职业生涯规划概述（定义、规划与开发、规划与管理、要素、原则、影响因素、特征、意义）（人-职匹配、人-组织匹配、无边界职业生涯、其他）（分析、机会评估、目标确定、行动方案、实现策略、反馈与修正） 个人职业生涯规划的主要模式个人职业生涯规划的步骤个人职业生涯规划的定义【名词解释、单选】（2011.7.名词解释）是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
职业生涯规划与职业生涯管理的关系①概念范畴不同：职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广泛；②实施主体不同：职业生涯管理以组织为中心，职业生涯规划侧重个人③实施手段不同：管理是依托人力资源管理的相关职能来实现④影响两者的因素不同职业生涯规划与职业生涯开发的关系①从概念定义来看：具体内容有很大差异；②从概念内涵分析：开发表现为实施规划的具体活动；规划是一种书面计划；③职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。
职业生涯规划理论
舒伯的职业生涯发展理论
舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研 究”的结果，参照布勒（bueller）的分类， 也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定 、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与 金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有 不同舒伯增加了就业 就业以及退休阶段的生涯发 就业 展，
成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展 自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的 需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自 己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对 工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个 阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁） ，它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻 想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12 岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个 体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13 岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能 力逐渐具有重要作用。
职业锚理论
职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。 1961年、1962年、1963年的美国麻省理工学院斯 隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组， 愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展 和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返 回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活接 受面谈和调查。 施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及 团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出 了职业锚的概念。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主 要决定于4个条件： ①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概 率同职业需求量呈正相关。 ②择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业 能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 ③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在 其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 ④其他随机因素。 因此，职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 。
职业生涯规划理论与步骤(修订版)
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第四节
以职业发展为导向的学业规划
一年级：主动适应，自我探索；
二年级：了解职业，定向提升；
三年级：见习实习，路径设定，实战演练；
四年级：自我实现，求职面试，走入社会；
案例：生涯发展小故事
• 孔子的人生阶段规划
----吾十有五而志于学，三十而立， 四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺， 七十而从心所欲，不逾矩。
第二节
职业生涯规划基础理论
一、职业选择理论（静态理论）
（一）帕森斯人职匹配理论 • 美国波士顿大学教授，被誉为“职业辅导之父”。 • 1909年，在《选择一个职业》中提到：选择职业时，首先必须了解 个人的能力、态度、兴趣、局限等；其次，要了解各行各业达到成功 的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人 和职业的互相配合作为职业选择的最终目标。 • 人职匹配。包括条件匹配和特长匹配。
社会形势下占有一席之地。
• 就目前我国高等教育的发展情况来看，许多学者都在倡导大学通 才教育与专才教育相结合，为实现这种教育，我国目前的高校中
比较流行也比较容易操作的是学分制与选课制相结合的模式。
二、大学学业与职业发展
（一）大学学习的特点
（二）大学专业 （三）专业与职业的关系
（一）大学学习的特点 1、大学学习具有主动性的特点 2、大学学习具有专业性与综合性相结合的特点 3、大学学习具有全面发展和注重能力培养的特点
• 两个兄弟爬楼梯
比尔·拉福的故事
中学毕业时，拉福立志经商，但他大学并没有直接读贸易专业，而是 选择了工科中最基础的机械制造。四年学习中他广泛接触其他课程，毕业 后也没有立即扎进商海，而是攻读经济学硕士学位。在拿到硕士学位后， 他报考了公务员，并且一干就是五年。之后，拉福辞去公职，去了通用公 司熟悉商业业务。又经过两年，他开办了自己的商贸公司。20年后，他 的公司资产从最初的20万美元发展到2亿美。他就是美国知名企业家比 尔·拉福。
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职业选择理论之佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。
佛隆认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，用公式表示如下：F=V×E式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。
个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。
效价越大，期望值越高，个体行为动机越强烈，就是说为达到一定目标，他将付出极大努力。
如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。
在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。
如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
例如，一名大学毕业生去应聘保姆，被聘用的可能性是很大的，几乎不需要怎么努力就可能实现，但这不是大学毕业生的奋斗目标，所以，很少有大学生去应聘；另一方面，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求，但是，对于一个普通高校的、
各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的竞争而努力。
佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。
择业动机=职业效价×职业概率择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观；（2）择业者对某项具体职业要求，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。
因此，职业效价=职业价值观×职业要素评估职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于3个条件：（1）竞争系数是指该项职业的需求量与谋求该职业的劳动者人数的比值，即：竞争系数＝该项职业的需求量/谋求该职业的劳动者人数。
在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越大。
（2）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。
（3）其他随机因素。
因此，职业概率=竞争系数×竞争能力×随机性。
综上所述，择业动机=职业价值观×职业要素评估×竞争系数×竞争能力×随机性。
择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言其效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的
倾向也就越小。
择业动机理论表明，择业动机的大小，不仅取决于个人的主观因素，更决定于社会的客观条件，不仅取决于某些职业对个人的吸引程度，还取决于获得这些职业的可能性大小等因素。