科研人员绩效考核指标说明-中国科学院寒区旱区环境与工程研究所
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2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。
3、考核者必须客观公正地评价被考核人。
三、考核对象：
考核对象为各级各类创新岗位人员。
四、考核方式
考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。
五、考核内容
1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核指标说明》）；
当年度增选为中科院院士或工程院院士；
在Nature或Science上发表文章;
咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；
十、项目聘用人员的考核参照本办法执行
本办法由人事处与科研处负责解释。
本办法自发布之日起施行。
二○○九年十二月十七日
附件：1：科研人员绩效考核指标说明
2：管理人员绩效考核指标说明
3：技术支撑人员绩效考核指标说明
附件1：
科研人员绩效考核指标说明
论文及专著奖励
比值（得分/万元）
得分
40分/万元
指标
以科研处论文及专著、专利统计为依据，按奖励金额计算相应得分。
指标
获奖项目
奖励名称及等级
年度
项目组得分
Baidu Nhomakorabea个人得分
个人排名：第二排名按第一排名的70%计，第三排名按第一排名的60%计，第四排名按第一排名的50%计，第五排名按第一排名的40%计，第六排名按第一排名的30%计，其他排名按第一排名的20%计。
博士
博士后
是否当年度毕业或入学
注：本人招收的博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业的按半年计
指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）
6.1、技术合同：成果转移、转化
6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文件聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的
附件2
管理人员绩效考核
指标
4.1：国际人才
年度
机构或单位名称
任职名称
得分
注：国际学术组织、重要会议主席计50分；
国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分；
4.2：国内青年人才
名称
批准单位
得分
注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；
指标
姓名
硕士
分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员由考核领导小组指定。
七、考核流程：
1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；
2、职工自述
3、考核委员会打分；
4、民主测评（主要针对管理人员）；
5、所领导综合评价；
6、计算考核结果，评出考核等级；
7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，
项目来源
项目大类
项目小类
项目
课题
专题
科技部
973
100
50
5
科技部
863
100
50
5
科技部
科技支撑
100
50
5
科技部
基础性工作专项
100
50
5
科技部
国际合作
65
5
基金委
创新群体
100
5
基金委
杰青
75
基金委
重点（重大）
40
5
基金委
面上项目
20
基金委
青年基金
16
社科基金
面上项目
20
社科基金
青年基金
16
科学院
西部行动计划
65
10
3
科学院
方向性项目
40
10
3
科学院
百人计划
35
科学院
西部之光
10
行业专项
100
30
注：灰色区域说明该类项目不设课题或专题。
西部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目，不包括西部博士项目。
3
课题名称
来源
实际到位经费
得分
实际到位经费是指争取到经费减去转出经费（转出到其他单位的项目经费），计分标准如下：按每1万实际到位经费计1分。
8、考核结果运用。
八、考核结果及运用
1、绩效等级
绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：
A等（优秀）占本系列考评总人数的30%
B等（合格）占本系列考评总人数的60%
C等（临界合格）占本系列考评总人数的10%
2、考核结果运用
绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。
各奖项均按五年平均计分
奖励名称及等级
年得分
国家科技进步特等奖
200
国家科技进步一等奖
100
国家科技进步二等奖
60
国家自然科学一等奖
120
国家自然科学二等奖
80
国家发明一等奖
100
国家发明二等奖
60
省部级一等奖
20
省部级二等奖
10
指标
3
项目名称
起止时间
项目大类
项目小类
得分
纵向项目在执行期间均计分。
计分标准为：每项每年得分
附件一：
中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法
为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求，保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成，全面提高我所的创新能力和可持续发展能力，结合我所实际情况，经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法，重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面，具体内容如下：
2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核指标说明》）；
3、科研支撑人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《技术支撑人员绩效考核指标说明》）。
六、组织领导
设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。
各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。
绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。
考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘；连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。
九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生了以下绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评环节，直接进入优秀等级。
为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：
绩效组成
管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：
一、述评部分
本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及其日常工作情况进行打分。
一、考核目的
科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。
二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；
3、考核者必须客观公正地评价被考核人。
三、考核对象：
考核对象为各级各类创新岗位人员。
四、考核方式
考核采取述评（考核委员会打分），综合评价（主管部门或领导打分），以及民主测评相结合的方式。
五、考核内容
1、科研人员：内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面（详细说明请见《科研人员绩效考核指标说明》）；
当年度增选为中科院院士或工程院院士；
在Nature或Science上发表文章;
咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示；
十、项目聘用人员的考核参照本办法执行
本办法由人事处与科研处负责解释。
本办法自发布之日起施行。
二○○九年十二月十七日
附件：1：科研人员绩效考核指标说明
2：管理人员绩效考核指标说明
3：技术支撑人员绩效考核指标说明
附件1：
科研人员绩效考核指标说明
论文及专著奖励
比值（得分/万元）
得分
40分/万元
指标
以科研处论文及专著、专利统计为依据，按奖励金额计算相应得分。
指标
获奖项目
奖励名称及等级
年度
项目组得分
Baidu Nhomakorabea个人得分
个人排名：第二排名按第一排名的70%计，第三排名按第一排名的60%计，第四排名按第一排名的50%计，第五排名按第一排名的40%计，第六排名按第一排名的30%计，其他排名按第一排名的20%计。
博士
博士后
是否当年度毕业或入学
注：本人招收的博士计3分/年，硕士计2分/年，博士后4分/年，当年度入学和毕业的按半年计
指标6：其他特殊（由所考核委员会审定）
6.1、技术合同：成果转移、转化
6.2、科技顾问：国家或省部委以正式文件聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的
附件2
管理人员绩效考核
指标
4.1：国际人才
年度
机构或单位名称
任职名称
得分
注：国际学术组织、重要会议主席计50分；
国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分；
4.2：国内青年人才
名称
批准单位
得分
注：国家级“百千万人才”入选者计100分；全国优秀百篇博士论文奖计80分；百人计划终期评估优秀者计80分；
指标
姓名
硕士
分别成立管理人员、科研人员考核委员会，负责职工述评打分。委员会成员由考核领导小组指定。
七、考核流程：
1、填写考核表，确定考核指标及分配权重；
2、职工自述
3、考核委员会打分；
4、民主测评（主要针对管理人员）；
5、所领导综合评价；
6、计算考核结果，评出考核等级；
7、组织面谈，提出工作改进计划及下一步工作目标，
项目来源
项目大类
项目小类
项目
课题
专题
科技部
973
100
50
5
科技部
863
100
50
5
科技部
科技支撑
100
50
5
科技部
基础性工作专项
100
50
5
科技部
国际合作
65
5
基金委
创新群体
100
5
基金委
杰青
75
基金委
重点（重大）
40
5
基金委
面上项目
20
基金委
青年基金
16
社科基金
面上项目
20
社科基金
青年基金
16
科学院
西部行动计划
65
10
3
科学院
方向性项目
40
10
3
科学院
百人计划
35
科学院
西部之光
10
行业专项
100
30
注：灰色区域说明该类项目不设课题或专题。
西部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目，不包括西部博士项目。
3
课题名称
来源
实际到位经费
得分
实际到位经费是指争取到经费减去转出经费（转出到其他单位的项目经费），计分标准如下：按每1万实际到位经费计1分。
8、考核结果运用。
八、考核结果及运用
1、绩效等级
绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分成3个等级：
A等（优秀）占本系列考评总人数的30%
B等（合格）占本系列考评总人数的60%
C等（临界合格）占本系列考评总人数的10%
2、考核结果运用
绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：
1、绩效津贴发放：依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。
各奖项均按五年平均计分
奖励名称及等级
年得分
国家科技进步特等奖
200
国家科技进步一等奖
100
国家科技进步二等奖
60
国家自然科学一等奖
120
国家自然科学二等奖
80
国家发明一等奖
100
国家发明二等奖
60
省部级一等奖
20
省部级二等奖
10
指标
3
项目名称
起止时间
项目大类
项目小类
得分
纵向项目在执行期间均计分。
计分标准为：每项每年得分
附件一：
中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法
为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求，保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成，全面提高我所的创新能力和可持续发展能力，结合我所实际情况，经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法，重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面，具体内容如下：
2、管理人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《管理人员绩效考核指标说明》）；
3、科研支撑人员：内容包括关键绩效结果（主要工作的完成情况）和关键绩效行为两个方面（详细说明请见《技术支撑人员绩效考核指标说明》）。
六、组织领导
设立考核领导小组，总体领导绩效考核工作，并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。
各等级的绩效系数分别为：A等为1.2，B等为1，C等为0.8。
绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。
考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位，可自动续聘；连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。
九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果，提高我所在科技届的声望，特规定如发生了以下绩效行为之一，可不参加该年度的绩效考评环节，直接进入优秀等级。
为了规范研究所考评体系，认真做好管理人员的绩效考核工作，下面针对考核的有关事项作如下说明：
绩效组成
管理人员的绩效考核由三大部分组成，各部分内容如下图所示：
一、述评部分
本部分考核采取职工自述的办法，被考核者将通过作报告的形式，向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况，专家评委将根据汇报情况以及其日常工作情况进行打分。
一、考核目的
科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现，为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度，强化职工绩效意识，促进团队与个人绩效的提高，推动研究所科研及管理工作的进一步发展。
二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则，充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见；