各国人力资源管理特点2.

美国：1、从一般的职业培 训转向全方位的培训2、从 传统的培训方法转入多层 次的培训方法3、从单一的 培训模式转入交叉的立体 化培训模式。 法国：1、早在1971年,法 国政府就以法律的形式提 出企业必须对本单位的员 工进行培训。2、单位组 织培训、员工的需求。
英国：英国企业对不同级别和 岗位的员工会制定不同的培训 计划。 德国：包括初始职业培训、职业进修和转 业培训三个方面。职业培训的形式主要有: 企业与学校相结合的“双轨制”培训;企业 办大学;跨企业的再培训中心;市场模拟训 练公司。
对我国人力资源管理的启示
1、创造开放和优胜劣汰的用人环境,在统一晋升标准 的情况下,基本员工都有平等的依据能力、工作资历与 绩效逐步提升的机会,特别优秀的员工则可以采取美国 企业“快车道”的提拔方式。总的原则是,重人的能力, 以绩效论英雄。 2、要积极吸收西方国家以业绩考核为导向的考核机 制中的有益因素，建立健全人力资源的考核、评价机 制。 3、加大培训力度，要以战略高度重视培训,以企业目标 和长远规划引导培训,以系统建设落实培训。达到全面 提高企业人员素质、增强企业人力资源竞争力的目的。 4、强化全社会的劳动者权益保护意识,不断完善相关劳 动法规制度,加大执法力度,是目前促进我国劳动力市场 健康发展的重要基础性工作。
韩国：1、注重吸纳天才、善用个性人才、 敢用奇才、怪才。2、传统雇佣方Байду номын сангаас表现 为“辞职易、解雇难”。3、采用按需招 聘的策略。
德国：1、追求招聘的科学性、多种评估 手段综合应用。2、重视内部招聘，积极 留任优秀员工。3、追求雇主品牌。
法国：1、合同制，用 工方式很灵活。长期合 同人员大约占3既,短期 大约占70%。2、实行 人才储备政策。高层领 导中,大部分都是重点 高等院校毕业的。3、 企业内部建立“评审中 心”。
美国：1、以职务评价为 基础的职务工资制度，能 力薪酬制。2、市场性工 资，即就业岗位的社会平 均工资水平、公司一般情 况下对职位支付的工资水 平.、原有的工资水平。
德国：1、遵从工资 自治原则。2、岗位 等级工资。有在职 期间的基本工资、 还有其他的直接收 入。3、企业养老基 金。
法国：1、以岗定 薪。2、技术职称 与岗位和待遇也 是紧密地联系在 一起。
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薪酬福利管理
日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历 工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构 成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因 素是企业工龄。
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韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是 基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括， 员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过 提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。
英国：1、宽松的人才流动 政策，每年都耗巨资去吸 引别国的高科技人才。2、 大量外国人在英国企业供 职。3、政府把甄别人才的 权力下放到全英的跨国公 司和科研机构， 它们可以 拥有自行签发工作许可证 的特殊权力。
培训与开发
韩国：通过建立内 部的研修院或者利 用产业教育机构培 育。重视员工的海 外研修工作。 日本：不十分看重个人的 具体技能,而是强调基本 素质,其基本思想是:高素 质的员工,可以通过企业 自己的培训,胜任所有工 作。
绩效管理
日本：1、有成绩考核,情 意考核和潜能考核。2、 忽视对员工的短期评估， 重视长期评估。3、在人 员评估上，企业表现出 很强的平均主义，多以 集体单位进行考核。重 视集体的业绩。4、把态 度作为考核的重要内容。
德国：德国公司 采用的绩效管理 工具,包括平衡计 分卡、KPI (关键 指标)系统、360 度评价等。更多 的是用于评估目 前工作或将来对 员工进行针对培 训的需要,
各国人力资源管理特点
——第六组
一、各国人力资源管理特点 分析及其比较
二、国外人力资源管理模式对 我国的启示
亚洲
日 本
韩 国
美 洲
美国
英国 德国 法国
欧 洲
招聘与 配置
培训与开 发
绩效管 理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理
招聘与配置
日本：1、终身雇佣制。 保守性和排他性, 有新的 工作需要时, 是尽可能通 过内部调节来满足。2、 职工晋升是年功晋升,一 般都是按工龄和学历进 行缓慢的逐级晋升提拔。 美国：1、自由雇佣 制，对市场依赖性很 强。2、员工晋升提 拔速度快，员工提升 不注重资历而注重能 力。
英国：工资制定基础主要 是职务分工。员工工资跟 他们的业绩直接挂钩，随 着工作年限增长和职务的 提高，员工的待遇会相应 得到提高，当业绩突出时 除了会得到破格的提拔还 会得到相应的奖励。
劳动关系管理
日本：企业工会。企 业工会在代表职工发 表意见时,对企业并不 采取对抗性的态度
美国：对抗 性的劳资关 系。