青少年必读书系(小学生必知的法律法规(下))_第十章 劳动合同与劳动纠纷

什么是劳动合同？
劳动合同是用人单位（包括企业、事业单位、国家机关、社会团体和雇主）同劳动者之间确立劳动关系，明确相互权利义务的协议。

什么是订立劳动合同应遵循的原则？
根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

因此订立劳动合同必须遵守两大原则：
1.平等、自愿、协商一致原则。

平等是指当事人在签订劳动合同时的法律地位完全平等。

自愿是指订立劳动合同的当事人完全出于自己的真实意愿，任何一方不得将自己意志强加于对方，也不允许第三人非法干预。

协商一致是指合同当事人就劳动合同的各项条款，经过充分协商，完全取得一致意见。

2.合法原则。

订立劳动合同必须遵守国家法律和行政法规。

这些法规包括：
（1）订立合同的主体合法。

劳动者符合法律规定的劳动年龄标准，具有劳动行为能力；用人单位具备雇佣劳动者的合法资格。

（2）劳动合同的内容合法。

劳动合同的内容不得违反国家法律、行政法规规定的强制性条款。

如劳动时间、劳动工资、劳动安全卫生等。

（3）劳动合同订立的程序和形式合法。

劳动合同的订立一般要经过要约承诺程序，法律规定或当事人约定需要经过审批、公证、鉴证手续的，应履行审批、公证、鉴证手续。

订立劳动合同应当采用书面形式。

劳动行政主管部门规定需要备案的应提交劳动行政主管部门备案。

怎样签订劳动合同？
劳动合同的条款分必备条款和约定条款。

必备条款是劳动合同所必须具备的条款。

在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，合同应被视为不能成立。

必备条款又可分为普通必备条款和特殊必备条款。

1.普通必备条款是指法律规定一般的劳动合同都必须具备的条款。

除法律有特别规定外，所有的劳动合同都必须具备此种条款。

根据《劳动法》的规定，普通必备条款主要包括：
（1）劳动合同期限。

（2）工作内容。

（3）劳动条件。

（4）劳动报酬。

（5）劳动纪律。

（6）劳动合同终止条件。

（7）违反劳动合同的责任。

2.特殊必备条款指根据法律规定的某类劳动合同所必须具备的条款。

在这些特殊的合同中，由于双方当事人权利义务的特征，只规定一般的合同条款尚不足以对双方当事人的权利义务作出有效的约定，法律就规定这些合同还应具备什么条款。

如我国的《中外合资经营企业劳动管理规定》和《私营企业劳动管理规定》中规定了中外合资企业劳动合同和私营企业劳动合同应包括工时和休假条款。

劳动合同的约定（可备）条款是指法律不作强行规定，由当事人自己在合同中任意约定的条款。

劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。

可备条款又可为法定可备条款和约定可备条款。

法定可备条款主要有：试用期条款；保密条款。

约定条款是劳动合同当事人经双方商议约定的劳动合同的有关条款，它对于必备条款起补充作用。

哪些人必须订立劳动合同？订立劳动合同应注意什么问题？
根据《劳动法》及劳动部发布的《关于（劳动法）若干条文的说明》，建立劳动关系应当订立劳动合同。

即建立劳动关系的所有劳动者，不论是管理人员、技术人员，还是原来的固定工，都必须订立劳动合同。

根据劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》及其他相关规定，用人单位与劳动者签订合同时，应注意：
1.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

2.用人单位与劳动者签订劳动合同时。

劳动合同可以由用人单位拟定，也可由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效合同。

3.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。

用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。

4.用人单方应与下列人员签订劳动合同：
（1）用人单位的富余人员、放长假的职工；
（2）用人单位长期被外单位借用的人员。

带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员；
（3）请长病假在病假期间与原单位保持着劳动关系的职工；
（4）原固定工中经批准停薪留职，希望回原单位继续工作的人员。

5.企业组织机构中的管理人员作为劳动者，也应当签订劳动合同：
（1）由上级部门聘任（委任）的厂长、经理，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的经理和有关经营管理人员，应与公司董事会签订劳动合同。

（2）企业党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。

6.派到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同。

原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳动合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

7.租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。

8.用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。

9.在企业实施股份制或股份制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。

由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

10.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

什么是无效劳动合同？
无效劳动合同是指劳动合同因违反国家强制性的法律、法规或违反社会公共利益，不能发生当事人预期的法律后果。

无效劳动合同自始就没有法律效力，不受国家法律的承认和保护。

当事人就劳动合同的主要条款达成一致并采用书面形式，劳动合同就已成立。

已成立的劳动合同不等于发生效力。

发生效力的劳动合同要求其具备法律规定的实质性条件。

根据《劳动法》第18条的规定，下列合同无效：
1.违反法律、行政法规的劳动合同。

法律和行政法规是国家意志的体现，其内容是为保护广大人民利益和社会公共利益而规定的。

如果劳动合同违反了法律和行政法规，那就意味着此合同的履行将给社会利益带来损害。

因此，法律把违法的劳动合同规定为无效。

违法的劳动合有两种表现：
（1）合同与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触，如雇用某人为赌场保镖；
（2）合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定，以达到规避法律的目的，如利用合法的合同形式来实现违法的。

2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

欺诈是指一方当事人故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

威胁是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。

构成欺诈或威胁的条件为：
（1）当事人实施了欺诈或威胁的行为；
（2）对方当事人在违背真实意思的情况下订立了劳动合同；
（3）当事人的欺诈或威胁行为与对方当事人违背真实意思订立劳动合同有因果关系。

如果当事人一方虽有威胁或欺诈的行为，但对方并没有屈服于威胁或已识破了欺诈，这时订立的劳动合不能因欺诈和威胁的存在而被宣布为无效。

无效的劳动合同，自始就没有法律约束力。

也就是说，无效的合同视为从来没有存在过。

当事人从对方取得的利益应当返还给对方，无法返还的，应当进行补偿。

如果合同无效造成损失的，由对合同无效负有责任的当事人负赔偿责任。

劳动者有哪些权利？
根据《劳动法》规定的劳动者的权利主要有以下几类：
1.平等就业与选择职业的权利。

2.取得劳动报酬的权利。

3.休息休假的权利。

4.获得劳动安全卫生保护的权利。

5.接受职业技能培训的权利。

6.享有社会保险与福利的权利。

7.提请解决劳动争议的权利。

8.法律规定的其他权利。

这里的其他权利主要包括：参加和组织工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加社会主义劳动的权利，参加劳动竞赛的权利，提出合理化建议的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有提出批评、举报和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。

怎样计算劳动合同期限的起止日期？
根据《劳动法》和劳动部《关于劳动合同期限问题给浙江省劳动厅的复函》的精神，劳动合同的生效时间一般从劳动合同订立时，双方当事人在劳动合同文本上签字之日起计算。

签字日期与合同约定的日期应是同样的。

如果双方当事人在订立劳动合同时，在合同中明确约定了合同生效的日期，则应依合同约定的生效日期计算。

对于劳动合同终止的截止日期时间的计算，应以劳动合同期限终止日期最后一天的24小时完结为准。

如果有工作任务，超过最后一天24小时的，应以完成工作任务的时间作为劳动合同终止的时间。

怎样约定劳动合同的试用期？
试用期是用人单位与新录用的劳动者之闻互相进行考察和适应的期限。

根据《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。

”由此可见，在规定试用期时，应注意以下两点：
1.试用期并不是强制性的，双方协商一致可以约定，不同意的也可以不约定。

根据劳动部发布的《关于实行劳动合同制若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

一般地，用人单位对初次就业或再次就业的劳动者都可以约定试用期。

但是。

在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍然按原规定执行为期1年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。

2.试用期的长短由当事人双方协商确定，但最长不能超过6个月。

约定试用期的目的在于让双方了解情况，并不需要太长时间。

若试用期过长。

劳动者在相当长的时同内来去自由，用人单位也可以随意辞退在本单位工作很长时间的劳动者。

现实生活中，有许多用人单位与劳动者约定过长的试用期，使劳动者没有安全感，不利于正常劳动关系的形成。

另外，根据《关于实行劳动合同制若干问题的通知》规定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天，劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过印天。

试用期包括在劳动合同期限中。

用人单位与劳动者在约定试用期时，应注意以上法律规定，依法约定。

因劳动合同生效日期发生纠纷。

应以什么日期为标准？
根据劳动部办公厅《关于劳动合同期限问题的复函》规定：依法订立的劳动合同生效起始时间以合同签订之日为准。

若在合同中约定生效日期的，以约定之日为准，若合同订立后需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

用人单位在哪些情况下可以解除劳动合同？
一般认为劳动者解除劳动合同只能有两种情形：
1.法定解除事项出现，即《劳动法》第32条规定的有下列情形之一的。

劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（1）在试用期内的。

在试用期内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位考察劳动者是否符合自己的录用标准，反之劳动者也考察用人单位的管理、劳动条件等是否更利于自身发展，因此，双方享有选择权，均可单方解除合同。

（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

这里是指用人单位用暴力、胁迫方法强制劳动者劳动，乃至采用拘留、禁闭或其他方法非法剥夺限制劳动者人身自由的行为。

这与劳动法所强调的平等自愿原则是相违背的。

用人单位对劳动者人身自由的限制还包括违反劳动法，在所签合同中对劳动时间、劳动纪律作非法限制。

（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

即在劳动者已履行合同约定的岗位工作义务后，用人单位未能如期足额支付劳动报酬，或提供生产所必要的劳动条件、生产技术设备及生产所要求的安全卫生条件，对此违法、违约行为，劳动者当然可以随时解除劳动合同。

2.约定解除。

合同约定的解除劳动合同的条件出现，合同提前终止。

劳动者可约定法定情形之外的情况：如出国；当父母生病要回家照料；企业经营发生重大变化时，可以解除劳动合同。

劳动者可否单方面解除劳动合同？
劳动者除随时可以解除劳动合同的情形外，劳动者还可行使单方面解除劳动合同的权利。

根据《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

”
合同约定的条件往往是临时性、突发性事件，不可能预先预测，因此，本条所规定的30日不是指合同约定终止情形，而是用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件，或其他主客观原因的变化致使合同不能继续履行，劳动者提出解除合同。

对此，根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第32条规定：“按照《劳动法》
第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通过用人单位予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同；给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

”另外，根据劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。

解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。

超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续。

用人单位应予以办理。

但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。

若劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。

根据《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

”
劳动合同在什么情况下终止？
所谓劳动合同的终止是指有关法定事由的出现而导致劳动合同所确定的法律关系依法归于消灭的情形。

常见的劳动合同终止的情况有以下几种：
1.劳动合同期限届满。

在劳动合同期限届满，双方当事人又没有续订合同的情况下，劳动合同终止。

2.约定的终止条件出现。

如果当事人在合同中约定了终止条件，在这些条件充分时劳动合同终止。

3.合同目的实现。

以完成一定工作为期限的劳动合同在工作完成之时合同终止。

4.劳动者死亡时。

劳动合同的订立目的就是劳动者以劳动换取报酬。

在劳动者死亡的情况下，劳动力自然消失，劳动合同也终止。

5.劳动者退休。

劳动者都有一定的工作年限，到一定年限之后，其体力、脑力都趋向衰退，不能再胜任繁重的劳动工作。

同时，劳动者为社会做了贡献，年老后也应得到机会进行休息。

所以各个国家都规定了在劳动者退休时，劳动合同终止。

6.用人单位消灭。

比如在用人单位破产时，其原来汀立的劳动合同自然终止。

在因合并、分立而导致用人单位消灭时，劳动合同是否终止要看具体情况。

7.合同解除。

合同的解除，即提前终止合同的效力。

8.其他情况。

比如，在劳动者丧失劳动能力，或出现其他情况，致使原合同不能履行时，劳动合同终止。

劳动者可采取哪几种方式辞职？
我国法律对劳动者的辞职限制很少，劳动者有充分的自由选择职业。

一般来说，劳动者有以下三种辞职方式：
1.与用人单位协商。

根据《劳动法》第24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

劳动者如果不愿再在本单位工作。

可以同单位协商，就解除劳动合同有关事宜达成一致，则可以解除劳动合同。

一般来说，双方应以书面形式加以解除。

2.预先通知解除。

法律给予劳动者充分的择业自由权。

如果劳动者有意辞职时，根据《劳动法》第31条的规定，应当提前30天以书面形式通知用人单位，无需征得用人单位的同意。

超过30天，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

应注意的是，劳动者必须提前30天以书面形式通知用人单位，以便用人单位能对劳动者的辞职有所准备，对生产计划与人员安排做出适当调整，以免造成不必要的损失。

3.劳动者即时辞职。

劳动者即时辞职是指劳动者无需向用人单位预先通知就可以随时解除劳动合同。

由于即时辞职有可能给用人单位的生产经营造成一定的影响。

因而，法律对即时辞职规定了一定的条件。

根据《劳动法》第32条的规定，劳动者只有在下列情况下才可以随时通知辞职：
（1）在试用期内。

劳动关系在试用期内处于非正式状态，劳动者对是否建立正式劳动关系有选择权。

如果认为用人单位的情况不符合自己的要求，随时可提出辞职，用人单位不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动。

（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。

在后两种情况下，用人单位侵害了劳动者的合法权益，法律赋予劳动者即时辞职权，是对劳动者的保护。

劳动者辞职应按上述三种方法依法进行，劳动者如果违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。