高管团队人口特征与组织绩效：基于中小民企的实证研究
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２ 假 设提 出 ２ １ 高 管团队规模 ． Ｈ ｌｂｉ ａ ｌｎ和 Ｆｎｅｓ ｉ （９３ 认 为 大 规 模 团 ｅ ａ ｉ ｌｅｎ １９ ） ｋ ｔ
队能够 吸收更加多样 化 的信 息 和解决方 案。Ｈ ｍ ａ－
收稿 日期 ： ０ ０ １ － ０ 修 回 日 ：２ １ 一 ４ ３ ２１— ２ ２ ． 期 ０１ ｏ —Ｏ 基金项 目：国家 自然科 学基金项 目 “ 高层 管理 团队行为整合的机制和效应研究 ” （ ０ ７ １３ ；国家社科 基金重 点项 目 “ ７ ８２ １ ） 实践科学 发展 观 的 国企高管团队建设研究” （ ８ Ｋ ０ ２ ；广东省 自然科学基金项 目 “ ０Ａ Ｓ０ ） 基于客户价值的流程分类框架 和流程评估 研究一 以广东 省企业为例” （ ０５ ０ ２０ ０ ４ ２ ） １４ １５ １ １０ ３０
姚振 华 ：高管 团队人 Ｖ特征 与组织绩效 ：基于 中小 民企的实证研究 Ｉ
１７ ２
ｂｉｋ和 Ｄ￣ｅｉ（９２ 提出高 管团 队规 模 大还 能带 ｒ ｃ ｖｎ １９ ） 来更 多 的社会 资源 支 持 ，更 有 利 于 中小 民企 的持 续 成长。但是 ，与高管团队大规模相伴 随的观点 、价 值观导向以及利益异质性会跟着增长 ，容易滋生 冲 突 （ｍｔ ｅ ａ ， ９４ ，阻碍工作任务运作过程 的 Ｓ ｉ １ １９ ） ｈｔ ． 整合 。根据以上分析 ，本文提出 ： 假设 １ ：组织短期绩效高 的高管团队规模 大 于 组织短期绩效低的高管团队 ２ ２ 高管 团队平 均年龄 ．
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１引 言
Ｈ ｍ ｒ ｋ和 Ｍａｏ （９４）提 出 “ 层 梯 队理 ａ ｂｉ ｃ ｓｎ １８ 高 论” 以来 ，高管团队人 口统计特征对战略决策和组 织绩效的解释和预测成为核心课题 。由于获得高管 团队一手数据非常 困难 ，国内绝大多数学 者只做 了 上市公司高管团队二手数据的研究 （ 孙海法 ， 姚振 华， ＆严茂盛 ， ０６ ，忽略了没有上市的中小 民企。 ２０ ） 未上市的中小 民企成立时间短，规模较小 ，高管团 队往往面临更高的竞争和环境不确定性 ，而受公司 各种既有制度约束程度往往更低 ，这将为高管 团队 提供 更 大 的 “ 理 自主权 ” 管 ，凸现 民企 高 管 团 队 战 略决 策 制 定 和 执 行 的 决 定 性 作 用 （ ａ ｂｉ ， Ｈ ｍ ｒ ｋ ｃ
Ｙ Ａ０ ｈ ｎ ｕ Ｚ ｅ ｈａ
（ ａｏ ｃｎｍｉ ｅａｔ ｎ， ｕｎｄｎ ｎｖｒ ｔ ｏ ｉａｃ ，Ｇ ａｇｈｕ ５ １ Ｌ ｂｒ ｏｏ ｃ Ｄ ｐｒ ｔ Ｇ ａｇ ｏｇＵ ｉ ｓｙ ｆ ｎｎ ｅ ｕ ｚｏ ，５０ ２ ） Ｅ ｓ ｍｅ ｅ ｉ Ｆ ｎ １ Ａｂｔａｔ ｓ ｇｂｔ ｂｅｔ ｅ ｎ ｂｅｔｅｐｒ ｒ ａ ｃ ａａ ｔｅａｔｏ ｘｌ ｅ ｍ ｉｃｌ ｅ ｆ ｃ ｆ Ｍ ｅ ｏ ｓｒｃ：Ｕ ｉHale Waihona Puke Baidu ｏｈｓ ｊｃ ｖ ｄｏｊｃｖ ｅｆ ｍ ｅｄｔ．ｈ ｈｒ ｅｐｏ ｄｅ ｐｒ ａ ｙ ｈ ｅｔｏ Ｔｄｍ － ｎ ｕ ｉ ａ ｉ ｏ ｎ ｕ ｓ ｒ ｉ ｌｔ ｅ ｓ ｒ
摘要 ：采 用主观和客观绩效相结合的方法 ，实证探 索 ４ ７家中小民企高管 团队人 口统计特征 与组织绩效 的关 系。 数据 分析 结果表 明：高绩效组与低绩效组 中小 民企在 高管 团队规模 、平均年龄 、重点院校毕 业高管比例 、平均 团队任期 、平均组 织任期 、技术研发 专长高管比例 、财务专 长高管 比例 以及 老板推荐进入 高管 团队人 数比例等 人 口统计特征 存在 显著差异 ，支持 了高层梯队理论 的 “ 一致性 ”假设 。Ｔ检 验不仅揭 示 了高管团队人 口统计特 征与组织绩效变化的方向性规律 ，还得 出了高绩效和低绩效组织高管团队人 １统计特征较 为具体 的数据比较。 ２ ＇ 关键词 ：中小民企 ；高管团队；人 １统计特征 ；组织绩效 ２ ＂ 中图分类号 ：Ｃ ６ ９２ 文献标识码 ：Ａ
２ｌ 年第 ｌ ０１ ２期
ｓ．ｎｅａｄＴ （ ｃ ｎ ｉ ｅ
。 Ｒ ｓ ｈ ｍ ｅｅ
文 章编 号 ：１０ ７ ９ （０ １ １ ０２ ０ ００— ６ ５ ２ １ ） ２— １６— ５
高管团队 人 口特征与组织绩效 ：基于中小民企的实证研究
姚 振 华
（ 东金 融学院劳经 系，广 东广州 ５ ０ ２ ） 广 １５ １
研究显示 ，财务 和工作保障对年龄较 大的高管 非常重要 ，而年轻的高管人员更倾 向于承担风险和 抢 占战略布局优势 ，在战略制定和执行过程 中进 行 更 充 分 的 沟 通 和 互 动 （ ｔ ｅｓ ｅｅ，＆ Ｔｉｅ Ｓｅ ｎ ，Ｂ ｙｒ ｖ ｒ ， ｃ １７ ） ９８ 。另外 ，年龄大 的高管精力 往往不及 年轻 高 管 ，对家庭方面的关注也往往高于年轻高管 ，年轻 高管的体力和思维都更活跃 ，比年长 的高管人员更 容易抓 住新 主意 和学 会 新 行 为 。根 据 以 上论 述 ，本 文提 出 ： 假设 ２ ：组织绩效高的高管团队平均年龄小于组 织绩效低的高管团队 ２ ３ 高管 团队教 育程 度 ． 教 育 程 度 反 映 一个 人 的认 知 能 力 和 专 业 技 巧 ， Ｗｉ ｓ ａ Ｂ ｎ ｌ（９２ ｅ ｅ 和 ａｔ １９ ）认为教育程度高者信息 ｒｍ ｅ 处理能力较强 。高管受教育程度越高 ，越 能以宽广 的洞察力和能力去察觉 和接受公司所需要 的策 略变 革 ，应付复杂决策环境。教育程度 较高的管理 团队 更可能采用管理创新与技术创新。Ｂ ｎ ｌ ｊ ｋｏ ａｔ 和 ａ ｓ ｅ ｃ ｎ （９９ １８ ）实证发现教育程度高的团队更接受创新 ，教 育程度高的团 队所领 导的银行有较高 的创新能力 。 根据以上分析 ， 本文提 出： 假设 ３ 组织绩 效高的高管团队平均教育 程度 ： 高于组织绩效低的高管团队 ２４ 高管 团队 平均 团队任期 ． 团队任期与 团队成员 内部 沟通存在正 向联系 ， 因为 团 队任 期 长会 导致 团 队成 员 形 成 雷 同 的判 断 和 决策方法。Ｋ ｔ １８ ）认为长 的团 队任期 会提升 ａ ｚ（ ９２ 团队的稳定性和社会性。团 队成员在一起 工作 的时 ３ 研 究方 法 间长 ，会让成员更加懂得如何沟通和合作 ，更 加高 ． 效地处理 团队工作任务。根据以上分析 ，本文提 出： ３１ 数据 选取 作者对珠海 “ 十强百优 民营企业 ”进行 了问卷 假设 ４ ：组织绩效高 的高管 团队平均 团队任期 调查，并到公司向副总经理以上高管解释问卷填写 大于组织绩效低的高管团队 相关事项 ，要求企业一把手确定高管人员名单。本 ２５ 业 务专 长是技 术研 发 的 高管 比例 ． ０ ０ 技术研发能力越来越成 为国内中小 民企盈利 的 次调研向 １０个班子发放 问卷共 ４０份 ，回收有效 ７ 份、有效班子问卷共 ４ 套 ，４ 家 ７ ２ 关键 ，这和我 国 目前特殊 的发展阶段有关 。中小 民 高管个人 问卷 １３ 企除了在降低成 本方 面展开激烈竞争外 ，在技术方 公司的总经理参 与了问卷填写 ，高管团队平均规模 面的优势可 以转变为产 品质量 的优势。中小 民企技 为 ３７人 ， ． 女性 占２％ 。 ７ ２ ４ 家公司中，公司总人数 ０人 ，最大为 １８ ２０人 ，平均人 数 ２２人 ， ４ 术研发专长 的高 管 比例与产 品竞争优 势 紧密相关。 最少 为 ５ 另外 ，技术研发 的高管能够高效地将公 司战略规划 公司总资产最少为 ７ ５万 ，最大为 ２９６万 ，平均 ３ ５４ 与技术研发紧密结合起来 。技术研发高管作为中小 总资产为 ４ ９ 万元 ，基本属于中小型民企。公司平 ６２
Ｄｅ ｏ ｒ ｐ ｉ ａ ｔ ｎ ｇ ｎ ｚ ｔｏ ａ ｅ ｆ ｒ ａ ｃ ｆＴｏ ａ ａ ｅ ｅ ｔ Ｔ ａ ： ｍ ｇ ａ ｈ ｃ Ｔｒ ｉ ａ ｄ Ｏｒ ａ ｉａ ｉ ｎ ｌＰ ｒ ｏ ｍ ｎ ｅ ｏ ｐ Ｍ ｎ ｇ ｍ ｎ ｅ ｍ ｓ ａ ｍ ｐ ｒ ｃ ｌ ｔ ｄ ｆＳ Ｅｓ ｎＥ ｉｉａ ｕ ｙ ｏ Ｍ Ｓ
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民企 的稀 缺 资源 ，为 企 业 的 可 持 续发 展 提 供 了竞 争 优 势 。根据 以上分 析 ，本 文提 出 ： 假设 ５ ：组 织 绩 效 高 的高 管 团 队技 术 研 发 专 长 高管 比例大 于组织 绩效低 的 高管 团队 ２ ６ 业务 专长是财 务 的 高管 比例 ． 我 国 中小 民企 成 立 时 间一 般 较 短 ，而 且 很 多 企 业 的创建班子成员没有接受过 系统的管理学教 育 ，
２ｏ ） ０７ 。
本研究 通过 １０家 中小 民企 的 问卷 调 查 ，从 高 ０ 组织 绩效 与低 组 织 绩效 高 管 团 队人 口特 征 差 异 出发 提 出假设 ，采用 独立 样 本 Ｔ检 验 的方 法 ，实证 探 索 高组 织绩 效与 低组 织 绩效 高管 团 队人 口统 计 特 征 的 均值差异。研究结论不仅 能提供高管团队人 口统计 特 征与组 织绩 效 变化 的方 向性 规律 ，还 能得 出高 绩 效和低绩效组织高管 团队人 口统计特征较为具体的 数据 ， 进而为中小 民企高管团队的组建实践提供更 直接的参考。
队能够 吸收更加多样 化 的信 息 和解决方 案。Ｈ ｍ ａ－
收稿 日期 ： ０ ０ １ － ０ 修 回 日 ：２ １ 一 ４ ３ ２１— ２ ２ ． 期 ０１ ｏ —Ｏ 基金项 目：国家 自然科 学基金项 目 “ 高层 管理 团队行为整合的机制和效应研究 ” （ ０ ７ １３ ；国家社科 基金重 点项 目 “ ７ ８２ １ ） 实践科学 发展 观 的 国企高管团队建设研究” （ ８ Ｋ ０ ２ ；广东省 自然科学基金项 目 “ ０Ａ Ｓ０ ） 基于客户价值的流程分类框架 和流程评估 研究一 以广东 省企业为例” （ ０５ ０ ２０ ０ ４ ２ ） １４ １５ １ １０ ３０
姚振 华 ：高管 团队人 Ｖ特征 与组织绩效 ：基于 中小 民企的实证研究 Ｉ
１７ ２
ｂｉｋ和 Ｄ￣ｅｉ（９２ 提出高 管团 队规 模 大还 能带 ｒ ｃ ｖｎ １９ ） 来更 多 的社会 资源 支 持 ，更 有 利 于 中小 民企 的持 续 成长。但是 ，与高管团队大规模相伴 随的观点 、价 值观导向以及利益异质性会跟着增长 ，容易滋生 冲 突 （ｍｔ ｅ ａ ， ９４ ，阻碍工作任务运作过程 的 Ｓ ｉ １ １９ ） ｈｔ ． 整合 。根据以上分析 ，本文提出 ： 假设 １ ：组织短期绩效高 的高管团队规模 大 于 组织短期绩效低的高管团队 ２ ２ 高管 团队平 均年龄 ．
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摘要 ：采 用主观和客观绩效相结合的方法 ，实证探 索 ４ ７家中小民企高管 团队人 口统计特征 与组织绩效 的关 系。 数据 分析 结果表 明：高绩效组与低绩效组 中小 民企在 高管 团队规模 、平均年龄 、重点院校毕 业高管比例 、平均 团队任期 、平均组 织任期 、技术研发 专长高管比例 、财务专 长高管 比例 以及 老板推荐进入 高管 团队人 数比例等 人 口统计特征 存在 显著差异 ，支持 了高层梯队理论 的 “ 一致性 ”假设 。Ｔ检 验不仅揭 示 了高管团队人 口统计特 征与组织绩效变化的方向性规律 ，还得 出了高绩效和低绩效组织高管团队人 １统计特征较 为具体 的数据比较。 ２ ＇ 关键词 ：中小民企 ；高管团队；人 １统计特征 ；组织绩效 ２ ＂ 中图分类号 ：Ｃ ６ ９２ 文献标识码 ：Ａ
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文 章编 号 ：１０ ７ ９ （０ １ １ ０２ ０ ００— ６ ５ ２ １ ） ２— １６— ５
高管团队 人 口特征与组织绩效 ：基于中小民企的实证研究
姚 振 华
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研究显示 ，财务 和工作保障对年龄较 大的高管 非常重要 ，而年轻的高管人员更倾 向于承担风险和 抢 占战略布局优势 ，在战略制定和执行过程 中进 行 更 充 分 的 沟 通 和 互 动 （ ｔ ｅｓ ｅｅ，＆ Ｔｉｅ Ｓｅ ｎ ，Ｂ ｙｒ ｖ ｒ ， ｃ １７ ） ９８ 。另外 ，年龄大 的高管精力 往往不及 年轻 高 管 ，对家庭方面的关注也往往高于年轻高管 ，年轻 高管的体力和思维都更活跃 ，比年长 的高管人员更 容易抓 住新 主意 和学 会 新 行 为 。根 据 以 上论 述 ，本 文提 出 ： 假设 ２ ：组织绩效高的高管团队平均年龄小于组 织绩效低的高管团队 ２ ３ 高管 团队教 育程 度 ． 教 育 程 度 反 映 一个 人 的认 知 能 力 和 专 业 技 巧 ， Ｗｉ ｓ ａ Ｂ ｎ ｌ（９２ ｅ ｅ 和 ａｔ １９ ）认为教育程度高者信息 ｒｍ ｅ 处理能力较强 。高管受教育程度越高 ，越 能以宽广 的洞察力和能力去察觉 和接受公司所需要 的策 略变 革 ，应付复杂决策环境。教育程度 较高的管理 团队 更可能采用管理创新与技术创新。Ｂ ｎ ｌ ｊ ｋｏ ａｔ 和 ａ ｓ ｅ ｃ ｎ （９９ １８ ）实证发现教育程度高的团队更接受创新 ，教 育程度高的团 队所领 导的银行有较高 的创新能力 。 根据以上分析 ， 本文提 出： 假设 ３ 组织绩 效高的高管团队平均教育 程度 ： 高于组织绩效低的高管团队 ２４ 高管 团队 平均 团队任期 ． 团队任期与 团队成员 内部 沟通存在正 向联系 ， 因为 团 队任 期 长会 导致 团 队成 员 形 成 雷 同 的判 断 和 决策方法。Ｋ ｔ １８ ）认为长 的团 队任期 会提升 ａ ｚ（ ９２ 团队的稳定性和社会性。团 队成员在一起 工作 的时 ３ 研 究方 法 间长 ，会让成员更加懂得如何沟通和合作 ，更 加高 ． 效地处理 团队工作任务。根据以上分析 ，本文提 出： ３１ 数据 选取 作者对珠海 “ 十强百优 民营企业 ”进行 了问卷 假设 ４ ：组织绩效高 的高管 团队平均 团队任期 调查，并到公司向副总经理以上高管解释问卷填写 大于组织绩效低的高管团队 相关事项 ，要求企业一把手确定高管人员名单。本 ２５ 业 务专 长是技 术研 发 的 高管 比例 ． ０ ０ 技术研发能力越来越成 为国内中小 民企盈利 的 次调研向 １０个班子发放 问卷共 ４０份 ，回收有效 ７ 份、有效班子问卷共 ４ 套 ，４ 家 ７ ２ 关键 ，这和我 国 目前特殊 的发展阶段有关 。中小 民 高管个人 问卷 １３ 企除了在降低成 本方 面展开激烈竞争外 ，在技术方 公司的总经理参 与了问卷填写 ，高管团队平均规模 面的优势可 以转变为产 品质量 的优势。中小 民企技 为 ３７人 ， ． 女性 占２％ 。 ７ ２ ４ 家公司中，公司总人数 ０人 ，最大为 １８ ２０人 ，平均人 数 ２２人 ， ４ 术研发专长 的高 管 比例与产 品竞争优 势 紧密相关。 最少 为 ５ 另外 ，技术研发 的高管能够高效地将公 司战略规划 公司总资产最少为 ７ ５万 ，最大为 ２９６万 ，平均 ３ ５４ 与技术研发紧密结合起来 。技术研发高管作为中小 总资产为 ４ ９ 万元 ，基本属于中小型民企。公司平 ６２
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民企 的稀 缺 资源 ，为 企 业 的 可 持 续发 展 提 供 了竞 争 优 势 。根据 以上分 析 ，本 文提 出 ： 假设 ５ ：组 织 绩 效 高 的高 管 团 队技 术 研 发 专 长 高管 比例大 于组织 绩效低 的 高管 团队 ２ ６ 业务 专长是财 务 的 高管 比例 ． 我 国 中小 民企 成 立 时 间一 般 较 短 ，而 且 很 多 企 业 的创建班子成员没有接受过 系统的管理学教 育 ，
２ｏ ） ０７ 。
本研究 通过 １０家 中小 民企 的 问卷 调 查 ，从 高 ０ 组织 绩效 与低 组 织 绩效 高 管 团 队人 口特 征 差 异 出发 提 出假设 ，采用 独立 样 本 Ｔ检 验 的方 法 ，实证 探 索 高组 织绩 效与 低组 织 绩效 高管 团 队人 口统 计 特 征 的 均值差异。研究结论不仅 能提供高管团队人 口统计 特 征与组 织绩 效 变化 的方 向性 规律 ，还 能得 出高 绩 效和低绩效组织高管 团队人 口统计特征较为具体的 数据 ， 进而为中小 民企高管团队的组建实践提供更 直接的参考。