招聘课件3第二章_招聘影响因素

XXXX公司
你能论证女 性不宜吗？
为什么三年以 下的工作经验 就无法承担？
拥有上海户口 的为什么不能 优先？
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（2）加强公平晋升机会法律的制定
年龄歧视
性别歧视
对公平晋升反映 最强烈的是弱势群
体
户籍歧视
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（3）加强“尊重他人隐私”的法律规 定
加入WTO后,尊重个人隐私的行为规范变得很重要
在美国属于隐私而中国不属于隐私的问题
你能说明35岁 以上无法胜任 这一工作吗？
你能论证大 学本科学历 是必备的吗？
招聘广告
我公司是一家集化工、材料、电 子、贸易为一体的大型企业，现拟招 聘1名产品推销员，具体要求：
1.年龄35岁以下，男性 2.大学本科以上学历 3.有3-5年工作经验 4.有北京户口优先 有意者，请与XXX联系，电话： XXXXXXX
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劳动力市场对招聘的影响：
❖ 劳动力市场的供应量会导致招聘的难易，从而改变招聘成本。 ❖ 劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构会影响组织
招聘的要求。 ❖ 劳动力市场中劳动力需求竞争程度会影响招聘活动的效果。 ❖ 劳动力市场的发育完善程度影响招聘工作质量。
产品服务市场的大小影响着招聘工作的难易
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动 个体进行求职活动以达到求职目的的内部心 理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的 努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
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我的职业锚
从组织获得的价值 在组织中的角色 自律程度
工作特性
工作领域
发挥的能力、 技能、知识
个人与组织的关系
工作本身
报酬
对所属组织的了解
生活
希望自己成为的人
工作环境
办公环境 人际关系
个人的兴趣爱好 物质生活的需要
家庭
地点（大/小）
工作中可使用的资源
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❖ 职业生涯：一个人从职业学习到最终退出 职业劳动整个过程所经历的历程。
❖ 现实型（顺应的、具
体的、老实的）
❖ 研究型（分析型的、
指挥的、探究的）
❖ 艺术型（想象的、独
白的、情感性的和无秩 序的）
❖ 社会型（社交性的、
爱帮助他人和善解人意 的）
❖ 企业型（冒险的、精
力充沛的、社交性的和 自信的）
❖ 常规型（守规则的、
慎重的、自制的、顺从 的）
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• 天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人 不是自动离职就是被解雇．
案 1990年的《美国残疾人法案》 的
部
1991年重新修订《民权法案》
分
其他法案及各州法律
内
4
容
1964年的《民权法案》第七章
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
（2）通货膨胀率的高低会影响到企业的招聘成本。 （3）经济政策会影响招聘工作。
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技术进步对招聘活动的影响主要体现为：
❖ （1）技术进步对就业者素质提出了更高的要求， 要求具备更高的受教育水平和熟练的技术水平。
❖ （2）技术进步影响人力资源招聘数量。 ❖ （3）技术进步会对劳动力市场产生深刻的影响。
• 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一 个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换 的原因，并试图得出一个全面的解决方案．
• 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者 在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试 (一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试．
你结过婚吗? 你有几个孩子? 你的妻子做什么类型工作的? 你对你的家庭成员满意吗? 20
经济制度对招聘工作的影响主要表现： 在对劳动力供求的调节机制上。
经济状况对招聘活动的影响主要表现在： （1）当宏观经济形势处于高速增长的繁荣时期，市
场的繁荣会带来对企业产品（服务）需求的急剧增长，企业 的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多 的员工，此时，失业率减少，而劳动力市场供给量却大增。
❖ 施恩教授的五种职业锚理论 ❖ 职业锚：当一个人面临职业选择的时候，
她无论如何都不会放弃的职业中至关重要 的东西或价值观。
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职业锚——职业人工作价值观的体现
经营管理
专业技能
企业家式 的创新
自律/独立
生活稳定
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Holland人格类型论
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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Holland的人格类型论
• 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”．
• 请回答下列问题：
• （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?
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• （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
禁止歧视的内容: 工作申请程序、雇佣、发展 或解雇、薪酬、培训等
合理的便利条件: 雇主必须为残疾员工提供 合理的便利条件
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1991年重新修订《民权法案》
提供一些纠正措施以消除性骚 扰和有意识的就业歧视
更加严厉界定差别性对待和差 别性影响的概念
扩大修订前《公平就业机会法案》 的相关法规条款的范围
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第二章 招聘影响因素
西安邮电学院经济与管理学院工商管理系 郑楠
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❖ 教学目的与要求： ➢ 从组织内、外部分析影响招聘的因素 ➢ 从应聘者的角度分析影响招聘的因素 ❖ 重点和难点： ❖ 内、外部因素如何影响招聘 ❖ 申请池的状况及对招聘的影响
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2.1 外部因素
1、国家政策与法律法规
从客观上界定了企业人力资源招聘的选择对象 和限制条件。
该法案的公平报酬规 定主要是反对在男女同 工不同酬的现象
7
1967年的《雇佣年龄歧视法案》
由于老年员工工资一般较高,企业裁员时 优先考虑裁去老年员工,该法案保护了老年员 工的就业机会。
该法案规定:40岁以上的 雇员不能因为他们的年
龄而受到就业歧视
8
1990年的《美国残疾人法案》
禁止歧视的对象: 符合工作资格的残疾人
例》 ❖ 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动
争议仲裁试行规定》等
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4、中国人力资源法律建设的新要求
企业与员工独
劳动关系性质变化 国家与职工共同利益 立主体互利互
惠关系
加入WTO与国际接 轨的要求
劳动关系归属企业化 劳动关系运行市场化 劳动关系构成契约化
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（1）加强公平就业机会的法律规定
综合性法规
中
国
劳动合同和集体合同方面
人
力
工
关 法
促进就业和职业培训方面
律
社会保障方面
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❖ 1995年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动法》 ❖ 2001年9月11日通过《人才市场管理规定》 ❖ 1990年3月16日通过《女职工禁忌劳动范围的规定》 ❖ 2000年1月18日通过《集体合同规定》 ❖ 1994年12月9日通过《未成年工特殊保护规定》 ❖ 1993年7月6日通过《中华人民共和国企业劳动争议处理条
• 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业．
• 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳．
2、社会经济制度与经济状况 3、社会文化环境
受社会文化影响产生的择业观念会直接影响人 们职业或教育选择，从而影响招聘活动。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场
3
1
美
国
1964年的《民权法案》第七章
公
平
1978年的《怀孕歧视法案》
就 业
1963年的《公平报酬法案》
法 1967年的《雇佣年龄歧视法案》
劳动争议处理法等
分
类
又叫劳动条件基准法，
构
劳动基准法
包括工时法、劳动保护
成
法、工资法等
保障法
包括促进就业法、职业 培训法和雇员保障法等
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规 范 性
宪法 劳动法
法
行政法规
律
部门规章
文
地方性法规和地方规章
分
件
国际法律文件
层 构 成
准 规 范
性
劳动政策 劳动标准
法
规范性劳动法解释
律
文
集体合同
14
件
3、中国人力资源法律体系内容
其他法案及各州法律
41个州和2个区 制订了与《民权 法案》相同的公
平就业法律
美国各州都成 立公平就业委
员会
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公平就业机会法案的执行
公平就业机会委员会
执
行
联邦合同执行程序办公室
机
联邦法院
构
反歧视行动计划及其执行
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2、中国的人力资源法律体系构成
包括宪法、劳动法、劳
劳动关系协调法 动合同法、集体合同法、
5
1978年的《怀孕歧视法案》
该法案规定，严禁 雇主在提供假期、 病假、及健康福利 方面歧视怀孕妇女。
雇主必须允许孕 妇工作到确定会影 响工作成绩时才停 止工作，并在分娩 后回到原岗位工作。
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1963年的《公平报酬法案》
该法案规定，雇主不能在要求相同的技能、 努力和责任的工作条件下，对相同的工作因性 别不同而支付不同的报酬。
内部调配
人力 资源 管理 活动
培训 多样化的培
开发
训
薪酬 管理
绩效 管理
目标激励 结果导向
冲突的解决
管理实践的 统一
管理实践的 统一
提高现有技能 内部公平
强调工作的质量
收缩战略
紧缩
留住核心员 工
态度和士气 的提高
与公司业绩 相联系
行为导向
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❖ 企业文化：企业全体员工在长期生产经营活 动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值 标准、基本信念及行为规范的总和。
• 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不 错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来 了．
• 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”．
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2.2 内部因素
1、招聘职位的性质
一方面决定了企业录用人员的数量与质量，另一方面影
响着职位对应聘者吸引力。
2、发展战略
影响组织招聘的数量。 决定招聘人员的素质与类型。 战略选择决定了录用新员工的工作作风与风格。 3、企业文化与形象
影响招聘人员的态度、行为方式、招聘方式的选用和招 聘渠道。 4、企业的用人政策
企业高层决策人员的人才观、用人政策及待遇不同，对
员工的素质要求也不同。
5、招聘成本
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企业投入招聘资金的多少会影响招聘的效率和效果。
不同发展战略下招聘配置的活动重点
成长战略
内部成长战 外部成长战
企业的着眼点
略
略
稳定战略
不断增强自 身力量
兼并/收购 公司
做好目前的事情
招聘 配置
雇用和晋升
人员重新配 置