构建有效的招聘体系

3.广泛应用：全球众多政府部门、军队、企业等。
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2.2 冰山模型与素质（胜任素质要素）
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行为原因的分层模型
技能 知识
价值观 自我定位 需求/动机 人格特质
会做，能做 知道为什么要做
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
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第一讲 建立选人的总原则和标准
q 问题的提出 q 对选人工作重要性、风险性的基本认识 q 招聘选人定义及目的新解 q 招聘选人的职责新解 q 科学的选人策略能为企业增值 q 招聘选人的基本公式 q 现代企业招聘选人工作的发展趋势 q 建立科学的选人观(总原则和标准)
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外交官评价标准取得的具体流程
q 运用表现优秀者与表现较差者的比较，建 立模范效标样本。
q 以行为事件访谈的技术方法收集数据信息。 q 分析优秀与表现欠佳的外交官，归纳出在
优秀者身上展现出来的行为素质。 q 将记录转化成客观的定义和计分方式。 q 建立胜任素质模型。
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胜任素质要素与绩效的因果关系
q 动机、特质、态度、自我概念 →行为→结果（工作绩效）
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胜任能力素质的分解（Scott Parry于1998）
（1）是知识、技能 及职业素养的整合 （2）与绩效有关联 （3）这些因素的整 合引出的是可观察的 和可测量的行为 （4）并且可以通过 培训等手段得以提高
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1.4招聘/选人的职责
➢ 招聘宣传活动的策划、组织 ➢ 招聘渠道的拓展与维护 ➢ 招聘甄选技术的开发与使用 ➢ 招聘流程的策划与把控
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1. 5科学的选人策略能为企业增值
1.提高成本效率（Cost Effectiveness） 2.吸引合适人选进入合适岗位 3.降低流失率 4.创建一支高效能的组织
行为的定义：
员工感受、思维和行动的方式。行为代表能够表现能力素质 的一系列可观察的行动。被定义为“情”、“理”、“法” 一系列可识别的行为系统。
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能力素质与绩效两者有相当程度的关联关系
企业文化
能力素质 员工所处的 具体…岗位
内在影响关系
公司整体的 管理架构
人力资源部已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向 3 各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘
计划
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1.8建立科学的选人观（总原则和标准）
q 1.8.1企业成功做法： q “德”与“才”孰重孰
轻？ q 万科招聘的首要原则 q 中兴通讯选聘一流人才 q 丰田的选人标准
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1.1“选人”中问题的提出——选人过 程都有哪些“陷阱”？
q 选人的案例(企业遭遇“坏 鸟”？)
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1.2对“选人”的基本认 识
●人才引进，已经成了快速增长型 的中国企业的一项战略性工作。
●选人是有风险的……
●人选错了，后边的工作就都错了……损失 成本是不可估量的……
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1.8.2什么是科学的选人观?
q 企业到底是如何看待人才 的，选人的理念、思想和 标准是什么？
q 科学的选人观就是符合本 企业客观发展规律的选人 理念、思想和标准。
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q 企业文化核心的重要组 成部分，企业选人工作 的总的指导思想。
q 是对企业长期实践过程 中形成的人才管理思想 的提炼和总结。
行 为
知识
技能
职业素 养
知识 指员工为了顺利完成自 己的工作所理解的东西，如 专业知识、技术知识或商业 知识等，它包括员工通过学 习、以往的经验所掌握的事 实、信息、和对事物的看法。
技能 指员工为实现工作目标、 有效地利用自己掌握的知识 而需要的技巧。能力是可以 通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。
职业素养 是指组织在员工个 人素质方面的要求。职业素 养是可ห้องสมุดไป่ตู้被教授、被学习或 被加强的。
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对关键胜任行为的理解
胜任力模型是将这些能力素质按内容、角色或岗位有机的 组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中。 由于能力素质需要在日常行为中得以体现，才能为企业带 来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应的关 键行为作为参考来判断能力素质的掌握程度。
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对选人的基本认识
●选人合格率作为考核人力资源管理部门的 KPI（关键绩效指标）。 ●选“对”人”是用“好”人前提，如何把 好“选人关”？这是首要挑战。
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1.3招聘的定义和目的
q 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选
q 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相 对稳定地工作的与企业志同道合的雇员
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第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准
胜任素质 模型
行为面试
选人的基点、 规范、标准
有效的选人方 法
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2.1胜任素质模型的由来
1.开端：美国心理学家大卫C麦克利兰发表 文章《测量胜任特征而非智力》
2.设想应用：美国国务院选拔外交官
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1. 6选人的基本公式
选人=
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理念 技术 流程 策略
=适才适岗
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1. 7现代企业招聘工作发展趋势（发育人力资源管 理功能体系）
人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展 1
每一个高层管理者都应当成为出色的人力资源规划师
招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门 2 每一个部门经理都应当成为一个出色的招聘经理
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2020/11/18
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讲课提纲
第一讲 建立选人的总原则和标准 第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准 第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质 第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战(一) 第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战(二) 第六讲 “选人”的策略和途径