公司人才评价体系方案说明

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公司人才评价体系实施方案

公司人才评价体系实施方案

公司人才评价体系实施方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈,公司对人才的需求和重视程度不断提升。

建立科学合理的人才评价体系,对于公司的发展和稳定至关重要。

因此,制定并实施公司人才评价体系实施方案,是公司人力资源管理工作的重要内容。

二、目标和原则1. 目标:建立健全的人才评价体系,激励员工积极进取,提高工作绩效,为公司发展提供有力支持。

2. 原则:公平公正、科学合理、激励导向、绩效导向。

三、实施步骤1. 确定评价指标:结合公司战略目标和业务发展需求,确定全面、客观、可衡量的评价指标,包括工作业绩、能力素质、学习发展等方面。

2. 设计评价工具:制定符合公司实际情况的评价工具,包括定量指标和定性指标相结合,确保评价结果客观准确。

3. 建立评价流程:明确评价的时间节点、责任人和流程,确保评价过程的规范和透明。

4. 培训和沟通:对评价体系进行全员培训,确保员工了解评价标准和流程,同时加强沟通,及时反馈评价结果和改进建议。

5. 激励措施:根据评价结果,制定激励措施,包括晋升、薪酬、培训等,激励员工提高工作绩效。

四、实施效果评估1. 定期评估:建立定期评估机制,对评价体系的实施效果进行评估,及时发现问题并进行调整和改进。

2. 反馈和改进:及时收集员工对评价体系的反馈意见,结合实际情况进行改进和优化,确保评价体系的科学性和有效性。

3. 成果展示:定期公布评价结果和激励措施的落实情况,增强员工对评价体系的信任和认可。

五、风险控制1. 反作弊机制:建立反作弊机制,确保评价结果的真实性和客观性。

2. 公平公正:严格执行评价标准,杜绝主观评价和人情因素的干扰。

3. 保护隐私:严格保护员工个人隐私信息,确保评价过程的公正和合法性。

六、总结公司人才评价体系实施方案的制定和实施,对于激发员工工作积极性,提高工作绩效,推动公司发展具有重要意义。

我们将严格按照实施方案的步骤和原则,确保评价体系的科学性和有效性,为公司的长远发展提供坚实的人才支持。

人才评价应用方案

人才评价应用方案

人才评价应用方案简介随着科技的飞速发展,各种新型的企业管理方式也不断出现。

其中,人才评价体系逐渐被广泛应用于企业中。

人才评价是一种综合评估方式,它既可以让企业了解员工的能力和潜力,又可以提高员工的职业素养和身心健康。

人才评价的应用方案也十分复杂,需要根据企业的具体情况来制定。

本文将介绍一些常用的人才评价应用方案,帮助企业更好地推行人才评价管理。

人才评价应用方案方案一:360度评价360度评价是一种多方位、全方位的评价方式,可以评价员工在工作、生活、管理和学习等多个方面的表现。

这种评价方式可以帮助企业了解员工的优缺点、潜力和机会。

360度评价的主要内容包括:•对员工的实际工作表现进行评价;•对员工在团队协作中的表现进行评价;•对员工对团队建设的贡献进行评价;•针对员工发展提供帮助和建议。

方案二:目标管理评价目标管理评价是一种以目标为导向的管理方式,重点关注员工实现既定目标的情况。

这种评价方式可以帮助企业了解员工是否具备实现目标的能力和业务水平。

目标管理评价的主要内容包括:•对员工既定目标的可行性进行评估;•对员工完成目标的情况进行评价;•对员工逐步实现目标的时间点进行评价;•对员工提供针对性的培训和指导。

方案三:能力评价能力评价是一种直接评价员工个人能力的方式,可以帮助企业了解员工的专业技能、学习能力和发展潜力。

这种评价方式十分重要,对员工的发展有很大的推动作用。

能力评价的主要内容包括:•对员工的专业技术水平进行评价;•对员工的领导力和创新能力进行评价;•对员工的学习能力和发展潜力进行评价;•对员工提供有针对性的培训和发展计划。

总结人才评价是企业管理中非常重要的一部分,对员工的发展有着十分重要的推动作用。

不同的企业在人才管理方面,需要根据自身的情况来制定不同的应用方案。

本文介绍了三种常用的人才评价应用方案,实际应用中,企业可以根据具体情况来制定更多更具体的人才评价应用方案,以促进员工的持续发展和企业的稳定发展。

某国有企业人才评价实施方案

某国有企业人才评价实施方案

某国有企业人才评价实施方案某国有企业人才评价实施方案一、背景随着市场经济的发展,某国有企业面临了严峻的人才竞争挑战。

企业发展离不开优秀的人才,而如何衡量和评价人才的能力和潜力,成为了企业迫切需要解决的问题之一。

因此,制定一套科学、公正、合理的人才评价实施方案,对于某国有企业的长远发展至关重要。

二、目标1. 确定人才评价的标准和体系,实现科学、公正的人才选拔和任用。

2. 挖掘和培养优秀人才,为企业发展提供强有力的支撑。

3. 激励员工的工作积极性和创造力,提高企业绩效和竞争力。

三、人才评价体系的建立1. 定义岗位需求:根据公司战略目标和业务发展规划,明确各个岗位的能力要求和职责范围。

2. 制定岗位职责:明确岗位的具体工作职责、工作目标和绩效指标。

3. 制定能力要求:根据不同岗位的性质和职责,制定相应的能力要求,包括专业知识、技能、工作经验等。

4. 设定评价指标:根据能力要求,制定具体的评价指标和打分标准,包括工作绩效、工作态度、团队合作、创新能力等。

5. 指导员工发展:为每个岗位设定发展路径和培训计划,指导员工不断提升自己的专业能力和综合素质。

四、人才评价方法的选择1. 绩效评价:每年进行一次绩效评定,根据岗位职责和绩效指标进行评价,确定每个员工的工作业绩和发展方向。

2. 360度评价:邀请员工的上级、下级、同事和客户对其进行评价,全面了解员工的工作表现和个人素质。

3. 能力测试:通过能力测试,评估员工的专业知识和技能水平,为个人发展和培训提供参考意见。

4. 个人陈述:员工可以通过个人陈述的方式,介绍自己在工作中的亮点和成就,展示个人的能力和潜力。

五、实施过程1. 评价周期:将人才评价纳入企业的年度绩效考核体系中,每年进行一次评价,确保评价结果与奖惩、晋升等制度相衔接。

2. 评价程序:评价由岗位上级负责,从工作绩效、工作态度、团队合作等方面进行评价,形成评价报告,并与员工进行面谈。

3. 多维度评价:采用多种评价方法,综合考虑员工的工作绩效、能力和发展潜力,减少单一指标对员工评价的局限性。

人才评价应用方案

人才评价应用方案

人才评价应用方案背景人才评价是企业对员工工作表现的评价,通常是通过一些定量指标进行评估和衡量,并和特定的绩效目标相关联。

企业需要进行人才评价,以便了解员工的工作表现,并根据员工的表现采取相应的激励措施,例如奖励、升职等。

但是,现有的人才评价方法往往难以准确、客观地衡量员工的工作表现,而且过于注重员工的工作量而忽略了工作的质量。

因此,为了更好地评价员工的工作表现,提高公司的综合素质,我们需要进行人才评价应用的研究。

人才评价应用方案1. 建立多维度评估体系人才评价不应仅仅基于公司业绩或者工作量指标,而应建立一个更为广泛、多元、动态的多维度评估体系。

这个评估体系可以包括以下几个方面的指标:•工作效益:考虑工作的产出、质量、贡献和业务能力等方面•沟通与协作:考虑员工的团队合作能力、沟通表达能力等方面•创新与改进:考虑员工的创新意识、行动能力等方面•自我管理:考虑员工的以德为本、学习态度、自我驱动等方面建立这样的多维度评估体系,不仅能够更全面、更准确地了解员工的工作表现,而且有助于员工更好地发掘自身的优势和提高自身素质,以提高公司绩效。

2. 基于数据分析的评估方法传统的人才评估方法,往往依靠人工主观评价,容易受到个人主观因素的影响,评估结果难以客观公正。

因此,我们可以基于数据分析的评估方法,通过收集关于工作内容、员工员工绩效等多维度数据,并采用数据挖掘等先进技术,得出适当的评估结果。

这种基于数据分析的评估方法,不仅能解决传统评估方法的缺点,而且能够借助数据挖掘等技术,发现隐藏的规律和特征,更加准确地评估员工绩效。

3. 引入定期反馈机制为了让员工更加清楚地了解自身的绩效表现,建议在人才评价应用方案中引入定期反馈机制。

定期反馈可以包括定期评估、绩效面谈等内容,以便员工能够及时得到管理层的反馈,从而不断调整自身的工作方式,改善工作绩效。

定期反馈机制的运用,不仅能够及时纠正员工的不足之处,而且能够使员工在工作中更积极主动地发挥作用,更好地实现公司的绩效目标。

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案一、引言随着经济社会的发展,企业对人才的需求越来越大,而优秀的人才对企业的发展也有着至关重要的作用。

因此,建立一个科学、公正、有效的人才评价体系对企业的人才管理至关重要。

本文拟就建立一个人才评价体系的方案进行探讨。

二、目标和原则1.目标(1)确定和培养优秀人才,提升企业的核心竞争力;(2)激励员工发挥潜能,实现个人和企业共同发展;(3)提高员工的归属感和积极性,降低员工流失率。

2.原则(1)科学性:评价依据客观、公正、可量化的标准;(2)公正性:评价过程公开透明,不偏袒任何一方;(3)一致性:评价标准对所有人员一视同仁,不存在特权;(4)鼓励性:评价结果能够激励员工的积极性和创造力。

三、评价指标1.综合素质(1)专业知识和技能:根据具体岗位的要求,评估员工的专业知识和技能水平;(2)学习能力和创新意识:评估员工的学习能力,以及对新技术和新理念的接受和应用能力;(3)团队合作能力:评估员工在团队中的协作能力,包括与他人沟通、合作解决问题等;(4)领导能力和责任心:评估员工在担任领导职位时的能力和责任心。

2.业绩考核(1)个人业绩:根据员工在本职岗位上的工作成果,对员工的业绩进行评估;(2)团队业绩:评估员工在团队中对整个团队业绩的贡献。

3.职业发展(1)个人发展计划和目标:评估员工对个人职业发展的规划和目标,并根据实际情况给予指导和支持;(2)培训和学习机会:评估企业为员工提供的培训和学习机会的数量和质量;(3)晋升机会和前景:评估员工在企业中晋升的机会和前景。

4.行为规范(1)遵守公司制度和规章制度:评估员工是否遵守企业的制度和规章制度;(2)诚信和责任心:评估员工的诚信和责任心。

四、评价流程1.设立评价委员会:由企业高层领导和相关部门负责人组成的评价委员会。

2.确定评价周期:根据企业实际情况,确定评价周期,一般为每年一次。

3.收集评价数据:通过员工自评、上级评价、同事评价等方式收集评价数据。

人才综合评价方案

人才综合评价方案

人才综合评价方案前言随着人力资源的不断发展,企业越来越注重人才的使用、培养和发展。

在人才选拔过程中,人才的评价是至关重要的环节。

然而,在传统的人才评价体系中,单一指标评价方法存在着许多不足与缺陷。

那么如何设计一套科学且合理的人才综合评价方案呢?本文将从人才评价方法、评价指标和评价流程三个方面进行探讨。

人才评价方法人才评价是指通过一定的评价方法来全面、精准地评估人才,为企业决策提供可靠的依据。

在人才评价方法中,主要存在以下几种评价方式:小组面试法小组面试法是指将待评价人员以小组的形式进行面试,从而全面地了解其能力、综合素质和适应能力等方面。

该方法通常由多位面试官组成,可以在短时间内全面评估候选人的素质,是一种较为常用的评价方式。

能力测试法能力测试法是指通过实际操作或考试的方式来评估待评价人员的专业能力、知识水平和操作能力等方面。

该方法可以客观地评估人才的专业素质和技能水平,有利于确定人才的适用岗位和发展方向。

绩效评估法绩效评估法是指通过收集、记录和分析待评价人员的工作表现、工作质量和工作态度等方面的数据,来评估其绩效水平和工作能力。

该方法可以客观地评估人才的具体工作表现和能力,对于确定人才奖惩机制和职业发展规划具有重要作用。

评价指标评价指标是人才综合评价的核心内容,是通过对各类综合指标进行客观量化评价,来确定待评价人员综合素质和能力的水平。

在评价指标方面,主要包括以下几种:能力指标能力指标是指通过对待评价人员的专业知识、技能和履职能力等方面进行评估,来客观地评估其能力水平。

主要包括岗位素质要求、工作经验、专业技能和创新能力等指标。

个人素质指标个人素质指标是指通过对待评价人员的自我修养、综合素质和适应能力等方面进行评估,来客观地评估其个人素质水平。

主要包括品德修养、自我管理、团队合作和综合素质等指标。

工作表现指标工作表现指标是指通过对待评价人员的工作量、质量、效益和态度等方面进行客观评估,来分析和评估其工作表现水平。

公司人才素质测评方案

公司人才素质测评方案

公司人才素质测评方案人是做事之本,人才是企业生存和发展的关键。

人才是企业发展的动力,没有人才企业什么也谈不了。

对于任何一个企业最大的一个课题就是,如何找到合适自己的人才,如何发展人才,如何留住人才。

因此为了选用更高素质人才,推动企业了展,制定针对本公司的人才素质测评方案。

针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。

1.针对新进招聘职员的方案设计1—1主要是考虑公司对人才素质的需求,对企业而言,人才测评能—识别素质能力,通过人才测评,准确判断被测者的能力与素质水平—优化人岗配置,把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性,提升培训目的性和培训效果—开发能力素质,准确寻找员工能力素质差距,实施员工开发计划1—2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。

1-3简历筛选:对应聘者的学历、在校经历(学生)、工作经验经历等进行筛选高级管理层(如市场主管、总经理等)本科/本科以上学历;2年以上工作经验中级管理层(如业务、销售经理等)大专/大专以上学历;1年以上工作经验普通职员(如销售员等)学历不限1-4 笔试:笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。

基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力,主要包括智力测试题如:1.两个圆相交,交点是A1,A2.现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1,B2。

B1B2可以绕着A1点旋转。

问在什么情况下,B1B2最长2。

有6种不同颜色的球,分别记为1,2,3,4,5,6,每种球有无数个。

现在取5个球,求在一下的条件下:1.五种不同颜色,2。

4种不同颜色的球,3,3种不同颜色的球,4,2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试,涵盖职位所需要的大部分知识。

针对不同职位设计不同的笔试题目。

题目包括选择题和主观题.如:销售人员1。

作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力?2。

公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案

公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价,通过评价,准确掌握人力资源数量、质量,为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据,实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值,更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期每半年开展一次。

每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织5.1 资源管理部5.1.1制订人才评价体系方案;5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果;5.1.3负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。

5.1.4与部门负责人沟通,保证人才评价工作开展;5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2用人部门负责人5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估;5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求,配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立6.1.1 确定评价指标。

设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查,调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征,分析调查结果,找出公司人才的核心素质指标。

(如:价值观、个性特质)。

通过岗位分析,对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析,提炼出各岗位素质指标。

可以从以下几方面考虑:知识。

如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等;能力。

如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。

如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。

评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述,体现在行为特征和目标完成结果。

分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈,在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。

人才评价项目方案

人才评价项目方案

人才评价项目方案一、项目背景。

随着经济的快速发展和全球化的进程,人才评价已经成为企业和组织管理中不可或缺的一环。

在这个竞争激烈的时代,拥有优秀的人才已经成为企业获得竞争优势的关键。

因此,建立科学、合理的人才评价项目方案,对于吸引、留住和培养优秀人才至关重要。

二、项目目的。

人才评价项目方案的目的在于对员工的工作表现、能力和潜力进行全面、客观的评估,为企业提供科学的人才决策依据。

同时,通过人才评价项目方案的实施,可以激励员工的工作积极性,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而为企业的发展注入新的动力。

三、项目内容。

1. 设立评价指标体系。

人才评价项目方案的第一步是设立评价指标体系,这个指标体系应该包括员工的工作表现、能力和潜力等方面。

在设立指标体系时,需要充分考虑企业的发展战略、岗位要求和员工的实际情况,确保评价指标的科学性和适用性。

2. 确定评价方法。

评价方法是人才评价项目方案的核心,不同的评价方法可以为企业提供不同的信息。

常见的评价方法包括360度评价、绩效考核、能力测试、面试等。

在确定评价方法时,需要充分考虑评价的客观性、公正性和可操作性,确保评价结果的准确性和可靠性。

3. 制定评价流程。

评价流程是人才评价项目方案的重要组成部分,它直接影响到评价的效果和员工的感受。

评价流程应该包括评价的时间节点、参与评价的人员、评价结果的反馈等内容,确保评价的公开、公正和透明。

4. 实施评价和反馈。

实施评价是人才评价项目方案的关键环节,评价结果的反馈更是员工对评价项目的重要关注点。

在实施评价和反馈时,需要及时、准确地向员工传达评价结果,并针对评价结果进行有效的沟通和辅导,帮助员工提高工作表现和能力。

5. 评价结果的运用。

评价结果的运用是人才评价项目方案的最终目的,它应该为企业的人才决策提供科学的依据。

评价结果可以用于人才选拔、晋升、奖惩、培训等方面,从而实现人才的合理配置和有效利用。

四、项目实施。

人才评价项目方案的实施需要全面、系统地考虑各种因素,确保评价的科学性和有效性。

人才综合评价方案

人才综合评价方案

人才综合评价方案前言随着经济的发展和时代的进步,人才的角色越来越受到重视。

企业需要具有先进的人才管理理念和方法,通过科学、客观、有效的人才评价,发现并培养优秀的人才,才能在市场竞争中获得优势。

本文将介绍一种人才综合评价方案。

背景传统的人才评价方式只注重员工的业绩和绩效,但忽略了员工的个性特点、学习能力、领导力等因素。

而且也容易因为主观因素导致评价不公正。

因此,需要采用一种新的、科学的人才综合评价方案。

方案介绍本方案采用综合打分方法。

将员工的绩效、评价、学习能力、领导力等因素进行综合权重,然后得出员工的总分。

具体步骤如下:步骤一:制定评价标准制定评价标准是关键步骤,应结合具体的业务来确定。

评价标准可以分为三个层次:1.一级指标:公司的战略目标。

可以是利润、销售额或者市场份额等。

2.二级指标:员工的绩效和能力。

可以是员工的销售额、合作能力、学习能力等。

3.三级指标:具体行为。

可以是员工的工作态度、团队合作精神等。

步骤二:设置评分标准为了保证评分的公正性,需要为每个评价指标设置评分标准。

评分标准可以采用五级评分制,即最优秀、较优秀、一般、较差和最差。

每个评价指标都需要有相应的评分标准。

步骤三:确定权重系数每个指标的权重系数需要根据实际情况进行调整,权重系数的总和应为1。

比如,对于销售人员,重要的就是销售业绩,因此销售业绩的权重系数就应该设置得较高。

步骤四:综合评分根据以上步骤进行评价后,将各项指标打分,按照权重系数进行加权求和得到每个员工的总分。

总分越高的员工,其能力和贡献越大,应该优先考虑晋升或加薪。

优缺点分析优点1.科学客观:本方案将多个因素进行权重综合,避免了单纯以业绩为唯一指标的评价方式,更加科学和客观。

2.评价合理:方案可以全面评价员工的能力和表现,提高了评价的合理性和准确性。

3.绩效优先:方案注重员工的业绩和能力,并以绩效作为主要评价指标,可以从一定程度上增强员工的工作动力和竞争意识。

缺点1.复杂程度高:方案虽然科学客观,但评价标准和权重系数的制定需要花费较长的时间和人力物力,同时还要进行企业的具体业务和人才管理的情况制定。

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案建立人才评价体系方案在当今竞争激烈的市场环境下,人才已经成为了各个企业的核心优势。

然而,如何判断一个人才的价值,如何评价他的实际能力和发展潜力,一直是企业面临的难题。

为了更好地识别和发展人才,建立一个完善的人才评价体系至关重要。

本文将围绕着建立一个高效的人才评价体系方案进行展开,以期为企业HR和管理决策团队提供参考。

一、确定人才评价的目的人才评价体系的建立有多个目的,包括:1. 帮助企业了解员工的真实能力和潜力,提高企业对员工的认识和管理水平;2. 为企业决策提供数据支持和决策依据,以更好地实现战略规划;3. 给员工明确自己的职业发展路径和晋升机会,以激发员工工作积极性和创造力。

确定评价目的是建立一个高效的人才评价体系的第一步。

该步骤需要企业明确管理思路,理清管理目标,为后续的评价项目提供框架和参照。

二、分析评价内容和指标评价内容和评价指标是人才评价体系的核心部分。

根据前面的评价目的,评价内容应该从以下三个方面入手:1. 能力评价。

员工能力评价应该细分到具体能力维度,如技术能力、管理能力、沟通能力、协作能力等。

为了更好地把握评价员工能力的准确性,可以采用360度评价的方式,由不同的评价者对员工的各项能力进行综合测评。

2. 潜力评价。

潜力评价是评价员工未来发展潜力的关键,可从员工的学历、工作经历、兴趣爱好、职业规划等因素入手,以评估员工在未来的发展方向和职业能力的潜力。

3. 绩效评价。

绩效评价是评价员工工作表现的重要环节,内容包括工作目标完成情况、业绩表现、领导力等影响绩效的因素。

三、建立评价标准和评估体系评价标准和评估体系是评价内容和指标的体现。

依据不同的评价目的和要求,不同的企业需要制定不同的评价标准和评估体系。

在一般情况下,评价标准和评估体系应该遵循以下原则:1. 准确性。

评价标准和评估体系要能够反映员工能力、潜力和绩效等方面的客观实际情况,具有可信性和公正性。

2. 参照性。

公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案

公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价,通过评价,准确掌握人力资源数量、质量,为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据,实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值,更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价围公司围转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期每半年开展一次。

每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织5.1 资源管理部制订人才评价体系方案;拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果;负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。

5.1.4与部门负责人沟通,保证人才评价工作开展;5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2用人部门负责人5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估;5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求,配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立确定评价指标。

设计调查问卷,在公司围抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查,调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征,分析调查结果,找出公司人才的核心素质指标。

(如:价值观、个性特质)。

通过岗位分析,对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析,提炼出各岗位素质指标。

可以从以下几方面考虑:知识。

如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等;能力。

如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。

如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

确定评价标准。

评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述,体现在行为特征和目标完成结果。

分为优秀、良好、一般、较差。

.1在公司围找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈,在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。

人才评价 实施方案

人才评价 实施方案

人才评价实施方案一、背景分析人才是企业发展的核心竞争力,而人才评价则是对企业人才进行科学、客观、全面的评估,为企业人才管理提供重要依据。

目前,随着社会经济的发展和企业竞争的加剧,人才评价已成为企业管理的重要环节。

因此,制定科学合理的人才评价实施方案对于企业的发展至关重要。

二、实施目标1.建立科学、客观、公正的人才评价体系;2.提高企业人才管理水平,促进人才激励和潜力挖掘;3.为企业发展提供有力的人才保障。

三、实施步骤1.明确评价指标首先,需要明确人才评价的目标和要求,确定评价的内容和范围,建立科学的评价指标体系。

评价指标应包括个人素质、工作业绩、潜力发展等方面,以全面、客观地评价人才的能力和贡献。

2.确定评价方法其次,需要确定科学合理的评价方法。

评价方法可以包括定性评价和定量评价相结合,如考核、360度评价、绩效评价等,以确保评价结果的客观性和公正性。

3.建立评价体系在确定评价指标和方法的基础上,建立完善的评价体系。

包括评价流程、评价周期、评价程序等方面的规定,确保评价工作的有序进行。

4.实施评价根据评价体系,对企业人才进行定期的评价工作。

在评价过程中,要注重与被评价人的沟通和反馈,确保评价结果的准确性和公正性。

5.结果运用评价结果应作为人才管理的重要依据,用于人才选拔、激励、培训等方面。

同时,评价结果也应得到被评价人的认可和支持,激发其工作积极性和创造力。

四、实施保障1.加强组织领导人才评价工作需要得到企业领导的高度重视和支持,加强组织领导是保障人才评价实施的重要条件。

2.完善制度建设建立完善的人才评价制度和规范,明确评价的程序和要求,确保评价工作的科学性和公正性。

3.加强培训和宣传对评价人员进行专业培训,提高其评价能力和水平。

同时,加强对员工的宣传和解释,使其充分理解和支持评价工作。

4.建立监督机制建立健全的评价监督机制,加强对评价工作的监督和检查,确保评价工作的公正和透明。

五、总结人才评价是企业管理中的重要环节,科学合理的人才评价实施方案对于企业的发展至关重要。

企业技能人才自主评价实施方案

企业技能人才自主评价实施方案

企业技能人才自主评价实施方案企业技能人才自主评价实施方案一、前言随着市场竞争的加剧和国家经济的快速发展,企业越来越关注技能人才的培养和评价,而技能人才的自主评价制度在这个背景下显得尤为重要。

本文旨在探讨和说明企业运用自主评价制度来提高技能人才的价值和竞争力。

二、自主评价的意义自主评价是指技能人才在超出规定的标准情况下,根据具体工作项目的自身情况和个人能力水平,进行相对应的综合评价,确定自己的技能等级和工作能力。

自主评价的意义:1、可以促进企业技能人才的自我认识和学习意识,使其更好的发挥自身潜力。

2、提高员工的自信心和竞争力,让他们更具决策能力和创新能力。

3、能够符合企业需要,及时地掌握人才队伍发展与现状。

4、科学的评价标准能够为企业之后的招聘、职业晋升、培训、薪资制度设计提供参考。

5、自主评价制度可以促进员工之间的相互学习、合作和交流,建立良好的团队氛围。

三、自主评价的具体实施方案自主评价的实施需要一个完善的流程和标准,以下为具体实施方案:1、编制职业技能评价标准应在岗位职责、能力和技能要求、工作规范、企业标准和国家标准等方面制定标准。

应该明确标准的评审周期和评审流程,在标准中规定评估者和被评估者的职责和承诺,保证评估全过程的科学性和公正性。

2、确定评价范围指的是从企业的技术人员中选出一个评价小组,在规定的时间内对人才技能水平进行考核评价。

在根据自己的实际情况进行选材时,主要考虑人才的工作经验、工作内容、责任范围及推荐人等方面。

3、评价方式的选择在具体的评价中,可以采取笔试、技术操作、面试、外部评估等多种方式进行考注。

其中,技能操作考试应当设定真实的工作场景和复杂操作环境,以体现工作实际应用的能力。

4、评价结果的公示在评估结束后,应当根据评价标准对参与考评的人员进行综合评价,最终得出评级结果。

结果应该公示在公司的公告板、员工档案、公司网站等处,使得所有人能够详细了解自己的评估结果和评价等级,以及评价过程中出现的问题。

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案

建立人才评价体系方案随着经济的快速发展,越来越多的企业开始关注人才的培养和评价,并渴望建立一个科学合理的人才评价体系方案。

一个好的人才评价体系方案,不仅可以帮助企业更好地了解员工的能力和职业素质,也可以促进员工的全面发展和自我实现。

因此,建立一个适合企业的人才评价体系方案显得尤为重要。

一、方案目标和原则建立人才评价体系方案的主要目标是明确评价标准和方法,确立职业发展的路线,构建一个能够满足企业发展需要的人才队伍。

在制定人才评价体系方案的过程中,需要遵守以下原则:1.科学性原则。

科学合理的评价标准和方法可以更好地反映员工的能力和潜力。

2.公正性原则。

构建公正、公平的评价体系,确保员工在评价过程中受到公正待遇。

3.倡导性原则。

引导员工遵循公司的价值观和行为准则,树立正确的职业观念和道德观念,推动员工的自我提升。

二、建立人才评价体系方案的流程1.识别评价指标:通过对公司发展战略的分析和研究,确定能够影响员工绩效的评价指标。

评价指标应包括员工技能、工作态度、团队协作和创新能力。

2.制定评价标准:根据评价指标制定相应的评价标准。

评价标准应该明确、具体、可衡量,便于员工理解和遵守。

3.考核周期:制定考核周期,评价体系方案的建立需要周期性地进行考核和修正,以保证评价体系方案的有效性。

4.考核方法:制定考核方法,考核方法应根据员工的工作类型和工作内容而定,包括上级评价、下级评价、自我评价和同事评价等,同时评价方法还可以包括绩效考核、能力测评、案例考核等多种方式。

5.定期反馈与培训:建立定期反馈机制以及为员工提供相关的培训和发展机会,使员工能够更好的理解评价标准、提高自身的职业素质。

6.确定考核结果:按照评价标准和考核方法进行考核,根据考核结果确定员工的职业发展方向和未来培训计划。

此时要注意要公正公平,对员工给出相应的激励和奖励,鼓励员工再接再厉。

三、人才评价体系方案的难点与解决方法1.评价标准的设计:评价标准应该采用具有公正性、客观性和科学性的原则,在设计评价标准时,应当注意到岗位职责、业务指标、绩效、个体能力、素质上的科学规划。

企业高技能人才评价工作方案化工检验工自主评价方案

企业高技能人才评价工作方案化工检验工自主评价方案

企业高技能人才评价工作方案化工检验工自主评价方案一、背景和目标随着化工行业的发展,对高技能人才的需求日益增长。

为了更好地评价和培养高技能人才,提高其专业水平和能力素质,我公司制定了化工检验工自主评价方案。

通过此方案,旨在全面评估和选拔具备高水平专业能力和潜力的优秀化工检验工,并为他们提供进一步的培训和发展机会,以推动我公司的发展。

二、自主评价内容1.基础知识考核对化工检验工的基础知识进行全面的考察和评估。

主要涵盖化学、物理、数学等相关知识的掌握程度。

2.实际操作能力评估通过实际操作考核,评估化工检验工在实际工作中的操作能力。

主要考察其仪器的熟练操作、样品提取和分析技术等方面的能力。

3.问题解决能力测试测试化工检验工解决实际问题的能力。

通过设定一系列的问题情境,评估其发现问题、分析问题和解决问题的能力。

4.团队合作能力评估考察化工检验工在团队合作中的表现。

通过模拟团队合作的场景,评估其沟通协作、角色分工和解决冲突的能力。

5.专业素养评估对化工检验工的专业素养进行评估。

包括对行业规范的理解、安全意识和技术创新的能力等方面。

三、自主评价流程1.发布通知公司将向全体化工检验工发布自主评价通知,并说明评价的目的、内容和流程。

2.报名登记化工检验工根据自愿原则报名参加自主评价,填写相关个人信息并提交申请。

3.考核准备公司组织相关人员对考核内容进行说明,并提供备考资料和参考书籍。

4.考核进行根据考核内容和流程,组织考核过程,并确保考核的公正、公平和严谨。

5.评价结果公布对参加评价的化工检验工进行评分,并将评价结果公布给所有参加评价的人员。

6.培训和发展对于评价结果优秀的化工检验工,公司将提供进一步的培训和发展机会,以提高其专业水平和能力素质。

四、自主评价的意义1.鼓励个人发展通过自主评价,化工检验工可以更好地了解自己的专业水平和潜力,进一步提高认识,激发学习和发展的动力。

2.选拔优秀人才通过评价,公司可以更全面地了解化工检验工的专业能力和潜力,为公司选拔和培养更优秀的人才提供依据。

人才评价体系

人才评价体系

人才评价方案一、目的(一)通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况;(二)教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据;(三)通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求;二、原则(一)人才评价不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;(二)人才评价应以规定的评价项目及其事实为依据;(三)人才评价应以确认的事实或者可靠的材料为依据;(四)人才评价自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。

三、适用范围。

本规则适用于西安良医信息技术有限公司及其分子公司,除下列人员外适用于公司全员:(一)因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;(二)因公伤而连续缺勤七十五日以上者;四、本公司员工人才评价分为试用期评价、月度评价、年终评价三(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。

延长试用,不得超过6个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)月度评价1、各部门负责人对于所属员工应就其工作目标达成度、工作效率、态度、业务知识等每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖;2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

五、考核年度为自1月1日至12月31日止。

六、考核标准(一)人事考核的种类。

1、能力考核:参照职能标准,对员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2、业绩考核:参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。

人才考核方案

人才考核方案

人才考核方案第1篇人才考核方案一、背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈,企业对人才的需求与日俱增。

为提高企业核心竞争力,培养和储备一批优秀人才,确保企业可持续发展,制定一套科学、合理、合规的人才考核方案至关重要。

二、目标1. 公正、公平、公开地评价员工的工作业绩和综合素质。

2. 激发员工工作积极性,提高工作效率。

3. 促进员工个人成长,提升企业整体竞争力。

4. 为企业的人才选拔、培养、激励和留任提供依据。

三、考核原则1. 结果导向:以实际工作成果为主要评价标准。

2. 公平公正:确保评价过程公开透明,避免人为因素干扰。

3. 动态调整:根据企业战略发展需要,适时调整考核指标和标准。

4. 多元化评价:综合运用多种评价方法,全面评估员工能力。

四、考核对象1. 企业全体在岗正式员工。

2. 试用期员工可参照本方案进行考核,但不纳入考核结果运用。

五、考核周期1. 年度考核:每年进行一次,对员工全年工作业绩和综合素质进行评价。

2. 季度考核:每季度进行一次,对员工季度工作业绩进行评价。

3. 试用期考核:对试用期员工进行月度考核。

六、考核指标1. 工作业绩(60%)- 任务完成情况:完成工作任务的及时性、质量、效率等。

- 业务能力:业务知识掌握程度、业务拓展能力、创新能力等。

2. 工作态度(20%)- 职业道德:遵守企业规章制度,具备良好的职业素养。

- 团队协作:积极参与团队工作,协同解决问题。

3. 综合能力(20%)- 沟通能力:与他人有效沟通,表达清晰,具备同理心。

- 学习能力:主动学习新知识、新技能,不断提升自我。

七、考核流程1. 制定考核计划:由人力资源部门根据企业战略发展需要,制定年度、季度考核计划。

2. 发布考核通知:提前一个月发布考核通知,明确考核时间、指标、流程等。

3. 自我评价:员工根据考核指标,对自己的工作业绩和综合素质进行自我评价。

4. 上级评价:直接上级对员工进行评价,给出具体意见和建议。

公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案一、引言随着经济的发展和竞争的加剧,各个企业越来越重视人才的培养和管理。

人才评价体系是企业对员工进行综合评估的方法和工具,是激励员工、优化资源配置的重要手段。

本文将提出一种公司人才评价体系方案,旨在帮助公司更好地发现、培养和激励人才,提高公司的绩效。

二、目标和原则1.目标:公司人才评价体系的主要目标是激励优秀人才,提高整体绩效,增强公司的竞争力。

2.原则:公正、客观、科学、透明是公司人才评价体系的核心原则。

评价要基于事实和数据,避免主观偏见和个人情感的影响,确保评价结果公平公正。

三、评价指标1.工作业绩:包括员工在工作中所取得的成绩、完成的任务量和质量等。

2.能力与技能:包括员工的专业知识、技能技术水平、工作效率和创新能力等。

3.团队合作:评估员工在团队中的合作能力、沟通能力和协调能力等。

4.领导能力:评估员工的组织、管理、决策等领导才能。

5.潜力与发展:评估员工的发展潜力和适应能力等。

四、评价方法为了确保评价结果的准确性和公正性,公司可以采用以下评价方法:1.360度评估:通过向员工的上级、下级、同级和客户、合作伙伴等多个方向收集评价数据,全面了解员工的工作表现。

2.目标管理:设定明确的工作目标和绩效指标,根据员工的目标完成情况进行评价。

3.定期面谈:定期与员工进行面谈,及时了解工作情况和问题,为员工提供改进建议和培训机会。

4.员工自评:让员工自主评价自己的工作表现和能力,提升员工的自我认知和思考能力。

五、评价流程1.制定评价计划:确定评价的时间、周期和评价对象等,明确评价的目标和方法。

2.收集评价信息:通过面谈、问卷调查、数据统计等方式收集评价信息。

3.评价和分析:根据收集到的评价信息进行评价和分析,形成评价报告。

4.反馈和总结:将评价结果反馈给被评价者,并与其进行面谈,一起总结评价结果,讨论改进方法。

5.制定激励和培养计划:根据评价结果,制定相应的激励和培养计划,给予优秀人才更好的发展机会和薪酬激励。

人才评价与考核实施方案

人才评价与考核实施方案

人才评价与考核实施方案
人才评价与考核是企业管理中非常重要的一环,它直接关系到
企业的发展和员工的个人成长。

一个科学合理的人才评价与考核实
施方案对于企业的长期发展和员工的激励都具有非常重要的作用。

首先,人才评价与考核实施方案需要建立在公平、公正的原则
之上。

评价与考核的过程中,需要遵循客观、公正、公平、透明的
原则,避免主观臆断和人为干扰,确保每位员工都能够在公平的环
境下接受评价和考核。

其次,人才评价与考核实施方案需要与企业的发展战略相结合。

评价与考核不仅仅是对员工个人能力的评估,更需要与企业的战略
目标相结合,明确员工在实现企业战略目标中的作用和责任,从而
激励员工积极投身到企业的发展中。

另外,人才评价与考核实施方案需要注重员工的个人发展。


价与考核不仅仅是对员工工作表现的评价,更需要关注员工的个人
发展和成长,为员工提供个性化的职业规划和发展建议,帮助员工
不断提升自身的能力和素质。

最后,人才评价与考核实施方案需要注重激励机制的建立。

通过评价与考核,企业需要建立起一套科学的激励机制,激励那些表现优秀的员工,同时也需要建立一套完善的改进机制,帮助那些表现不佳的员工找到自身的不足并加以改进。

总之,一个科学合理的人才评价与考核实施方案对于企业的发展和员工的激励都具有非常重要的作用。

只有建立在公平、公正的原则之上,与企业的发展战略相结合,注重员工的个人发展和激励机制的建立,才能够真正发挥人才评价与考核的作用,促进企业的长期发展和员工的个人成长。

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公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价,通过评价,准确掌握人力资源数量、质量,为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据,实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值,更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期每半年开展一次。

每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织5.1 资源管理部5.1.1制订人才评价体系方案;5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果;5.1.3负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。

5.1.4与部门负责人沟通,保证人才评价工作开展;5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2用人部门负责人5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估;5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求,配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立6.1.1 确定评价指标。

设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查,调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征,分析调查结果,找出公司人才的核心素质指标。

(如:价值观、个性特质)。

通过岗位分析,对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析,提炼出各岗位素质指标。

可以从以下几方面考虑:知识。

如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等;能力。

如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。

如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。

评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述,体现在行为特征和目标完成结果。

分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈,在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。

通过分析,找出胜任素质指标及行为特征并进行描述,为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比,找出差距,按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度,确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。

7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价,采用填写《自我鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位,选择其直接领导、下属,平级其他部门同僚(员工)对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。

7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大,由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。

管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。

7.2 评价程序7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。

按照职位族类和专业岗位类别,在充分调查分析的基础上设计人才评价模型,明确评价指标、标准和权重。

7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、,《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训,各部门负责人参加。

会议明确评价工作时间、注意事项。

评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。

召开评价会议,向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定,完成后统一交资源管理部。

7.2.6资源管理部360°反馈评价,做好保密工作和数据统计汇总,汇总后给出初步意见,报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。

对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。

资源管理部根据评价结果,按照设置的权重进行统计汇总,最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用1.可提拔使用人才1.1进入储备人才库。

经评价认定为“可提拔使用人才”的人员,由资源管理部将个人信息加入到储备人才库,并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2岗位空缺优先使用。

当公司内出现岗位空缺时,优先提取储备人才库中的“可提拔使用人才”信息,进行岗位匹配,经匹配条件符合任职资格的人才,进入任职程序。

如组织岗位竞聘等程序。

1.3设立技术级别发展通道。

在管理职位有限的情况下,为了留住优秀人才,设立技术级别发展通道。

设立与管理职位相应的技术职级,当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时,可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4晋级提薪。

晋升技术等级的人才,在薪资待遇上进行相应提高,提高的标准,参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才2.1 进入人力资源池培养。

经评价认定为“有发展潜力人才”的人员,纳入公司人力资源池,有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班2. 2.1 培训组织。

由资源管理部牵头、各部门配合组织。

每次评价结果出来后,开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。

以半年为周期,每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习;根据中层干部胜任能力模型要求,确定中层干部理论培训核心课程,组织为期1周的理论培训学习;第二阶段轮岗锻炼(或互派交流);理论培训结束后,组织轮岗锻炼,每个培养对象,确立三个以上学习岗位,实行轮岗锻炼,每个岗位锻炼周期为半个月。

或在各部门结对子,互派优秀干部任职锻炼,,了解不同部门的管理情况互相学习,取长补短。

第三阶段总结评定。

根据理论学习、轮岗锻炼计划,由个人进行学习总结,再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班2.3.1 培训组织。

由资源管理部牵头、各部门配合组织。

每次评价结果出来后,开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。

以半年为周期,每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习;根据干部胜任能力素质模型要求,确定干部理论培训核心课程,组织为期1周的理论培训学习;第二阶段挂职锻炼;培训结束后,组织挂职锻炼,根据培养方向,将培养对象挂职为拟任职位(不任命)或任命为副职,负责相应工作。

挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定;根据理论学习、挂职锻炼计划,由个人进行总结,再纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班2.4.1 培训组织。

由资源管理部牵头组织,各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作,制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。

以半年为周期,每一期培训班分两个阶段,第一阶段为集中理论学习,第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才3.1 结果面谈。

管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈,专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。

通过结果面谈,了解员工本人角色认识、发展规划等,结合公司的发展对人才的需求,由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划,并指定导师进行辅导。

在职成长计划周期为半年,下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才4.1 结果面谈。

对评价为“不胜任本职人才”的人员,管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈,专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

通过结果沟通,向本人说明评价结果,指出存在的问题。

同时听取员工本人对评价结果的意见,是否存在异议。

如存在异议,将组织进行复核。

结果沟通后,结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素,对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式,留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。

经结果面谈后,“不胜任本职人才”确定为留岗观察,管理族人员。

由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划,并指定导师实施帮助计划。

非管理族人员。

由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题,共同制定帮助计划,并指定所在部门负责人为导师,负责进行实施帮助计划。

帮助计划周期。

管理族2个月,非管理族1个月。

帮助期结束后,由帮助计划制定部门(人员)负责结果考核,资源管理部对结果进行复核。

考核结果达到本职任职要求时,继续任用,仍然没有改进,不能胜任本职工作的,将作辞退处理。

4.3 调岗使用。

经评价,“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作,但有其它岗位适合且空缺时,在结果面谈时与本人沟通,可以作调岗使用,调到新的工作岗位,限定一个月试岗期,通过个试岗期,如能胜任新的工作岗位,则办理《岗位调动》手续。

如仍不能胜任,则作辞退处理。

4.3 辞退处理。

经评价,“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作,又不适合其它岗位工作时,通过结果面谈后,做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。

人才评价工作开始前,由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序,各单位公布人才评价标准、程序。

2、评价结果公示。

评价结果张榜公布,接受群众监督,对有结果有异议的将组织复核。

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