信息性与控制性_工作压力源的性质研究
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参照 Cooper 等 人 的 OSI （ Occupational Stress Indicator） ， 删除掉 OSI 中与工作压力源无关 的 部 分，增 加 根 据 访 谈 得 到 的 延 展 问 题 ，构 成《企 业 员 工 的 工 作 压 力 调 查 问 卷 》。 问 卷 共
工作特征压力
关键词： 工作压力源； 信息性； 控制性； 自我决定理论 中图分类号： B849； F272. 92 文献标识码： A 文章编号： 1004-6062（ 2012） 02-0127-06
0 问题的提出
所谓工作压力又称 职 业 压 力 （ Occupational Stress） ，特 指 在工作环境中，使 个 人 目 标 受 到 威 胁 的 压 力 源 长 期 地、持 续 地作用，在个体及应付行为的影响下，形 成 的 一 系 列 生 理、心 理和行为的反应过 程［1］。 工 作 压 力 所 产 生 的 消 极 后 果 已 成 为当今职场中病假 或 离 职 的 正 当 理 由［2］。 目 前 压 力 及 其 管 理成为心理学、医学、社会学、管理学 等 多 个 研 究 领 域 共 同 关 注的热点话题［3］。工作 压 力 源 是 指 促 使 个 体 产 生 紧 张 的 外 部事件和环境刺激，是 工 作 压 力 的 成 因，是 工 作 压 力 管 理 研 究的重要内容［4］。国内 外 研 究 者 从 不 同 角 度 界 定 压 力 源 的 结构： Gerard Hargeraves 认为工作压力源包 括 组 织 结 构、工 作 中的人际关系、事业发展、工作职责的清晰 性 和 工 作 条 件［5］。 Whettent 和 Cameron 把压力源归纳为时间压力、互动压 力、情 景压力和期望压力［5］。Weiss 认为工作组织中的压力源 主 要 包括工作本身因素、组织中的角色、职 业 发 展、组 织 结 构 和 组 织风格、组 织 中 的 人 际 关 系［6］。 Ivancevich 和 Matteson 把 工 作压力源分为生理条件、个人层面、团 队 层 面、组 织 层 面 和 组 织外因素［7］。我国学者 许 小 东 认 为 工 作 压 力 源 因 素 大 体 上 可分成两部分，一类是来自工作本身 的，由 工 作 内 容、工 作 标 准等因素所造成的工作内源压力； 另一类是来自工作活动以 外的，由 工 作 环 境、人 际 关 系 等 因 素 所 构 成 的 工 作 外 源 压 力［8］。一般情况下，内 源 压 力 通 常 产 生 积 极 的 压 力 结 果 ，而 外 源 压 力 则 常 产 生 消 极 的 压 力 结 果［8］ 。
— 127 —
王瑛华等： 信息性与控制性： 工作压力源的性质研究
力强度的感受。比如，“客户关系很难搞，他们 的 要 求 常 常 很 无理”，这显然是一个关于工作中的人际关系 的 压 力 源，但 如 果认为“这是我工 作 中 必 然 的 部 分，这 才 能 突 出 我 的 能 力 ”， 那么这个压力源对 个 体 而 言，就 是 信 息 性 的，所 导 致 的 压 力 感会低些； 而如果认为“客户关系让我疲于应 付，占 用 了 太 多 工作时间，我每天 都 担 心 他 们 会 打 来 电 话 提 出 新 的 要 求，或 者推翻原来的决定……”，那么这样的压力源 是 控 制 性 的，所 产生的压力感会非常大。
收稿日期： 2010 -03 -31 修回日期： 2010-07 -22 基金项目： 国家自然科学基金资助项目（ 70771009 ，71071017 ） ； 中央高校基本科研业务费专项资金资助（ FRF-BR-09 -013 A） 作者简介： 王瑛华（ 1973 —） ，女，汉族，辽宁省沈阳市人。北京科技大学经济管理学院，工商管理硕士，研究方向： 人力资源管理。
表 2 工作压力环境的界定
工作压力环境 无压力环境 信息性压力环境
界定标准 延 展 问 题 选 择 数 量 ≤5 延展问题的选择中，信息性的问题选择数量占多数，比控制性问题的选择数量大 3 或 3 以上
控制性压力环境 半信息性半控制性压力环境
延展问题的选择中，控制性的问题选择数量占多数，比信息性问题的选择数量大 3 或 3 个以上 延展问题的选择中，信息性和控制性问题的选择数量相当，相差不大于 3
Vol. 26，No. 2
管理工程学报
Journal of Industrial Engineering / Engineering Management
2012 年 第 2 期
信息性与控制性： 工作压力源的性质研究
王瑛华，张 剑，张海利
（ 北京科技大学经济管理学院，北京，100083）
摘要： 本研究在自我决定理论 （ self-determination theory，SDT） 的框架指导下，对 264 名企业员工所 感 受 的 压 力源的性质进行了分析。结果发现，根据作用方式或者个体评价方式的不同，同一个压力源可以再分为信息性或 控制性； 信息性压力源所产生的压力感受显著地低于控制性的压力源所产生的压力感受； 人际与角色压力、工作 特征压力、组织结构和氛围压力均可以再分为信息性与控制性，两种性质的压力源产生的压力感受均存在显著性 的差异； 对不同代际的员工而言，两种性质的压力源所产生的压力感受存在显著性的差异。研究结论启发管理者 应关注员工对压力源的个人评价，同时注意不同年龄的员工所感受到的压力特点，在压力源无法改变的前提下， 为员工创造信息性的环境，可以显著缓解员工的压力感受。
从个体对压力的评价方式区分压 力 源 的 性 质，不 仅 从 理 论上提供了一个新的视角，丰富与推 进 压 力 研 究 的 现 有 成 果 并扩展自我决定理论的应用指导领域； 而且从实践角度而言 将从根本上揭示员工职业压力的行 为 特 征，帮 助 企 业 设 计 更 有效的工作压力管理策略。
24 个条目，其中 9 个 条 目 测 量 的 是 员 工 的 工 作 压 力 强 度； 14 个条目测量的是工作压力源情况。工作压力源分为人际与 角色压力、组织结构与氛围压力、工 作 特 征 压 力 三 个 维 度： 所 谓人际与角色压力，是作为个体在工 作 期 间 内 的 所 有 与 人 交 往带 来 的 压 力，包 括 与 同 事、领 导、客 户 的 人 际 关 系，以 及 自 身角色模糊，即不清楚自己以何种角 色 面 对 工 作 期 待 和 需 求 所造成的压力； 组 织 结 构 与 氛 围 压 力，是 指 工 作 组 织 中 的 层 级结构和文化氛围对个体行为的强制性约束和限制带来的 压力。如，缺 乏 决 策 机 会、创 造 性 空 间 不 足 等； 工 作 特 征 压 力，是指工作本身 的 要 求 和 特 点 所 带 来 的 压 力，包 括 工 作 负 荷、工作环境、工 作 时 间 和 决 策 范 围 等。 每 个 条 目 后 面 都 有 一个延展问题，探测该压力源的性 质。 分 量 表 的 内 部 一 致 性 系数（ Cronbach α） 都达 到 了 0. 666 以 上 （ 如 表 1 ） ，说 明 此 量 表是一个比较可靠和稳定的测评工具。
我觉得自己缺少必要的支持 □） 如 果 被 调 查 者 的 选 项 是 C / D / E 的 话，说 明 问 题 描 述 的 情况与他的实际工作情况相符，按照 问 卷 的 要 求 他 需 要 回 答 — 128 —
延展问题。在延展问题中，选择第一 选 项 说 明 此 压 力 源 是 信 息性的，选择第二选项则说明此压 力 源 是 控 制 性 的。 选 择 第 一选项，在被试看来，这是领导给予 的 锻 炼 机 会，使 答 题 员 工 感受到更大的自主性和自我价值，按 照 假 设 其 压 力 感 受 会 很 低； 而选择第二项，被试认为领导对 自 己 缺 乏 关 心 和 帮 助 ，会 感觉到自我价值的忽视，有可能产 生 较 大 的 压 力 感。 由 此 将 同一个压力源区分为信息性与控制性两种。 1. 3 统计方法
表 1 量表的内部一致性系数（ Cronbach α） 表
量表
Cronbach α
工作压力强度
0． 778
工作压力源
0． 832
人际与角色压力
0． 769
组织结构与氛围压力
0． 666
1 研究方法
1. 1 被试 依据随机抽样 和 便 利 抽 样 相 结 合 的 原 则，选 择 北 京、沈
阳、河北等地的企业员工作为 被 试，获 取 有 效 样 本 264 个，其 中“80 后”员工 155 个，“70 后”和“60 后”员工共 109 个。 1. 2 测量工具
本研究从主体的认知评价角度，将 压 力 源 的 性 质 区 分 为 信息性和控制性两种。信息性的压力源是指那些被个体认 为是能体现自我价值或不损害自我评价及自信的压力来源， 如言语鼓励等； 控制性压力源是个体认为自我价值被压抑、 忽视，或 自 我 评 价、自 信 心 被 损 害 的 压 力 来 源，如 威 胁、最 终 期限、指令、压力性评价和强制性目 标 等； 信 息 性 压 力 源 可 以 减 少 压 力 的 强 度 ，控 制 性 压 力 源 可 以 增 加 压 力 的 强 度 。
0． 707
量表采用 Likert 5 级记分方法： A 代表与自己的情况完 全不同，E 代表与自己的情况完全相同。如果被试关于压 力 源问题的选择是 C / D / E，意味着该压力源是造成压 力 感 受 的 现实压力源，则需要继续回答后面 的 延 展 问 题。 延 展 问 题 有 两个选项，第一选 项 代 表 了 此 压 力 源 是 信 息 性 的，第 二 选 项 代表此压力源是控制性的。根据延展问题的回答数量定义 工作压力环境的性质，如表 2。
Lazarus 的交互理论首先提出了工作压力的评价问题，当 个体将所面临的情况评价为可以由 自 己 的 行 为 控 制 时 ，问 题 为中心的应对策略占主导，而当个体 认 为 自 己 无 法 改 变 局 势 时，情绪为中心的应对将占主导［9］。表明个体 的 评 价 会 对 压 力的产生与应对的过程产生关键性的影响。美国心理学家 Deci 和 Ryan 等人在 20 世纪 80 年代提出的自我决定理论合 理地阐述了环境与个体行为之间的 因 果 关 系，指 导 了 大 量 的 社 会 心 理 学 研 究［10］ 。其 中 认 知 评 价 分 支 理 论 将 影 响 个 体 行 为的社会环境因素区分为信息性（ 自主支持的） 、控制性和 去 动机性三种，不同性质的社会背景对 个 体 动 机 的 作 用 是 不 同 的。信息性的事件促进个体内在的 因 果 知 觉 与 胜 任 感 ，由 此 提高个体内在动机的水平； 控制性的事件提高个体外在因果 知觉的水平，降低自主的感觉，从而 削 弱 内 部 动 机； 去 动 机 事 件意味着无效的事件，经历着去动机 的 个 体 产 生 无 胜 任 力 的 感 觉 ，这 种 感 觉 削 弱 内 部 动 机［10］ 。 按 照 自 我 决 定 理 论 的 观 点，可以假设，由于主体认知评价角 度 的 不 同，同 一 个 压 力 源 对个体的动机水平的影响是有差异 的，从 而 影 响 到 主 体 对 压
Байду номын сангаас
问卷内容示例如下： 请 根 据 您 的 自 身 情 况 ，按 以 下 的 选 项 顺 序 答 题 ： A 完全不符合 B 不大符合 C 有点符合 D 比较符合 E 完 全符合 延 展 问 题 请 在 选 项 后 打“√ ” …… 问题 18、我的领导很少给我工作上的指导： A B C D E （ 延展问题： 领导习惯让我们自己发挥 □
以往研究对压力来源进行了充分 探 讨 与 全 面 归 纳 ，这 对 工作压力的管理性干预提供了可能的入口。但这些研究更 多关注的是压力 来 源 的 方 面，并 没 有 揭 示 出 压 力 源 的 性 质，
所以也就无法反映压力源与工作 压 力 之 间 的 关 系 。 例 如，同 一种压力源（ 如绩效评价） 对同一个个体可能导致不同的压 力结果； 不同方面的 压 力 源 （ 如 人 际 关 系，工 作 条 件 ） 可 能 会 导致同样的压力结果（ 工作倦怠） ； 压力源的多少与压力的大 小并不存在稳定一致的相关性，有些 体 验 到 一 种 压 力 源 的 个 体可能比体验到多种压力源的个体所感受到的压力还要大。 这些情况都使得已有的压力源研究成果对压力管理的指导 价值大大降低。由此而言，以新的视 角 探 讨 工 作 压 力 源 的 本 质成为压力研究领域中的重要课题。
工作特征压力
关键词： 工作压力源； 信息性； 控制性； 自我决定理论 中图分类号： B849； F272. 92 文献标识码： A 文章编号： 1004-6062（ 2012） 02-0127-06
0 问题的提出
所谓工作压力又称 职 业 压 力 （ Occupational Stress） ，特 指 在工作环境中，使 个 人 目 标 受 到 威 胁 的 压 力 源 长 期 地、持 续 地作用，在个体及应付行为的影响下，形 成 的 一 系 列 生 理、心 理和行为的反应过 程［1］。 工 作 压 力 所 产 生 的 消 极 后 果 已 成 为当今职场中病假 或 离 职 的 正 当 理 由［2］。 目 前 压 力 及 其 管 理成为心理学、医学、社会学、管理学 等 多 个 研 究 领 域 共 同 关 注的热点话题［3］。工作 压 力 源 是 指 促 使 个 体 产 生 紧 张 的 外 部事件和环境刺激，是 工 作 压 力 的 成 因，是 工 作 压 力 管 理 研 究的重要内容［4］。国内 外 研 究 者 从 不 同 角 度 界 定 压 力 源 的 结构： Gerard Hargeraves 认为工作压力源包 括 组 织 结 构、工 作 中的人际关系、事业发展、工作职责的清晰 性 和 工 作 条 件［5］。 Whettent 和 Cameron 把压力源归纳为时间压力、互动压 力、情 景压力和期望压力［5］。Weiss 认为工作组织中的压力源 主 要 包括工作本身因素、组织中的角色、职 业 发 展、组 织 结 构 和 组 织风格、组 织 中 的 人 际 关 系［6］。 Ivancevich 和 Matteson 把 工 作压力源分为生理条件、个人层面、团 队 层 面、组 织 层 面 和 组 织外因素［7］。我国学者 许 小 东 认 为 工 作 压 力 源 因 素 大 体 上 可分成两部分，一类是来自工作本身 的，由 工 作 内 容、工 作 标 准等因素所造成的工作内源压力； 另一类是来自工作活动以 外的，由 工 作 环 境、人 际 关 系 等 因 素 所 构 成 的 工 作 外 源 压 力［8］。一般情况下，内 源 压 力 通 常 产 生 积 极 的 压 力 结 果 ，而 外 源 压 力 则 常 产 生 消 极 的 压 力 结 果［8］ 。
— 127 —
王瑛华等： 信息性与控制性： 工作压力源的性质研究
力强度的感受。比如，“客户关系很难搞，他们 的 要 求 常 常 很 无理”，这显然是一个关于工作中的人际关系 的 压 力 源，但 如 果认为“这是我工 作 中 必 然 的 部 分，这 才 能 突 出 我 的 能 力 ”， 那么这个压力源对 个 体 而 言，就 是 信 息 性 的，所 导 致 的 压 力 感会低些； 而如果认为“客户关系让我疲于应 付，占 用 了 太 多 工作时间，我每天 都 担 心 他 们 会 打 来 电 话 提 出 新 的 要 求，或 者推翻原来的决定……”，那么这样的压力源 是 控 制 性 的，所 产生的压力感会非常大。
收稿日期： 2010 -03 -31 修回日期： 2010-07 -22 基金项目： 国家自然科学基金资助项目（ 70771009 ，71071017 ） ； 中央高校基本科研业务费专项资金资助（ FRF-BR-09 -013 A） 作者简介： 王瑛华（ 1973 —） ，女，汉族，辽宁省沈阳市人。北京科技大学经济管理学院，工商管理硕士，研究方向： 人力资源管理。
表 2 工作压力环境的界定
工作压力环境 无压力环境 信息性压力环境
界定标准 延 展 问 题 选 择 数 量 ≤5 延展问题的选择中，信息性的问题选择数量占多数，比控制性问题的选择数量大 3 或 3 以上
控制性压力环境 半信息性半控制性压力环境
延展问题的选择中，控制性的问题选择数量占多数，比信息性问题的选择数量大 3 或 3 个以上 延展问题的选择中，信息性和控制性问题的选择数量相当，相差不大于 3
Vol. 26，No. 2
管理工程学报
Journal of Industrial Engineering / Engineering Management
2012 年 第 2 期
信息性与控制性： 工作压力源的性质研究
王瑛华，张 剑，张海利
（ 北京科技大学经济管理学院，北京，100083）
摘要： 本研究在自我决定理论 （ self-determination theory，SDT） 的框架指导下，对 264 名企业员工所 感 受 的 压 力源的性质进行了分析。结果发现，根据作用方式或者个体评价方式的不同，同一个压力源可以再分为信息性或 控制性； 信息性压力源所产生的压力感受显著地低于控制性的压力源所产生的压力感受； 人际与角色压力、工作 特征压力、组织结构和氛围压力均可以再分为信息性与控制性，两种性质的压力源产生的压力感受均存在显著性 的差异； 对不同代际的员工而言，两种性质的压力源所产生的压力感受存在显著性的差异。研究结论启发管理者 应关注员工对压力源的个人评价，同时注意不同年龄的员工所感受到的压力特点，在压力源无法改变的前提下， 为员工创造信息性的环境，可以显著缓解员工的压力感受。
从个体对压力的评价方式区分压 力 源 的 性 质，不 仅 从 理 论上提供了一个新的视角，丰富与推 进 压 力 研 究 的 现 有 成 果 并扩展自我决定理论的应用指导领域； 而且从实践角度而言 将从根本上揭示员工职业压力的行 为 特 征，帮 助 企 业 设 计 更 有效的工作压力管理策略。
24 个条目，其中 9 个 条 目 测 量 的 是 员 工 的 工 作 压 力 强 度； 14 个条目测量的是工作压力源情况。工作压力源分为人际与 角色压力、组织结构与氛围压力、工 作 特 征 压 力 三 个 维 度： 所 谓人际与角色压力，是作为个体在工 作 期 间 内 的 所 有 与 人 交 往带 来 的 压 力，包 括 与 同 事、领 导、客 户 的 人 际 关 系，以 及 自 身角色模糊，即不清楚自己以何种角 色 面 对 工 作 期 待 和 需 求 所造成的压力； 组 织 结 构 与 氛 围 压 力，是 指 工 作 组 织 中 的 层 级结构和文化氛围对个体行为的强制性约束和限制带来的 压力。如，缺 乏 决 策 机 会、创 造 性 空 间 不 足 等； 工 作 特 征 压 力，是指工作本身 的 要 求 和 特 点 所 带 来 的 压 力，包 括 工 作 负 荷、工作环境、工 作 时 间 和 决 策 范 围 等。 每 个 条 目 后 面 都 有 一个延展问题，探测该压力源的性 质。 分 量 表 的 内 部 一 致 性 系数（ Cronbach α） 都达 到 了 0. 666 以 上 （ 如 表 1 ） ，说 明 此 量 表是一个比较可靠和稳定的测评工具。
我觉得自己缺少必要的支持 □） 如 果 被 调 查 者 的 选 项 是 C / D / E 的 话，说 明 问 题 描 述 的 情况与他的实际工作情况相符，按照 问 卷 的 要 求 他 需 要 回 答 — 128 —
延展问题。在延展问题中，选择第一 选 项 说 明 此 压 力 源 是 信 息性的，选择第二选项则说明此压 力 源 是 控 制 性 的。 选 择 第 一选项，在被试看来，这是领导给予 的 锻 炼 机 会，使 答 题 员 工 感受到更大的自主性和自我价值，按 照 假 设 其 压 力 感 受 会 很 低； 而选择第二项，被试认为领导对 自 己 缺 乏 关 心 和 帮 助 ，会 感觉到自我价值的忽视，有可能产 生 较 大 的 压 力 感。 由 此 将 同一个压力源区分为信息性与控制性两种。 1. 3 统计方法
表 1 量表的内部一致性系数（ Cronbach α） 表
量表
Cronbach α
工作压力强度
0． 778
工作压力源
0． 832
人际与角色压力
0． 769
组织结构与氛围压力
0． 666
1 研究方法
1. 1 被试 依据随机抽样 和 便 利 抽 样 相 结 合 的 原 则，选 择 北 京、沈
阳、河北等地的企业员工作为 被 试，获 取 有 效 样 本 264 个，其 中“80 后”员工 155 个，“70 后”和“60 后”员工共 109 个。 1. 2 测量工具
本研究从主体的认知评价角度，将 压 力 源 的 性 质 区 分 为 信息性和控制性两种。信息性的压力源是指那些被个体认 为是能体现自我价值或不损害自我评价及自信的压力来源， 如言语鼓励等； 控制性压力源是个体认为自我价值被压抑、 忽视，或 自 我 评 价、自 信 心 被 损 害 的 压 力 来 源，如 威 胁、最 终 期限、指令、压力性评价和强制性目 标 等； 信 息 性 压 力 源 可 以 减 少 压 力 的 强 度 ，控 制 性 压 力 源 可 以 增 加 压 力 的 强 度 。
0． 707
量表采用 Likert 5 级记分方法： A 代表与自己的情况完 全不同，E 代表与自己的情况完全相同。如果被试关于压 力 源问题的选择是 C / D / E，意味着该压力源是造成压 力 感 受 的 现实压力源，则需要继续回答后面 的 延 展 问 题。 延 展 问 题 有 两个选项，第一选 项 代 表 了 此 压 力 源 是 信 息 性 的，第 二 选 项 代表此压力源是控制性的。根据延展问题的回答数量定义 工作压力环境的性质，如表 2。
Lazarus 的交互理论首先提出了工作压力的评价问题，当 个体将所面临的情况评价为可以由 自 己 的 行 为 控 制 时 ，问 题 为中心的应对策略占主导，而当个体 认 为 自 己 无 法 改 变 局 势 时，情绪为中心的应对将占主导［9］。表明个体 的 评 价 会 对 压 力的产生与应对的过程产生关键性的影响。美国心理学家 Deci 和 Ryan 等人在 20 世纪 80 年代提出的自我决定理论合 理地阐述了环境与个体行为之间的 因 果 关 系，指 导 了 大 量 的 社 会 心 理 学 研 究［10］ 。其 中 认 知 评 价 分 支 理 论 将 影 响 个 体 行 为的社会环境因素区分为信息性（ 自主支持的） 、控制性和 去 动机性三种，不同性质的社会背景对 个 体 动 机 的 作 用 是 不 同 的。信息性的事件促进个体内在的 因 果 知 觉 与 胜 任 感 ，由 此 提高个体内在动机的水平； 控制性的事件提高个体外在因果 知觉的水平，降低自主的感觉，从而 削 弱 内 部 动 机； 去 动 机 事 件意味着无效的事件，经历着去动机 的 个 体 产 生 无 胜 任 力 的 感 觉 ，这 种 感 觉 削 弱 内 部 动 机［10］ 。 按 照 自 我 决 定 理 论 的 观 点，可以假设，由于主体认知评价角 度 的 不 同，同 一 个 压 力 源 对个体的动机水平的影响是有差异 的，从 而 影 响 到 主 体 对 压
Байду номын сангаас
问卷内容示例如下： 请 根 据 您 的 自 身 情 况 ，按 以 下 的 选 项 顺 序 答 题 ： A 完全不符合 B 不大符合 C 有点符合 D 比较符合 E 完 全符合 延 展 问 题 请 在 选 项 后 打“√ ” …… 问题 18、我的领导很少给我工作上的指导： A B C D E （ 延展问题： 领导习惯让我们自己发挥 □
以往研究对压力来源进行了充分 探 讨 与 全 面 归 纳 ，这 对 工作压力的管理性干预提供了可能的入口。但这些研究更 多关注的是压力 来 源 的 方 面，并 没 有 揭 示 出 压 力 源 的 性 质，
所以也就无法反映压力源与工作 压 力 之 间 的 关 系 。 例 如，同 一种压力源（ 如绩效评价） 对同一个个体可能导致不同的压 力结果； 不同方面的 压 力 源 （ 如 人 际 关 系，工 作 条 件 ） 可 能 会 导致同样的压力结果（ 工作倦怠） ； 压力源的多少与压力的大 小并不存在稳定一致的相关性，有些 体 验 到 一 种 压 力 源 的 个 体可能比体验到多种压力源的个体所感受到的压力还要大。 这些情况都使得已有的压力源研究成果对压力管理的指导 价值大大降低。由此而言，以新的视 角 探 讨 工 作 压 力 源 的 本 质成为压力研究领域中的重要课题。