第十章-激励
管理学基础第十章激励PPT课件
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件教案XX 编XX年XX月第十章激励一、教学目的激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。
通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课三、课时：第34-36 课时四、教学重难点1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容1.内容摘要第一节介绍激励的基础。
主要分析人的行为过程及特点；有代表性的人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。
第二节介绍了激励理论。
按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。
行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。
行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。
第三节介绍了激励方法。
常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。
2.基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。
3.基本理论（1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。
（2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程，当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现；任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的；未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。
管理学10章(激励)
三、奥尔德弗（Alderfer）的 ERG理论
（一）“ERG”理论的主要观点：
人们共存在三种核心的需要，即生存需 要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。
u
生存需要，与我们基本的物质生存需
要有关。生理、安全
u
相互联系需要，指我们对于保持重要
的人际关系的要求。社交、受人尊重中的
3、可以通过培训激发员工的成就需要。
【思考题】对于下列人来说，成就激励理论 是否实用？经营自己的企业、管理大公司 中的一个独立部门、处理销售业务。
五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论
（一）基本内容
1、人是理性的人，对于生活与事业的发 展，他们有既定的信仰和基本的预测； 一个人决定采取何种行为，与这种行 为能够带来什么、结果对他来说是否 重要有关。
关系I
关系II 关系III
个
取
组
个人
人
得
织
需要
努
绩
奖
满足
力
效
励
程度
（三）有益的启示
1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而 应当抓多数组织成员认为效价最大的激励 措施。
2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价 的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味 着当月收入的状况，而且与年终分配、工 资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。
2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又 是如何发展的过程，以及行为与员工的满 意程度、工作业绩之间的关系，以便提供 相应的条件来引导员工的行为）。
二、赫茨伯格（Herzberg）的双 因素理论
（一）主要观点：
1、表示满意程度的四种状态：满意的对 立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意；
第十章-激励-——管理学(马工程)
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
• 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要
权力需要
亲和需要
争取成功希 望做得最好 的需要。
影响或控制 他人且不受 他人控制的
需要。
建立友好亲 密的人际关 系的需要。
1. 行为基础理论
1. 3 成就需要理论——戴维·麦克利兰
• 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 • 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要
2. 人性假设及其发展
2. 4 复杂人假设（超Y理论）——艾德佳•沙因
• 观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯 粹的自我实现人，而是复杂人。
• 美国管理心理学家莫尔斯和洛什提出了超Y理论。
主体需要的差异性
组织方式的相异性
控制程度的应变性
目标确立的递进性
3. 激励机理
激励措施生效的关键就 在于甄别出不同的人在 不同的时间、不同的境 遇下的优势需要并加以 刺激。
积极方面
•①马斯洛从人的需要出 发探索人的激励诱因， 抓住了激励问题的关键；
②马斯洛指出人的需要 有一个从低级向高级发 展的过程，基本上符合 人类需要发展的一般规 律。
①调查的对象主要是中 产以上阶层人们的需要， 将其推广缺乏普遍性。
②实际上人的需要既有 天生的，也有后天形成 的。
管理学-习题-第10章
第十章激励柴锐山 20191016583姚仕艺 20191016564(一)判断题1.经济人假设认为,人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。
（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意,并且激励因素是调动人们极性的关键。
（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性,而忽视了精足个体低层次需要的意义.（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动,但是属于激励理论研究就范畴。
（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式.（）7.期望理论的涵盖面太广,内涵比较笼统,且忽略了对个体行为意志的考虑,故其适用范围有一定的局限性。
（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义,也满足个体低层次需要的意义。
( )(二)填空题1.依据人的行为规律,人的行为过程包含了三类基本变量,即_2.马斯洛将需要划分为五级:3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性,即比较和_比较。
4.期望理论可用公式表示为5.依据强化的目的,强化可分为四种类型:6.依据强化的方式,强化可分为:_和_。
7.期望理论通过对各种权变因素的分析,论证了人们会在多种可能性中做出的选择。
8_____是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的,也称为社会比较理论(三)选择题1.处于需要最高层次的是A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性,一项工作最好授予A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中,我们得到的最重要的启示是_。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价,应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制,而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。
管理学基础-第十章 激励
第十章激励第一节激励概述一、激励过程与激励模式所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。
动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。
随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
这就是激励过程。
可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。
在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。
所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。
对挫折的反应是因人而异的。
根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。
一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。
总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。
由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
管理学原理第十章激励PPT课件
A
B
第二节 激 励 理 论
天哪奖！一赏套—住房—！个人目标的住联房系？我现在住得已
这正是我们梦寐以
经够好了，况且如果
求的，我一定要努
我一人拿了住房，同
力争取。
事们会不满的，这对
我没什么吸引力！
A
B
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
启示： 1、提高个人与奖赏的符合度； 2、组织目标实现的概率不宜太
思维运动
外因是事物变化的条件， 内因是事物变化的根据， 外因通过内因而起作用。
自然环境和社会环境
B=f（P，E）
行为
自身特点
环境
第一节 激 励 的 性 质
生
遏制力
产
性 工
疲劳
群体工作准则 无效管理
作
总
量
工作爱好
有效管理
报酬
驱动力
整个生产时期
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
自我实现的需 要
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
多样性
层次性 潜在性 可变性
第二节 激 励 理 论
马斯洛的需要层次理论
启示： 找到人们的迫切需要。
第二节 激 励 理 论
弗鲁姆的期望理论
快要期末考试了。 假如这次你期末考 试每门课都在95分 以上，我奖励你一
个滑板车。
第二节 激 励 理 论
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的 奖励
激励理论激励手段与激励方法
2、心理学家威纳的归因理论 人们把自己的成功和失败主要归结
为四种因素：即努力程度、能力、任务 难度和机遇。这四种因素可以按三个方 面来划分：
（1）内部原因和外部原因
努力程度 能力 任务难度 机遇
（2）稳定性和不稳定性
能力 任务难度 努力程度 机遇
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可 他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销 售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能 否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品 的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力 和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以， 李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发 挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽” 又谈何容易。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
社交的需要
安全的需要 生理的需要
诱因（追求的目标） 管理制度与措施
能发展个人特长的组织 环境、具有挑战性的工 作
地位、名分、权力、责 任、与他人薪水之相对 高低
良好的人际关系、团体 的接纳、与组织的一致
职位的保障、意外的防 止
管理学第10章激励和奖励员工.ppt
▪ 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论 为依据
▪ Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 ▪ 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端
2020/9/18
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制 定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始 制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作 更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运 转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
2020/9/18
24
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身 就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是 对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的 工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有 一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这 些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学 得太多了。"
第10章 激励和奖励员工
激励与个体需求
▪ 所谓“激励”（Motivation）：就是在满足个体某些需 求情况下，个体付出很大努力去实现组织目标的某种意愿。
▪ 三个关键要素是努力、组织目标和需求。 ▪ 激励过程如下：
2020/9/18
2
自我测评：什么会激励我？ P328
2020/9/18
3
课堂练习:推销新手小乔
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要 B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
结构动力学-第十章-随机振动激励响应关系
ch
0 0
0
kh(t)dt
0
0
(t)dt
0
或： m h(0 ) h(0 ) c h(0 ) h(0 ) kh( )(0 0 ) 1
即： mh(0) ch(0) 1 (1)
积分两次：
0
dt
t mhdt
0
dt
t chdt
0
dt
t
kh(t)dt
0
t
dt (t)dt
t
x(t) h(t )y( )d y(t) * h(t)
卷积积分
此式也可以由上页的(*)式推出：
y(t)
y( )
t
t
此式也可以由上页的(*)式推出：
x(t) 1
2
H
(
)
y(t)eit dteit d
1
2
H
(
)
y( )ei d eit d
1
2
y( )
H
(
)e
当t 0时， (t)＝0，故有
mh ch kh 0 或 h 2nh n2h 0
其通解为： h(t) en t ( A cosd t B sin d t)
积分常数A和B由初始条件确定
则： mh ch kh (t) (*)
对(*)式两边从0-到0+积分两次
积分一次：mh 0 0
2
或： 1 e－itdt 2 ()
故： 1
2
() 或：1
2 ()
同样： 1 ei0 t
2
( 0 )
1 ei0 t
2
( 0 )
(3)脉冲响应函数
实际上，在第四章瞬态振动一章已经求过h(t)。 求h(t)的步骤如下： ①建立系统运动微分方程
管理学课程第十章-激励复习过程
精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发 自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐 意接受这种激励方式。
3.竞争性激励
竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作用， 常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推力激 励，而前两者是拉力激励。
19
10.2 激励理论
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其 可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、 转移比较目标或离职。
26
3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
5
四 长期的骨头
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所 有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉 到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
6
四 长期的骨头
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
29
b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低
30
（2）基本期望模型
期望值
关联性
努力工作将导致出 出色的绩效与将要获
第十章 激励-习题
第十章激励习题一、单项选择题1、以下何种情况表明该主管人员对下属授权的程度较充分（）。
A.去了解这个问题，把事实告诉我，由我来决定做什么B.采取行动，让我知道你在做什么，同时也让我知道事情的结果。
要是行动不成功的话，务必与我联系。
C．让我知道你打算做什么，待我同意后，开始行动D. 提出各种可行的行动方案，由我来选择采取何种行动2、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全厂范围的调研报告。
任务小组中有一个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不做解释。
而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。
现在他必须在三天内将这些数据交到任务小组。
此时，你应当如何做？（）A.明确告诉他你希望他做什么，并严密监督他完成这份工作B.同他讨论他为什么一直迟到，并对他完成该任务的努力予以支持C.强调何时该交来这些成本数据，并对他的努力给予支持D.认定他会准备好这些成本数据并交到任务小组3、除H机械厂外，某城市内所有其他企业都有较好的工作条件。
发现这一点后，H机械厂决定消除车间内的粉尘污染，改善职工的工作条件，这一举措（）。
A.可以对职工起到很好的激励作用B.只是改善了职工基本工作条件，没有太大的激励作用C.由于改善了工作条件，一定能够提高生产效率D.A和C都对4、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理，考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式，试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有用利于产生较好的管理效果？（）A．企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱B．企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力弱C．企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力强D．企划部任务不明确，王先生与下属关系好且职位权力强二、多项选择题1、菲德勒在权变领导模式理论中认为，影响领导有效性的环境因素有：（）。
A、上、下级关系B、任务结构C、工作环境的优劣D、下级的素质状况E、职位权力2、马斯洛认为人的需要层次包括（）。
第十章 激励原理
3．特色:强调情景性,认为没有哪一个单一原则可用来解释每一个人的动机
（二）管理上应用
产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。
【单选题】人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为 在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬， 这是（ ）。 A.期望理论 B.公平理论
②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施
【单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ A．激励因素缺乏 B．保健因素缺乏 C．激励因素充足 D．保健因素充足
）。
【答案】B
【解析】本题考查赫兹伯格双因素理论。保健因素缺失员工会不满。
三、ERG理论（奥尔德佛）★★
（一）理论
奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修订，提出了ERG理论。他认为
C.强化理论
D.双因素理论 【答案】A 【解析】本题考查弗罗姆的期望理论。认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）
2
动机的激发
主要的激励理论
1.需要层次理论★
2.双因素理论★★
3.ERG理论★★
4.三重需要理论★★
5.公平理论★★
6.期望理论★★★
7.强化理论
一、需要层次理论（马斯洛）★
（一）需要层次 ①生理需要：指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。 ②安全需要：主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全 （如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
猎狗的故事（二）
猎人又买来几条猎狗 猎狗们纷纷努力追兔子 一段时间，猎狗们纷纷
追小兔子。。。 培训没有作用
反正没有什么大的区别, 为什么费那么大的劲去 捉那些大的呢?
猎狗的故事（三）
新评价方法：总重量 一段时间后，捉兔子
的数量又少了,越有 经验的猎狗, 数量下 降的就越利害。。。
我们把最好的时间都奉献给 了您,但是随着时间的推移, 当我们捉不到兔子的时候, 您还会给我们骨头吃吗?
60～80年代 90年代以后
时间轴
研究人性假设的意义
假设
管理方式 代表理论
经济人人性理假性、设被奠动定、领胡导萝风卜加格大的基科础学管；理
唯利
棒
社会人影响归激属、励社策会略交 的人设情味计管与理使、用人；际关系理
往、情感满足 满意、士气 论
管理与领导活动的起点
自我 自我价值实现、民主参与
实现 成熟
公司自1958年一直推行职业保障政策,从那时 起，他们没有辞退过一名员工
林肯的生产率是竞争对手的2倍，自30年代大 萧条后，每年盈利，每季分红，美国产业界员 工流动率最低公司之一
猎狗的故事（一）
一个猎人，找了一条 猎狗
猎狗将兔子赶出窝， 一直追赶。。。
我们两个的跑是完全不同 的！我仅仅为了一顿饭而跑， 他却是为了性命而跑呀！
猎狗的故事（四）
分析与汇总了所有猎 狗捉到兔子的数量与 重量，规定。。。
有的猎狗离开了。。
这么努力,只得到几根骨头, 而我们捉的猎物远远超过了 这几根骨头。我们为什么 不能给自己捉兔子呢?
猎狗的故事（五）
流失的猎狗像野狗一 般和猎狗抢兔子。。
诱惑一只猎狗。。。
猎狗吃的是骨头，吐出来的 是肉啊！但也不是所有的野 狗都顿顿有肉吃。。。
需要层次论
成长、自身潜能、实现理想
自我实现需要
外部尊重、内部尊重
尊重需要
归属/社交需要 关心、爱护、友谊、支持 安全需要 劳动、环境、就业、经济、心理
生理需要
衣、食、住、行等
需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次激励因素管理 Nhomakorabea施生理需要
工资、福利待遇、 工作环境
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
赫兹伯格把影响人的积极性的因素分为保健 因素和激励因素。
❖ 赫茨伯格的“激励-保健因素理论” 个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败
激励因素
（与工作环境有关）
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
保健因素
（与工作内容有关）
激紧生动生行 到目
引张 起
机
为 未 标 受到
达
挫折
到
反馈
新的 产生 需要
采取 积极 行为
消极 采取 行为
激励理论对人的认识
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发
展
复杂人 X理论和Y理论
社会人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
经济人
古代的 人性论
19世纪 20世纪初 30年代 50年代 以后
挑战性工作、个人发展目 标、事业成就机会
决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成才、工 作事业机会
要点
人的需要按重要性和层次性排成顺序 人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐 级上升 只有未满足的需要才有激励作用
二、双因素理论
赫茨伯格(F.Herzberg)，美国心理学家
双因素理论是1959年由赫茨伯格提出的，他对 9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人 次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他 们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通 常是由工作本身所产生的。
安全需要 社交需要 尊重需要
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣
地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动
考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
自我实现需要
猎狗的故事（六）
每条猎狗除基本骨头 外，可获得其所猎兔 肉总量的n%。随着服 务时间加长该比例还 可递增,并有权分享猎 人总兔肉的m%。。。
故事仍在继续。。。
MICROBONE CO.
第十章 结构框图
激励
激励概述
激励理论
激激激激
励励励励
理过的的
论程含心
对基义理
人本
机
的模
制
认型
识
挫归强公波期双成需
激励要素
需要：指人对于某种事物的渴求和欲望 动机：需要基础上产生的，引起和维护个 体行为并将此导向某一目标的愿望和意念 行为与目标:行为指向目标，目标是行 为所要实现的结果
在这个世界上所做的每一件事都是抱着希望而做的——Martin Luther
激励过程基本模型
未满 足的 需要
刺
产
产
达 得到 满足
第九章 激励 (motivation)
你可以买到一个人的时间，你可以雇一 个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情，买 不到创造性，买不到全身心的投入，你不得 不设法去争取这些。
工人按件计酬，他们没有最低小时工资
工作两年后，便可以分年终奖金
奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司 的毛利润及员工的生产率与业绩
♦马斯洛的需要层次理论 ♦赫茨伯格的双因素理论 ♦麦克利兰的成就需要理论
♦弗洛姆的期望理论 ♦斯金纳的强化理论
♦亚当斯的公平理论
一、需要层次理论
需要层次论是研究人 的需要结构的理论。美 国心理学家马斯洛在 1943年所著的《人的行 为动机》一书中，第一 次提出需要层次理论， 在世界上广为流传，成 为应用最普遍的最主要 的激励理论之一。
管理授权
需要理论
复杂人 变化、权变 权变管理 权变理论
感谢工作的认可，但是钱呢？
直到80年代末，加薪就像圣诞节的来临一样 是可预测的和永恒不变的。现在不是这样！ 过去用工资形式来表现的表扬越来越地被 荣誉榜、电影票和老板的感谢信这些 无法兑现的方式取代！
第二节 激励理论
激励理论是对激励的基本规律、机制及方 法的概括和总结（内容、过程、行为改造）
折因化平特望因就要
理理理理和理素需层
论论论论劳论理要次
勒
论理理
激
论论
励
模
型
第一节 激励概述
激励：心理学术语。持续地激发人们的行 为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状 态之中，维持一种高昂的情绪。
管理者通过某种内部和外部的刺激，激发 人的动机，使人产生一股内在的动力，从 而调动其积极性、智慧和创造力，努力朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。