招聘技巧培训

面试过程和时间安排
关系确认 阶段
问候闲聊营 造气氛
（1分钟）
导入阶段
有所准备、较 为熟悉的问题
介绍 （2分钟）
核心阶段
做了什么 怎么做的 了解专长 （20分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
结束阶段
让应聘者提 问
明确面试结 果
（3分钟）
营造气氛话术
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印 象：
招聘技巧
人力资源部
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
理想/ 价值 精神
情感
就可以缩短时间；
4
多问少讲
当正式面试开始后，要尽快提出所 有问题，然后开始认真倾听，切忌 不要说得太多，甚至超过应聘者的 说话时间。 80/20原则
为了提高效率和节约双方的时间； 补充了解应聘资料中不详细或有疑 问的信息， 确定候选人的最新状况和意愿； 异地人员面试
5 主动暗示面试
还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛，生
气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
吃惊
恐惧
生气
厌恶
悲伤
注意肢体语言沟通
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠
搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
01
适的
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验]；
强调企业文化的认同 感
04
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
07
Situation 情境
•当时的情境是怎 么样的？
•什么样的因素导 致这样的情境？
Target 目标
•你当时的目标是 什么？
•为了达到什么目 的？
Action 行为
•你采取了什么行为？ 实际上做了什么或说 了什么？
Result 结果
•事件的结果是什 么？
•这一时间引发了 什么问题和后果？
一个完整的STAR行为样本
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官， 在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟 通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你 觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
“我们完成了······”
“我基本是和同事一起完成的” “我会···”“我想···”“可能”“应 该”“经常”“每个人”
YES
“当时情况下您做了什么？” “您当时是怎么做的？” “我做了·····”
招聘技巧
1 相信你的直觉
2
先电话面试
3 发现简历中的疑
点
选择人才的时候，与对方的“化学 反应”很重要。如果你第一感觉面 试者很糟糕或对他毫无感觉，那么
你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为 王总重新设计面试提纲？
行为面试的要点总结
ຫໍສະໝຸດ Baidu
行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住 “问行为，而不是问观点”； 问过去的真实行为，而不是假设的场景； 通过追问，分析事件的真假。 适当询问“反面失败”的行为事例
NO
“在这样的情况下，您会做什么？” “下一次，您将会怎么做？” “您通常会如何做？
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者 的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如 •在过去，你是如何采用一些有创意的方
何”。
法去改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题 •针对二级问题的回答提出有关“什么” 等问题。
典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感
不赞同、不相信、震惊 厌倦
迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻
怀疑、吃惊 不同意、反感、生气
生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧
感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信、果断
快速找到候选人
特别优异的人才
专业人才
内部招聘
有利于提升士气；企业文化适应性强，快 内部人员供给数量有限；如控制
速进入状态；稳定性强；招聘费用低
不严，易近亲繁殖，形成派系
各级人才
面试前准备
明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情。 了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。 发现履历中的疑问点，准备问题。 面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼 不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善 面试时间估算：一般为30-40分钟
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
基本需 要
成功招聘的保障机制
基本工资 健康保险
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
事业吸引力
绩效管理 行业发展 职业的优越感 绩效激励
感情吸引力
待遇吸引力
有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化价值观
一般水 平
具竞争力水 平
行业领先 水平
招聘渠道的规划
招聘渠道
优势
劣势
校园招聘
计划性和针对性强，专业对口；招聘费用 需要完善的人才培育制度；流失
低廉；有利于提升知名度
率较高
适合 储备人才
媒体广告
招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名 筛选简历的工作量大；招聘周期
度；有利于寻找有丰富经验的人才
较长；招聘广告版面费用较高
初中级人才
网络招聘
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；简历筛选工作量大；寻找合适人
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人 也得到职位晋升（结果）
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
What is STAR?
•某项应聘者从事 过的事件所处的 情境或任务
境下又是很感性的、并根据不同企业情 况有相当复杂性、甚至于主观性。
08
招聘工作只有开始， 没有结束
招聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
招聘流程
确认空缺岗位 填写招聘申请
收集简历 通过各种渠道
录用 审批、决定 录用
发布招聘信息 选择内部还是外部
面试 筛选简历、电话初 试、复试
入职
入职手续、新员工培训
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、核实 法）； 工作经历与成功业绩的真假；是否豪华 包装？ 以往薪资收入的真假；
6 维护候选人自
尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
Situation 情境
•该应聘者在这个 情境中所要达到 的目的
Target 目标
•该应聘者在完成 目的后得到的结 果（包括积极的 、消极的）
Result 结果
Action 行动
•该应聘者为达到 目的所采取的行 动
STAR 运用
行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一 步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建立相符。
撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、 哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我一贯”；
对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈， 找不到原来的语速了。
2、手式与表情：
眼神游离，“左上方”；回答时姿势突然转变，没有准备可能会编，手势 上有摸鼻子、托下巴，或者手势过快与语速不符，面部表情凝重等。
便于建立人才库；招聘费用相对低
才所需时间较长
初中级人才
招聘会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效 信息覆盖面有限；求职者的数量
率较高，可快速淘汰不合格者；
和质量难保证
初中级人才
猎头招聘 省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高
热门人才、 尖端人才
熟人推荐
招聘成本低；针对性强；可信度较高，可 选择面较窄，难以招到能力出众、
招聘常问问题
招聘常问问题及回答
THE NED 谢 谢