7-绩效管理制度9.5
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度是企业为提高员工绩效，保证企业长期发展而制定的。
绩效管理制度具有评价、激励、管理等多种作用，通过实施绩效管理制度，企业能够优化员工组成，推动组织改革，提高运营效率，增加企业的市场竞争力。
一、制定原则1.目标明确：制定绩效管理制度之前，应明确其目标，例如提高员工绩效，提高企业市场竞争力等，确保制度具有明确的目标和方向。
2.科学合理：绩效管理制度应根据企业实际情况制定，合理选取绩效指标，保证绩效考核客观公正，真实反映员工绩效情况。
3.公平公正：制定绩效管理制度应注重公平性，避免主观因素影响绩效考核结果，保证所有员工在同等条件下接受评价，实现公正公平。
4.有效可行：绩效管理制度应既有可行性，也应具有实际效用，否则就失去意义，制度执行难度大，也不利于员工的积极性和企业的长远发展。
二、制度内容1.绩效指标的确定：制定绩效管理制度，应设置合理的绩效指标，定义指标的权重和操作规范，确保绩效指标具有可操作性和可度量性。
2.考核周期和频率：制定绩效管理制度，应区分不同的考核周期和频率，明确考核时间节点和考核频率，如年度、季度、月度等。
3.绩效评价方式：根据企业的实际情况，确定科学合理的绩效评价方式，如360度评价、KPI考核、平衡计分卡等，并建立相应的评价系统。
4.绩效奖励制度：通过制定奖励制度，表彰绩效表现优异的员工，以激励和引导员工积极工作，促进企业发展。
奖励标准可包括薪酬、晋升等。
5.绩效管理数据的收集和分析：收集和分析绩效管理数据，对绩效管理制度进行调整和补充，以达到优化绩效管理的效果。
三、执行步骤1.制定绩效管理制度：明确制度的目标、原则和内容，并确定考核周期和频率、绩效指标的权重和操作规范、绩效评价方式、绩效奖励制度等内容。
2.宣传制度：组织培训、会议等形式，积极宣传绩效管理制度，使员工理解制度目的和原则，并把制度落实到实际工作中。
3.实施制度：按照绩效管理制度的要求和规范进行绩效考核和评估，确保制度的公平和客观性，并收集和分析绩效管理数据。
绩效管理考核管理制度（精选4篇）
绩效管理考核管理制度（精选4篇）绩效管理考核管理制度篇11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的.建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度是企业重要的管理工具，旨在提升员工绩效并实现组织目标。
本文将就绩效管理的概念、原则、流程和发展趋势进行详细论述。
一、绩效管理的概念绩效管理是一种管理手段，通过明确目标、制定计划、考核评价、反馈奖惩等方式，对员工的工作绩效进行全面管理。
它注重对员工的目标达成能力、工作质量、工作态度等方面进行量化评估，以便最大程度地提高员工工作的效能。
二、绩效管理的原则1. 目标一致原则：员工目标应与组织目标相一致，确保每个员工的工作都对组织产生积极影响。
2. 公平公正原则：在绩效评价中，必须确保公平公正，通过科学的评估方式避免主观偏见和歧视。
3. 反馈及时原则：对员工的工作绩效评价应及时进行，及时给予积极反馈和改进意见，以便员工能够实时调整并提升绩效。
4. 激励约束原则：通过合理的激励机制，提高员工积极性；同时，通过制度约束避免员工的不良行为。
三、绩效管理的流程绩效管理通常包括以下流程：目标设定、评估方案制定、绩效评价、绩效反馈、绩效改进。
具体步骤如下：1. 目标设定：根据组织战略规划，确定员工个人目标及与团队、部门、企业整体目标的一致性，确保目标具体、可衡量和可达成。
2. 评估方案制定：建立清晰的评估标准和评估指标，制定评估方案，明确评估周期和评估频次。
3. 绩效评价：根据评估方案，对员工的工作绩效进行评估和考核。
评估可以包括自评、上级评、同事评、客户评等多种评估方式。
4. 绩效反馈：将绩效评价结果及时反馈给员工，明确员工的工作表现优点和不足之处，并提供具体的改进意见和建议。
5. 绩效改进：根据绩效反馈的结果，员工应及时进行调整和改进，提升工作绩效。
同时，组织也可以通过培训、奖励等方式来帮助员工改进绩效。
四、绩效管理的发展趋势1. 强调发展导向：绩效管理不仅关注绩效结果，更关注员工成长和发展。
将绩效评价与员工培训、晋升等发展机会相结合，帮助员工实现职业发展目标。
2. 引入360度评估：360度评估是指通过多角度多方位的评估方式，全面了解员工的工作表现，并提供具体改进建议。
《绩效管理制度》
绩效管理制度第一部分总则一、目的为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司的所有正式编制人员。
三、绩效管理原则公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。
组长：公司总裁副组长：人力资源业务分管副总组员：各级部门总监、或负责主持工作副总办公室：人力资源管理中心第二部分绩效管理的组织与职责五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构，承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。
七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。
八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩效管理工作。
第三部分绩效考核体系九、考核周期（一）月度考核：公司除总裁、副总裁外的所有部门、所有人员的考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。
（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩的考核。
十、考核类别（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核（二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分，计分纳入本期考核成绩。
根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗点惩罚事件，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。
（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工予以惩罚。
十一、考核对象（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均须参加考核。
（二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度1.引言绩效管理是一种组织对员工绩效进行评估和控制的系统化方法。
通过绩效管理制度，企业可以明确员工的工作目标，对员工的绩效进行衡量和评估，并为员工提供相应的激励措施，以提高员工的工作效率和工作质量。
本文将介绍一个完善的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等方面。
2.目标设定2.1 绩效目标制定原则在制定绩效目标时，应遵循以下原则：- 具体性：绩效目标应具体明确，可以量化和衡量。
- 可衡量性：绩效目标应该能够通过具体的指标衡量和评估。
- 可达性：绩效目标应该是具有挑战性但又可实现的，能够激发员工的积极性和动力。
- 相关性：绩效目标应该与员工的工作职能和企业的整体目标相一致。
- 时效性：绩效目标应该有明确的起止时间。
2.2 绩效目标的设定流程制定绩效目标的流程如下所示：1. 定义企业整体目标：明确企业的经营战略和目标，确定与员工绩效相关的目标。
2. 制定部门/团队目标：根据企业整体目标，由各部门/团队制定相应的绩效目标。
3. 制订个人目标：由每个员工根据部门/团队目标和个人职责，制定符合自身工作特点和能力的绩效目标。
4. 目标评审和调整：经过评审，对绩效目标进行调整和修改，确保合理性和可行性。
3.绩效评估3.1 绩效评估方法绩效评估是对员工绩效进行量化和评估的过程，常用的绩效评估方法包括：- 360度评估：通过多方面的评估来获得全面的绩效评价。
- 关键绩效指标评估：根据设定的关键绩效指标进行评估。
- 行为评估：评估员工在工作中的行为表现和工作态度。
- 定性评估：根据对员工工作的整体评价进行绩效评估。
3.2 绩效评估周期和频率绩效评估周期和频率应根据企业的需要和实际情况来确定。
一般来说，绩效评估可以分为以下几种周期和频率：- 年度评估：一年一次，用于全面评估员工的年度绩效表现。
- 季度评估：每个季度一次，用于跟踪员工的季度绩效表现，及时调整工作目标。
- 项目评估：根据项目进展和完成情况评估员工的绩效。
绩效管理制度
绩效管理制度关于绩效管理制度（精选7篇）在当下社会，很多地方都会使用到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的关于绩效管理制度（精选7篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度是企业为了提高员工工作效率、激励员工积极性和实现组织目标而制定的管理制度。
它通过明确评估指标、制定考核标准、进行绩效评估和激励奖励，对员工进行全面的管理和激励，从而达到提高员工绩效和组织整体竞争力的目的。
绩效管理制度的目标是确保员工能够全面了解其工作要求和评估标准，即使是一线员工也能理解他们的绩效对组织的重要性。
同时，它也要建立公平公正的考核机制，保证员工在评价和激励方面的公平性和公正性，确保员工获得应有的奖励。
1.绩效目标和指标：明确规定员工所需达到的工作目标和业绩指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标和职位要求相一致，以确保员工的工作与组织的整体发展相契合。
2.考核标准：制定明确的考核标准，包括员工的工作内容、工作品质、工作效率、沟通协作能力、目标完成情况等。
考核标准应能够客观评估员工的能力和绩效，避免主观因素的干扰。
3.绩效评估方式：确定评估绩效的具体方式，可以采用定期考核、360度反馈、工作日志等方式进行绩效评估。
评估方式应能客观全面地评估员工的工作表现，合理体现员工的个人付出和贡献。
4.绩效反馈和辅导：及时向员工反馈其绩效评估结果，包括其绩效的优势和不足之处。
根据员工的绩效评估结果，制定相应的改进计划和培训辅导方案，帮助员工提高自身能力和工作表现。
5.绩效奖励和激励措施：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
奖励和激励应能够激发员工的积极性和工作热情，促使其持续提高工作绩效。
6.绩效监督和改进：建立绩效管理的监督机制，对绩效评估和激励措施进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和合理性。
根据实际效果，及时进行改进和优化，提高绩效管理制度的有效性。
1.领导的支持和参与：绩效管理需要得到组织和领导的支持和重视，领导需要亲自参与设计和推动绩效管理制度的实施，并树立标杆示范，树立正确的激励导向。
2.公平公正性：绩效管理制度要建立一个公平公正的评估标准体系，避免主观评价和偏见的影响。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，旨在通过明确的目标设定、绩效评估和激励机制，促进员工工作绩效的提升，实现组织目标。
以下是一套绩效管理制度的基本框架：一、绩效管理目标1. 明确组织目标与个人目标的一致性。
2. 促进员工个人发展与企业战略目标的协调。
3. 通过绩效反馈，提升员工工作技能和效率。
二、绩效管理原则1. 公平性：确保绩效评估的公正性和透明性。
2. 客观性：基于工作成果和行为表现进行评估。
3. 动态性：绩效目标和评估标准应随组织和市场环境变化而调整。
三、绩效管理流程1. 目标设定：与员工共同制定具体、可衡量的工作目标。
2. 绩效跟踪：定期监控员工工作进度和质量。
3. 绩效评估：通过量化和定性的方法评估员工绩效。
4. 绩效反馈：及时向员工提供绩效评估结果和改进建议。
5. 绩效激励：根据绩效结果实施奖励或调整薪酬、晋升等。
四、绩效评估标准1. 工作成果：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作态度：积极性、责任心、团队合作精神等。
3. 专业能力：专业知识、技能水平和创新能力。
4. 行为规范：遵守公司规章制度，维护公司形象。
五、绩效激励机制1. 薪酬激励：根据绩效结果调整基本工资、奖金等。
2. 晋升激励：优秀员工可获得职位晋升的机会。
3. 培训激励：提供专业培训和发展机会。
4. 非物质激励：表彰、荣誉称号等精神激励。
六、绩效管理的监督与改进1. 定期审查绩效管理制度的有效性。
2. 收集员工反馈，不断优化绩效管理流程。
3. 强化绩效管理的培训和沟通，确保全员理解并参与。
七、绩效管理的实施1. 明确绩效管理的责任人和执行团队。
2. 设定合理的绩效周期，如季度、年度等。
3. 确保绩效管理工具和系统的可靠性和易用性。
八、绩效管理的法律与伦理1. 遵守相关劳动法律法规，保护员工权益。
2. 维护员工隐私，确保绩效信息的安全。
通过以上制度的实施，企业可以构建一个公平、透明、高效的绩效管理体系，从而激发员工潜力，提升整体工作绩效，推动企业持续发展。
绩效管理规章制度
绩效管理规章制度一、引言绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，对于提高员工的工作效率、落实企业的战略目标具有重要作用。
为了规范绩效管理的行为准则，制定本绩效管理规章制度，以确保绩效管理工作的公平、公正和透明。
二、适用范围本规章制度适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工、合同工等。
三、绩效管理目标1. 确定明确的绩效目标，与公司战略目标相一致；2. 激励员工提高工作效率，达到绩效目标；3. 评估员工的绩效表现，为晋升和奖励提供参考；4. 建立员工培训和发展的基础。
四、绩效管理原则1. 公平公正原则：绩效考核应该公开、公平、公正，不偏袒任何员工，确保员工的工作成果得到准确评估。
2. 目标导向原则：绩效目标应该与公司战略目标相一致，明确、具体、可衡量、具有挑战性，以激励员工积极努力地工作。
3. 反馈与改进原则：绩效评估应该是一个动态的过程，及时提供员工的表现反馈，并与员工一起制定改进计划，促进工作表现的持续提升。
五、绩效管理流程1. 绩效目标设定：与员工协商确定目标，制定达成目标的计划和时间表。
2. 工作执行：员工按照设定的目标和计划执行工作，完成工作任务。
3. 绩效评估：领导对员工的工作成果进行评估，采用绩效评估工具进行评分，包括个人能力、工作质量、工作效率等方面的考核。
4. 反馈与改进：领导与员工一对一进行绩效反馈，将评估结果告知员工，讨论存在的问题，并制定改进计划。
5. 奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、奖金等。
六、绩效管理工具1. 绩效目标协议：员工与上级达成一致的绩效目标，并签订目标协议。
2. 绩效评估表：针对不同职位和岗位设置相应的绩效评估表，评估员工的工作表现。
3. 绩效反馈记录：记录领导与员工一对一的绩效反馈情况，包括存在的问题和改进计划。
4. 绩效奖励记录：记录员工绩效奖励的情况，包括晋升、加薪、奖金等。
七、绩效管理责任1. 上级领导：负责设定绩效目标，进行绩效评估，提供及时的反馈和指导。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
公司的绩效管理规章制度
公司的绩效管理规章制度绩效管理是一个组织管理中非常重要的环节，可以促进员工的发展和公司目标的实现。
下面是一份公司的绩效管理规章制度，供参考：一、绩效管理目标二、绩效管理原则1.公平公正原则：绩效评估要公平公正，避免偏见和主观性评价。
2.目标导向原则：绩效管理要以目标为导向，员工的绩效评估应与岗位职责及公司目标相匹配。
3.反馈和改进原则：绩效管理过程中要及时给予员工反馈，并提供改进的机会和支持。
4.发展和激励原则：绩效管理要关注员工的发展，通过激励措施激发员工的积极性和工作热情。
三、绩效管理流程1.目标设定：每年初，公司将制定年度目标，并与员工协商确定个人目标，确保目标与岗位职责、公司战略相一致。
2.工作计划和执行：员工根据目标制定详细的工作计划，并按计划执行工作。
领导和员工可以定期沟通和协作，保证工作的正常进行。
3.绩效评估：每隔一段时间，公司将对员工的绩效进行评估。
评估方式可以包括360度评价、考核问卷、业绩数据分析等。
4.反馈和改进：在绩效评估后，公司将向员工提供绩效反馈，包括肯定成绩和指出问题之处。
员工可以针对反馈进行改进，并提出改进计划。
5.发展和激励：公司将根据员工的绩效表现和发展需求，制定个别发展计划，并提供相应培训和发展机会。
同时，公司还将根据员工的绩效给予相应的激励，包括奖金、晋升等。
四、绩效评估指标1.任务完成情况：根据工作目标和岗位职责，评估员工任务完成的情况，包括任务质量、完成时间等。
2.工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率，包括工作量、工作速度等指标。
3.团队合作：评估员工与同事和上下级的合作情况，包括团队贡献、沟通能力等。
4.自我发展：评估员工在工作中的学习能力和自我发展情况，包括参加培训、主动学习等。
五、绩效管理结果1.奖励和激励：对绩效优异的员工，公司将给予奖励和激励，包括奖金、晋升、荣誉等。
2.反馈和改进：对绩效不佳的员工，公司将给予针对性的反馈，并和员工一起制定改进计划。
绩效管理制度范本最新
绩效管理制度范本最新一、绩效管理制度的目的和基本原则绩效管理是指为实现组织目标而对员工的工作表现和工作结果进行评估、反馈和激励的过程。
绩效管理是促进员工个人职业发展、推动组织发展和提升整体绩效的重要手段。
本制度旨在建立一套完善的绩效管理体系，以达到以下目的：1.激发员工潜力，提高员工的工作积极性和主动性；2.明确员工目标和岗位责任，规范员工行为；3.实现员工与组织共赢，促进组织整体绩效提升；4.建立公平、公正、透明的绩效评价机制，提高员工对绩效管理的认同度和信任度。
基本原则：1.目标导向：明确员工目标，关注员工工作绩效和目标达成情况；2.公平公正：制定公平的绩效评价标准和规则，保障员工的权益；3.激励奖惩：根据员工绩效考核结果给予适当奖惩，激励优秀员工，改进不足；4.持续改进：不断完善绩效管理机制，提高绩效管理的有效性和科学性。
二、绩效管理流程1.确定绩效目标（1）年度绩效目标的确定：根据公司整体战略目标，制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
（2）年度目标拆解：将年度目标分解为季度、月度和周度的工作目标，明确员工的工作任务和责任。
2.绩效考核（1）定期考核：每季度对员工进行绩效评估，确认完成情况，并及时反馈。
（2）年度考核：每年底对员工进行全年绩效总结评估，制定年度绩效考核报告。
3.奖惩激励（1）奖励措施：根据员工绩效考核结果，给予符合条件的员工相应奖励，包括物质奖励和精神奖励。
（2）惩罚措施：对绩效不合格的员工，根据情况给予相应处罚和改进措施。
4.绩效改进（1）绩效反馈：根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
（2）绩效改进计划：针对员工存在的绩效问题，制定改进计划，跟踪执行情况，保证员工的绩效逐步提升。
三、绩效考核标准1.绩效目标的完成情况；2.工作业绩和质量；3.员工与团队合作、沟通能力；4.员工的自我发展和学习成长；5.员工的工作态度和行为表现；6.员工的创新能力和问题解决能力。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》
一、绩效管理制度的总体目标
公司绩效管理制度的总体目标是：利用优秀的绩效对公司员工进行客观、全面、有效的考核，来激励和引导员工根据公司的战略发展规划，以
健康、快速的发展前进，改善企业的绩效水平，提高企业的综合服务能力
和竞争力。
二、绩效管理制度的内容
1.绩效考核的标准和内容：绩效考核包括员工任务完成情况和工作态
度两个方面，以实现公司的战略发展目标，预期绩效要求应设定为合理的
标准，具体内容包括：完成任务的质量、预期完成的时间、团队配合情况、解决问题能力、责任心、专业素质等。
2.绩效考核的方式：一般使用自我评价、直接上司评价、团队成员评价、客户评价等多种考核方式进行绩效考核，考核的方式应建立在信息真实、客观、公平的基础上，以满足管理部门查询、客观评定的需要。
3.奖励和激励机制：绩效考核的结果应以职业发展与晋升、职务调配、收入待遇、职业技能培训、工作空间、旅游和娱乐等不同形式来实施，以
激励员工自觉遵守公司规章、履行职责，不断提高个人能力，为公司发展
做出贡献。
三、绩效管理的实施
1.制定绩效考核的准则与制度：为了在公司进行绩效考核。
绩效管理制度完整版
绩效管理制度完整版绩效管理制度是一种用于评估和提高组织、团队和个人绩效的方法和工具。
它为组织提供了一种有效的方式来确保员工工作的质量和效率，并为员工提供了公平和公正的评价机制。
本文将介绍一个完整的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、反馈与奖励等环节。
1. 绩效管理制度概述绩效管理制度是组织用来评估和提高绩效的整体框架和流程。
其目标是通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈，激励员工的表现和成长，从而达到组织的整体目标。
2. 目标设定目标设定是绩效管理制度的核心环节，它包括了明确的目标和绩效指标的设定。
在设定目标时，应该遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可实现、相关和有时限。
3. 绩效评估绩效评估是通过对员工工作成果的评价来确定其绩效水平。
评估可以基于定性和定量的考核标准，包括工作质量、工作效率、员工的能力和潜力等方面。
4. 反馈与奖励绩效评估的结果应该及时向员工反馈，包括对其工作的肯定和改进建议。
如果员工的绩效达到或超过预期水平，应该给予适当的奖励，例如晋升、薪资调整或其他激励措施。
5. 培训与发展绩效管理制度应该与员工的培训和发展计划相结合，帮助员工提升能力和技能，进一步提高其绩效水平。
组织可以提供培训机会、导师制度或其他学习资源。
6. 管理绩效管理制度为了确保绩效管理制度的有效实施，组织应该建立相应的管理机制。
此机制包括制定明确的政策和流程、培训管理人员、建立监督和控制机制等。
7. 审查和改进周期性的绩效管理制度审查是必要的，以确保其与组织目标的一致性和适用性。
根据审查结果，组织可以进行相应的改进，以提高绩效管理制度的效果。
结论绩效管理制度是组织管理人员和员工达成一致的关键工具。
通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈与奖励，组织可以激励员工的表现和成长，提高整体绩效。
然而，一个完整的绩效管理制度必须包括目标设定、绩效评估、反馈与奖励、培训与发展、管理和改进等环节。
只有这样，才能真正实现绩效管理的目标。
绩效管理制度(优秀6篇)
绩效管理制度（优秀6篇）绩效管理制度篇一公司非业务部门员工绩效考核办法一、考核目的及原则：为在北京东方博杰广告有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，结合目前各非业务部门人员的岗位设置及职责，特制订本考核办法。
本考核办法以规则简单、执行彻底为宗旨，遵循公平、公正、多劳多得的原则，全面考核、动态调整、综合应用，最终达到更好地服务于公司各部门的'目的。
二、考核步骤：1、根据每个工作岗位的内容，由人事行政部制订《员工绩效考核表》。
2、每月20日（遇节假日顺延），由人事行政部向各部门被考核人发放考核表。
3、被考核人填写《员工绩效考核表》内应由被考核人本人填写的内容并自评打分，于每月25日前交回人事行政部，由人事行政部从其他部门中随机选择一个部门，由该部门负责人安排人员进行互评，并于26日前交回人事行政部。
4、人事行政部于每月27日前将互评打分后的考评表返回给被考核人的部门负责人，部门负责人给本部门每位员工打分并分别与员工本人沟通确认后，于28日前交回，由人事行政部根据相应权重计算汇总、计算后核定当月考核系数。
5、每月底人事行政部根据当月考勤统计表，计算出员工的考勤系数。
6、人事行政部根据考核系数和考勤系数计算出员工的绩效工资系数，做出统计表，报各部门负责人及总经理审批后送交财务部执行。
三、考核人及考核权重：被考核人考核人权重备注普通员工部门负责人60％外加工作差错扣分互评20％自评20％被考核人考核人权重备注部门负责人总经理60％外加工作差错扣分互评20％自评20％四、考核分数确定办法：考核分数=员工自评分数+互评分数+负责人评分-扣分五、考核系数确定标准：等次考核分数标准考核系数A90（含）－100优秀：超出预计要求非常令人满意完成工作1（连续三次公司将考虑给予特别奖励）B80（含）－90良好：按预计要求更令人满意地完成工作C70（含）－80达到要求：能基本按要求完成工作目标0.9D60（含）－70需改进：能按要求完成主要工作目标，但需改进0.7E60以下不满意：低于期望值0六、考勤系数确定标准：考勤系数=1-当月缺勤天数/21.75（四舍五入保留两位小数）每迟到一次，考勤系数减少0.01全勤的考勤系数为1。
绩效管理考核管理制度
绩效管理考核管理制度绩效管理考核管理制度在不断进步的社会中，很多地方都会使用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的绩效管理考核管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理考核管理制度1第一章总则第一条:为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1.考察员工的工作绩效;2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3.了解、评估员工工作态度与能力;4.作为员工培训与发展的参考;5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条:绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
《绩效管理制度》
《绩效管理制度》绩效管理制度一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是组织机构为了提高工作效率、激发员工潜力，以及实现组织目标而制定的一套管理办法和制度。
通过对员工工作表现进行绩效评价，引导员工自我管理和自我提升，并根据绩效评价结果进行相应的奖惩措施。
二、绩效管理制度的目的1. 提高工作效率2. 激励员工3. 促进组织目标的实现4. 优化组织内部关系三、绩效管理制度的基本原则1. 公平公正2. 透明开放3. 客观公正4. 双向沟通四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效考核标准2. 设定目标和任务3. 实施绩效评价4. 提供反馈和奖惩措施5. 定期评估和调整五、绩效管理制度的关键要素1. 目标设定2. 绩效评价3. 反馈和奖惩4. 培训和发展5. 绩效数据分析六、绩效管理制度的优势1. 激励员工积极性2. 提高工作效率3. 促进员工成长4. 优化组织运作5. 实现组织目标七、绩效管理制度的注意事项1. 设定合理的绩效考核标准2. 建立有效的绩效评价机制3. 提供良好的反馈机制4. 坚持公平公正的原则5. 定期评估和调整制度八、绩效管理制度的实施效果绩效管理制度的实施可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进员工成长，并最终实现组织的目标，实现共赢。
九、结语绩效管理制度是组织管理中的重要环节，通过科学有效的制度建设和实施，可以帮助组织提高运营效率，激发员工潜力，实现组织战略目标。
在制定绩效管理制度时，要根据组织的实际情况和发展需求进行定制化，不断优化完善，以实现最佳管理效果。
以上是关于绩效管理制度的文档，希望对您有所帮助。
绩效管理制度
绩效管理制度一、引言绩效管理制度是公司为了提高员工绩效和组织整体运作效率而建立的一套制度。
本文将从绩效管理制度的定义、目的、基本原则、实施步骤以及评价方法等方面进行论述。
二、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指公司为了规范和管理员工的工作绩效而制定的一系列办法和措施。
通过明确绩效目标、分配任务、激励奖惩等方式，能够有效地提升员工的工作绩效。
三、绩效管理制度的目的1. 提高员工工作绩效：绩效管理制度可以明晰员工的工作目标和职责，从而增强员工对于工作的认同感和责任感，激发其积极性和创造力，提高工作绩效。
2. 优化组织运作效率：通过对绩效进行有效管理，可以及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量，有利于组织的整体运作。
四、绩效管理制度的基本原则1. 目标一致性原则：公司的整体目标与员工的个人目标要求相一致，员工的个人目标应与公司目标相衔接。
2. 公平公正原则：绩效评价要公平公正，不偏袒任何一方，评价标准要明确、合理。
3. 可操作性原则：绩效目标要能够操作，员工可以根据目标制定工作计划和行动方案。
4. 激励导向原则：通过激励机制，调动员工的积极性和主动性，促使其实现个人和组织目标。
五、绩效管理制度的实施步骤1. 设定绩效目标：明确公司整体目标，并将其分解为部门和个人的工作目标。
2. 授权和分配任务：根据工作目标，将任务分配给相应的员工，并明确工作职责和权限。
3. 监督和反馈：建立有效的监督机制，对员工的工作进行监控和反馈，及时发现问题并进行纠正。
4. 绩效评价：根据设定的绩效目标和评价标准，对员工的工作绩效进行评价。
6. 激励奖惩：根据绩效评价结果，进行激励奖励或者相应的惩罚，激励员工积极工作，促进优秀员工的留任，提高整体团队的绩效水平。
六、绩效管理制度的评价方法1. 绩效评分法：根据工作目标和绩效评价指标，对员工进行评分，以量化方式进行绩效评价。
2. 360度反馈法：通过向员工的上级、同事和下属、以及客户等多个方面收集反馈意见，全面了解员工的工作绩效。
绩效管理制度范本
绩效管理制度范本一、绩效管理制度目的和原则1.1目的绩效管理制度的目的是为了提高员工的工作效能和整体绩效，促进员工个人和组织目标的实现。
这是一个以结果为导向的管理方式，通过明确工作目标、制定绩效指标、评估绩效水平、提供反馈和奖惩机制等，来激励员工的积极工作和进一步提升能力。
1.2原则（1）公平公正：绩效评估要基于公平公正的标准，避免主观偏见，确保制度的可持续性和有效性。
（2）明确性：工作目标和绩效指标要明确具体，能够被员工理解和接受，以便员工能够明确工作重点和努力方向。
（3）可衡量性：绩效指标要能够衡量员工完成工作任务的情况，以便评估绩效水平和提供有效的建议。
（4）时效性：绩效评估要及时进行，以便能够及时提供反馈和奖惩措施，帮助员工改进和发展。
二、绩效管理的主要内容2.1工作目标设定每年初，上级领导和员工一起制定年度工作目标，明确工作重点和关键任务。
工作目标应该具有可衡量性和可达到性，能够促进员工绩效的提升和个人发展的进步。
2.2绩效指标制定每个工作目标都应该有相应的绩效指标来衡量员工的完成情况。
绩效指标应该能够客观反映工作绩效，具有量化和可衡量性，并符合SMART原则（具体、可衡量的、可达到的、相关的和时间限定的）。
2.3绩效评估与反馈绩效评估周期为每半年一次，上级领导会根据绩效指标和工作完成情况进行评估，评估结果将通过面谈和书面反馈的形式进行传达。
通过评估结果，员工可以了解自己的工作表现和发展方向，上级领导也可以针对不足之处提供建议和支持。
2.4奖惩机制根据员工的绩效评估结果，公司将设立相应的奖励和惩罚机制。
对于绩效优秀的员工，将给予奖金、晋升等激励措施；对于绩效较差的员工，将提供培训和指导，并设立改进计划，以帮助他们提升绩效水平。
三、绩效管理制度实施流程3.1目标设定阶段（1）上级领导与员工沟通目标设定，明确工作重点和关键任务。
（2）制定工作目标，并和员工达成共识。
3.2指标制定阶段（1）将工作目标转化为具体的绩效指标。
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易尤特集团管理文件EUT-S/XZ-2019-066★绩效管理制度（试行）一、总则第一条目的1.本制度是浙江易尤特检测科技有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2.通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3.在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4.建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
第二条适用范围本制度适用于浙江易尤特检测科技有限公司。
各分子公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
分子公司自行制（修）订的绩效制度，报集团行政人事中心审核，报董事长审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对年度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第一条绩效管理体系的构成1.绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2.绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3.绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各中心负责人作为管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4.在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第二条绩效管理体系的原则1. “三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2.团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对中心的KPI 和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3.客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各中心要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4.绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5.动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
三、绩效管理执行综述第一条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，副董事长的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第二条考核周期集团总部的考核周期分为两类，即：1.月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
2.年度考核：适用于集团总部所有员工。
第三条考核依据与考核形式1.集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：2.试用期员工考核参照执行，但不纳入第十七条第三款考核结果分布中。
第四条考核内容职位关键绩效指标1.职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各中心以及公司成员的具体行动。
2.职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。
职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。
3.绩效目标设立因职位层级而异。
基层职位绩效目标应根据中心职位特点来设定。
（1）对于中心负责人关键以中心工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。
（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。
（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。
（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。
（5）其他目标计划主要有：区别于关键绩效考核指标的一般性工作内容，即遵守公司规章制度类；领导交办的相关工作内容，即临时交办事项。
第五条考核关系对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：1.各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。
（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。
（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。
（4）负责相应各中心考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；2.集团行政人事中心为绩效考核具体组织和实施中心，承担以下职责：（1）公司绩效考核执行机构是行政人事中心。
（2）负责各分子公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。
（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。
（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。
（6）负责完成每月考核汇总和分析，及时提交审核，及时反馈和沟通审核结果。
（7）根据考核的决定，负责完成奖金分配和发放。
（8）受理考核投诉，并跟踪处理。
（9）负责回答在制度执行过程中的问题。
（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第七条考核申诉程序1.各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；2.被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团行政人事中心提出申诉（不接受口头申诉）；3.集团行政人事中心通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在中心负责人或分管主管，并监督落实；4.若当事人对结果仍持异议，可向董事长书面提出。
四、绩效管理执行细则第一条考核目标的制定1.公司级考核目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。
2.中心级考核目标以公司级考核目标进行分解落实，员工级考核目标以中心级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。
3.目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。
4.上级与下级应就考核目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成考核目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
5.每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/月度考核目标（附件《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。
6.月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。
第二条考核操作流程（见附件1）1.各中心主任级别及以上人员（第十条考核关系序号3和4）操作流程：（1）中心主任或分管领导每月3日前提交下月重点工作计划发给董事办；（2）董事办审核各中心重点工作和考核事项。
主任月度例会上（原则上每月6日前必须召开）讨论确定各中心的工作计划，会后第一个工作日，将各中心修正后的主要工作事项交给行政人事中心。
未召开主任会议的月份或未参加主任会议的人员，董事办直接在每月4日前将各中心重点工作提交行政人事中心。
（3）行政人事中心备案后，传达本月考核计划表。
收到董事办审核后的下月重点工作计划，行政人事中心将重点工作项目列入考核表，作为下月工作的考核项，并在每月5日前（或主任会议后3个工作日内）发给各中心主任处。
（4）中心主任无分管领导的，考核表自评后在次月5日前直接给行政人事中心；有分管领导的，分管领导考核后中心主任也在次月5日前交给行政人事中心（附考核依据）。
（5）行政人事中心收集全考核表后，次月6日前提交董事办做评定考核。
（6）董事长或其授权人须需要在次月10日前，做好评定考核，并将考核表交行政人事中心。
（7）行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制《月度考核结果汇总排名表》并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。
2.一般员工、基础员工（第十条考核关系序号1）操作流程：（1）队长、组长（无正职的组由副队长负责）制定下属的绩效考核表。
每月3日前，电子版本提交给中心主任审核；（2）中心主任审核后每月4日前将考核表提交行政人事中心核实。
（3）行政人事中心核实无误，每月5日前返回给各中心主任。
（4）中心主任每月6日前打印书面版本发放到个人手上，或者确保电子版本发放到个人手上。
（5）队长/组长/无正职的副组长需要：1、收集下属的考核自评2、进行考核，在次月5日前交给中心主任（附考核依据）（6）中心主任收到考核表后，需在每月10日前作出评定考核。
并将每人一张的书面考核表（附带证据）资料移交给行政人事中心。
（7）行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制《月度考核结果汇总排名表》并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。
3.基础管理干部（第十条考核关系序号2）操作流程：（1）中心主任制定每月3日前所属部门队长、组长、副组长、副队长主任助理的绩效考核表，提交给分管领导审核；（2）分管领导审核考核计划表，审核后，由中心主任每月4日前交行政人事中心。
（3）行政人事中心备案后，在每月5日前发给各中心负责人处。
（4）各中心主任每月6日前打印书面版本发放到个人手上，或者确保电子版本发放到个人手上。
（5）队长/组长/无正职的副组长在次月5日前进行考核自评并考核表交给中心主任（附考核依据）。
（6）中心主任，考核后，交分管领导评定考核，分管领导评定考核后，由中心主任在次月10日前交行政人事中心（7）行政人事中心在次月15日前负责对考核表数据进行结算复核或汇总，编制《月度考核结果汇总排名表》并发至董事长、各中心处，并在相应工作群里公布。
4.计划调整（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各中心主任处，如系该中心关键任务的调整，则需上报董事长批准，否则此项以未完成计。
5.绩效沟通（1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；（2）行政人事中心对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予警罚或考核成绩降级的处理；（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异议，可在次月10日前向行政人事中心提交书面说明并按申诉程序执行；（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，必须保留书面记录。