如何合法运用末位淘汰制

目录

摘要 (1)

关键词 (1)

Abstract (1)

Key words (1)

引言 (1)

一、末位淘汰制的涵义 (1)

二、末位淘汰制引发引发诸多法律争议 (2)

（一）末位淘汰制易引发劳动者失权 (2)

（二）末位淘汰制易引发劳动者忠诚危机 (2)

三、末位淘汰制法律效力问题分析 (3)

（一）事业单位中的末位淘汰制 (3)

（二）企业中的末位淘汰制 (3)

（三）党政机关中的末位淘汰制 (4)

1.公务员降职免职规定 (4)

2.公务员被辞退规定 (4)

3.辞职规定 (4)

四、如何合法运用末位淘汰制 (5)

（一）明细劳动合同条款 (5)

（二）充分保护劳动者权利 (5)

五、结语 (5)

致谢 (6)

参考文献 (6)

“末位淘汰制”中的法律问题研究

法学专业学生李律

指导老师付坚强

摘要：“末位淘汰”是组织为了追求高绩效而采用的一种强势管理手段。目的在于使员工处在不进则退的竞争环境中，激发员工的进取心，使得人人都为自己的生存和发展努力工作，从而增强企业在市场中的竞争能力，以取得员工和企业的共同提高和共同发展。末位淘汰制作为用人单位人力资源管理的手段，有其积极性的一面，可以精简机构、提高效率、激励员工、保护先进。同时，它的消极性也是显而易见的。本文从多个角度，分析了用人单位在使用末位淘汰制时应该注意的法律问题。关键词：末位淘汰；劳动法；劳动者；法律效力

Legal Thinking on Elimination of the Least Competent

Student majoring in law LiLv

Tutor Fu Jian-qiang

Abstract："Lay Off The Last System" is one of the powerful managing methods that can achieve as highest profit as possible. The purpose is to create a competition environment under which the staff will lag behind if they don't work hard. This can motivate the staff to the largest extent. Every one in the enterprise must work hard for his own survival and development. As a method of human resources management eliminating the least competent can, on the one hand, streamline the administrative structure, raise working efficiency, encourage the staff, and protect the advanced, but on the other hand, the side effects are also obvious. From many points, the legal issues are analyzed in this study, to which those in need of personnel should pay attention when resorting to the method of elimination of the least competent.

Key words：limination of the least competent; labor law; the labor; Legal Effect

现在，越来越多的企事业单位对员工考核时实行末位淘汰制，以此加大对员工的管理力度，但是，也有许多企事业单位在进行“末位淘汰”的工作中遭遇多种困难。人们对末位淘汰制的看法也莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有利于避免人浮于事。效率低下的不良状态;有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重，同事关系紧张等恶性情况。本文从法律的角度，探索末位淘汰制的相关问题。

一、末位淘汰制的涵义

所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况制定的绩效考核指标体系，约定的终止条件。并以此为标准对员工进行考核。根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制订一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。[1]

末位淘汰制是组织根据自己的总体目标和具体目标，通过科学的评价手段对员工进行考核，根据考核的结果对排名靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制是一

种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境比较紧张，在这种环境下员工心理压力较大，同事关系紧张，员工往往有种被动感和被指使感。[2]“末位淘汰”源自美国，二十世纪九十年代开始进入中国。作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。比如，联想集团曾宣布，每半年将“末位淘汰”百分之五的员工，还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰，走掉一些落后的员工也有利于保护优秀员工，目的是要激活整个组织。贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。

二、末位淘汰制引发诸多法律争议

末位淘汰制在实施过程中引发了诸多法律争议，特别是劳动者的权利与义务问题。下面就是从劳动者失权和劳动者忠诚危机两个方面分析其带来的法律上的问题。

（一）末位淘汰制易引发劳动者失权

末位淘汰制的形式和标准多种多样，但不管什么样的形式和标准，其理论基础都是竞争与淘汰，而有竞争为了避免被淘汰就会产生恶性竞争。[3]曾经就有某企业的职工说：我们企业现在实行淘汰制度，每年完成的工作总量排在最后的就要被淘汰，所以大家都拼命的加班，但这种加班又不是单位要求的，是我们自愿的，因此是没有任何加班工资和加班补助。这种情况实际上就是劳动者为了避免被单位淘汰，不得已而放弃自己的休息权利和加班工资报酬的权利。更有甚者，有的职工为了在综合评比中获得较高的评价，自愿向单位申请加班而不要求报酬或者在单位组织加班的时候自愿放弃索取报酬，以博得单位领导的欢心。虽然这种做法对于单位来讲是求之不得，但对于其他职工来说却是逼迫他们也不得已放弃应该属于自己的权利，用上面那为职工的话说“这就是劳动者之间的不正当竞争。”对于末位淘汰制度所产生的这些深层次问题的主要原因就是该制度中的标准在制定中设置不合理，没有响应的系统配套制度。[4]

根据各国劳动立法的一般规定，劳动者作为具有独立人格和人身自由的公民，其与用人单位之间在法律上乃是完全平等的权利主体。劳动者用自己的劳动合法地获取生活资料，其在让渡自己的劳动力使用权过程中，并不是将自己当作商品或物品加以出卖与转让，更不是放弃和出卖自己的生命权，人身自由权和人格独立权。换言之，如果单纯从法律角度看，劳动者作为劳动力所有者与用人单位作为生产资料所有者在订立与履行劳动合同时，两者并不存在所有者身份或主体地位上的不平等。双方订立劳动合同，是在相互尊重对方意思自治的基础上经过平等协商最终达成一致的。用人单位给付劳动者工资与劳动者向用人单位提供劳动本身，也并未违背市场等价交换要求。概而言之，劳动者与用人单位之间依法所订立的劳动合同，应当真实地反映双方的意思自治和自由选择，反映双方经相互协商确立彼此权利义务关系的共意，而不能违反法律的平等，自由与公平原则。[5]

（二）末位淘汰制易引发劳动者忠诚危机

员工对企业的忠诚度是提升企业市场竞争力的重要源泉，也是企业信誉的重要标志。同样，从劳动合同本身的人身依附性来说，忠诚义务是职工对于单位的基本义务。然而，忠诚不仅仅在于职工法律和人文素养的高低，更重要的是单位如何通过企业文化，规章制度培养职工的忠诚。从现有实行末位淘汰制度的职工反映来看，大多的态度是该制度给予职工带来了严重的心理负担，员工之间为了各自的排名，产生了互相排挤和不信任的状况。这样的状态下，职工对于企业所保留的态度只有被剥离了任何人文精神的。雇佣与被雇佣的关系，使得单位与职工之间的关系对立起来，本来就脆弱的忠诚度进一步遭到了破坏。当然产生这种后果主要并不是末位淘汰制度本身的原因，而是与该制度相配套的企业的其他制度没有相应的建立起来，单位对于职工缺乏人文的关怀，情感的拉拢或者说单位对职工不忠诚。在法律上，这种不忠诚就会表现为职工违反商业保密义