四力模型视角下管理者激励现状与对策——以HNU校后勤集团为例
高校行政管理人员激励机制现状及对策分析
高校行政管理人员激励机制现状及对策分析作者：陈小兵王家斌来源：《科技资讯》 2014年第25期陈小兵王家斌(沈阳师范大学管理学院辽宁沈阳 110034)摘要:行政管理人员是高校不可或缺的一个群体,是学校各项工作得以正常运转的保证。
然而在实际工作中,高校行政管理人员面临着缺乏职业认同感、考核激励制度不完善、收入水平较低等问题。
本文针对问题存在的原因进行分析,并提出相应的激励对策。
关键词:高校行政管理人员激励中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)09(a)-0166-01俄国著名教育家乌申斯基说,学校有三要素——行政管理、教育和科研。
行政管理队伍是高校不可或缺的一个群体,他们既是学校管理的主体,又是行政管理的基础。
因而保持行政管理人员以饱满的工作热情,优质的服务质量,激励行政管理队伍不断为提升高校办学质量而奋斗。
1 高校行政管理人员工作现状及问题1.1 缺乏职业认同感在高校中,歧视行政管理人员、尤其是基层行政管理人员的现象较为普遍。
主要原因是领导班子认识不到高校行政管理工作的重要性,只把行政管理,人员作为为教学和科研人员服务的对象,很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”,只是工作人员而已。
部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻,甚至表现出傲慢和轻视,从而让行政管理人员感到不被尊重,带来不愉快的心理体验,产生不平衡感和不被认同感,造成了职业懈怠。
1.2 岗位配置缺乏科学性高校目前内部管理系统大多采用校—院—系部三级管理层次,构建了一个典型的金字塔组织结构。
这种庞大的金字塔结构造成了职责难以分清、相互推诿的局面。
而管理人员整日忙于应付行政事务,难以提高工作效率和工作水平。
另外,部分高校在部门结构配置上缺乏合理性和科学性。
造成了忙的忙死,闲的闲死现象,这些情况都会阻碍行政管理人员的热情和积极性。
1.3 考核激励制度不完善目前高校普遍实行的是年度考核,分为四个级别:优秀、合格、基本合格、不合格。
四力模型
一、思维决策力：领导者在管理过程中通过全局性的创新思维制定各种可供选择的方案并正确采用某种方案的能力。
创新思维：不受现成的常规的思路的约束，寻求对问题的全新的独特性的解答和方法的思维过程。
创新思维的创造性集中体现为领导者能推出新思想，提出新认识，发明新方法，制定新的切合事物变化发展规律的战略目标和规划；创新思维主要是对未来发展问题的思考，而未来发展问题又大多是面临的新矛盾、新问题。
不固守已有模式，经常找到新方法以改善、拓展当前工作勇于承担风险、打破惯性思维，在工作中实施新方案以开放的态度对待别人的新思路和新方法善于学习和借鉴，能够吸收并运用先进经验和成果善于引导他人创新，对创新的人员予以充分自主权1、积极营造鼓励创新的氛围，对新观点新方法的提出表示欢迎和赞赏2、战略思维：对关系事物全局的、长远的、根本性的重大问题的谋划（分析、综合、判断、预见和决策）的思维过程。
3、评估预测能力：确定、选择最佳方案，对提出解决这些问题的诸多方案，通过可行性、风险度等方面对方案进行充分的分析比较，选择一个最佳方案，在确定最佳方案时必须克服那种“情况不明决心大，心中无数点子多”的主观主义方法，以确保方案的科学性和可行性。
4、决断能力：即企业经营管理人才要能从众多的决策方案中选取满意方案的能力，以及危机时刻或紧要关头当机立断的决断能力。
这种能力是经营管理人才进行科学决策的关键能力，误选、漏选会使企业造成重大损失或使企业与成功失之交臂。
对此，企业经营管理人才必须把握以下几个主要标准：一是所取方案实施的条件要具备。
若条件不具备，则要弄清获得该条件的代价是什么。
二是所取方案要与企业的宗旨和决策目标相符。
若不符则不可取。
三是所取方案是要能被决策方案的受益人及相关利益人所接受。
四是所取方案要能被决策方案的执行者所接受。
好的决策方案只有执行和实施后才能达到最终的目的，因此要注意决策方案的可接受性。
五是正确评估决策方案的风险。
有些企业经营管理人才在选取决策方案时只看到"乐观"的一面，而没有考虑环境的可能变化，这种"乐观"情绪往往会给企业造成重大损失。
民办高校教师的激励“四力模型”探析
（ ２ ） 缺乏 对教师职 业规 划的支持 。民办高校的教师 由三类
人员组成 ： 青年教师 、 中年教师及返聘教师。不 同年龄段 的教师
办院校 中离退休的教师组成 。从民办高校教师 的结构来 看 ， 青
年教师是民办高校需要重要关注的群体 。
其职业生涯规 划也大相径庭 ， 从 目前学 校的发展 看 ， 多数 民办
深受学 生喜 欢 ， 在科研上也积极 进取 ， 由于学历 的弱势 ， 其薪酬
水平比教学水平一般的博 士低很 多， 这必 然会影响他们工作的 积极性和投入度。另外 ， 教师的工作具有创新性 ， 但其创新劳动 未得到合理的激励。可见 ， 民办教师的教学改革 、 科研创新很难
士为主 ， 在 民办高校教师 中所 占的比例最 大 ； 中年教师 的年龄 被 纳入量化的薪酬体 系中。
ｅｓ
这种不稳定性在一定程度上影响了民办高校教师 的工作 热情 。
如何激发他们 的工作满意度 ， 提高他们 的工作绩效 ， 是本文要 探讨 的重要内容。
２ 、 民 办 高校 激 励 模 式 的局 限性
＞ ？－ － 书中阐述了四种情感驱动 力 ： 获取 ， 即获得稀缺的资源 ， 如
社会地位 等 ； 结合 ， 即个 人和群体建立联 系 ； 理解 ， 即 满足好奇
高校 教 师
一
后缺乏及时 的绩效 反馈等 。民办 高校的教 师具有较高 文化层 次， 属于知识 型员工 。针对知识型 员工 ， 绩效管理的方式要符合 其特点及需求 。 第三 ， 薪酬结构设计不科学 。多数民办高校的薪酬体系 以 教师的学历 、 职称为主 ， 必然导致激励机制 的弱化 ， 产生平均主
高校在 满足不同群体 教师的个体发展需求方面还有些不足 。如 对青年教师培 养的投入 力度不够 ，致使青 年教师获得学 历深 造、 进修培训和学术交流的机会较少 。同时 ， 从事管理岗位的中 年教师获得职位晋升 的机会也不多。诸多问题导致民办 高校教
企业领导者的“四力”
企业领导者的“四力”企业领导者的“四力”转载：火会燎但凡作为一个企业和单位的领导人或管理者，首先要有洞察问题的好眼神，明察秋毫，火眼金睛，一定要有自知之明，不要假装完美，你的企业或你所在的部门，在管理方面有的是漏洞和先天致命的缺陷，而现实要求你要有一双善于发现的眼睛，千万不要等待别人来提醒和说破，否则距破产之日不远，这就是我们平常所讲的“洞察力”；其次还要有一颗具有平常高速运转的机智的头颅和良好的善于思考的能力即“思考力”。
在日常管理中，方法不计其数，方案诸多，你甚至会遇到条条道路通罗马的现象，但如何确定一个最佳方案，就需要组织者在诸多的方案中认真思考，深思熟虑，选择一个最佳方案来实施，这就要靠领导者动用智慧的头脑来利用排除法进行选择，且这种选择不是轻而易举的随意选一个正确答案即可，是需要企业的成本效益和集团利益或企业的声誉作为代价的，也就是我们平常讲的作为领导要拍板的事情，即“决策力”；然后找人来执行制定的决策，把决策落到实处、细化、量化到过程中去，紧盯过程控制，找到相关的负责人或者关键员工去具体落实、作为，即企业管理运营的核心和关键部分，就是我们平常谈的最多的“执行力”。
总结起来，简而言之，就是一个出色的领导者、管理者应该具备四个很重要的能力：第一，洞察力，发现问题的能力；第二，思考力，解决问题的能力，就是要善于发动机器、开动脑筋；第三，决策力，就是如何作决策，而且作决策时要注意两个方面，一个是重要和紧急的问题，一个是效果和效率的问题；第四，执行力，就是要找到核心的骨干去确保正确的制度和决策不打折扣的得到有效执行，运用正确的方式方法，快速决策，低成本、高效率、高质量的完成公司（上级）领导交办的每一项工作任务。
当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就会变得最为关键。
作为企业领导者应该也必须具备这四种能力。
成功人士的10个优良习惯1、懂得做人品德高尚是成功之本。
会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。
高校后勤人力资源管理激励机制的问题及对策
高校后勤人力资源管理激励机制的问题及对策
王守华
【期刊名称】《科教文汇》
【年(卷),期】2012(000)011
【摘要】本文以高校后勤管理中的物业从业人员为研究对象,根据高校后勤管理的特点,就高校后勤管理激励机制存在的问题进行了剖析。
【总页数】2页(P187-187,204)
【作者】王守华
【作者单位】河海大学后勤集团,江苏南京210000
【正文语种】中文
【中图分类】G648
【相关文献】
1.高校后勤人力资源管理中存在的问题及对策 [J], 何俊材;李香
2.高校后勤人力资源管理存在的问题及对策 [J], 贺家杰
3.高校后勤人力资源培训问题及对策 [J], 谢荣芳
4.高校后勤集团人力资源管理问题及对策 [J], 张江亭;樊谦
5.高校后勤社会化改革中人力资源管理问题及对策 [J], 高乔乔
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四力模型视角下管理者激励现状与对策
四力模型视角下管理者激励现状与对策作者：丁爱青孙伟来源：《管理观察》2012年第18期摘要：由企业理论可知，人力资源管理的核心问题是“协调，并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”。
管理集团的管理者核心就是如何激发职工的工作积极性，并提升他们的满意度与整体绩效。
本文以员工激励的“四力模型”为视角，分析了HNU校后勤集团管理者激励的现状，并研究探讨了提高其管理者激励水平的对策。
关键词：后勤集团管理者激励现状对策近年来，HNU校后勤集团形成了一支知识结构、年龄结构不尽合理，综合素质和能力良莠不齐，身份性质复杂多样，工作参与度、投入度与整体绩效不高的管理者队伍。
1.“四力模型”理论回顾尼廷·诺里亚等在《员工激励的“四力模型”》一文中指出：“人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果”。
由于客观存在的这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。
组织如果要想充分激励员工，提高整体激励度，提升业绩，就必须设法同时满足它们。
文章对“四力”的概念及功能表现的研究结果如下：1.1获取力（acquire）。
获得稀缺的东西，包括食物、住房和金钱等有形的物品，以及社会地位等无形东西。
1.2结合力（bond）。
个人与群体建立联系。
1.3理解力（comprehend）。
满足我们的好奇心，了解我们周围的世界。
1.4防御力（defend）。
抵御外部威胁和推动正义。
其次，文章还提出，组织可以采取不同的“主要杠杆”和具体措施，来分别对应满足员工的这四种情感驱动力：杠杆一：奖励制度。
“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足，但这种奖励制度必须能“有效界定员工工作表现的好坏，将个人奖励与其绩效明确挂钩，给予最优秀的人员晋升的机会，以及薪酬水平与竞争对手相当”等。
杠杆二：文化。
满足员工的“结合”驱动力，最有效的方法就是“建设一种相互信任、紧密协作、坦诚沟通和友爱互助的团队及企业文化”，通过文化来增强组织与团队的凝聚力和员工的向心力。
确保制度执行的“四力模型”
十八大以来， 中央针对党的历史上法 能代替监督，防止“灯下黑”，就是要 加广泛的监督。正如 1945 年毛泽东在
规制度体系中存在的不适应、不协调、 解决自我监督的问题。制度的自我监督 回答黄炎培中共如何走出“历史周期律”
不衔接、不一致等问题，开展集中清理， 包含两个方面内容：一是“律人”的问题， 时的回答：“我们已经找到新路，我们
宣布失效，二者合计占到 58.7% ，更 有履行到位。还有一些管理者总是强调 实施源头监督，又可以对制度的执行效 好 地 体 现 了 制 度 的 操 作 性。[1] 确 保 制 监察监督和民主监督，忽视制度塑造者 果监督评价。建立对制度民主监督的程
提升制度的塑造力，必须统筹三个方面
的要素。 １．１ 制度的必要性
当一个组织出现下列情况时，必须 考虑建立新的制度：一是组织中出现严 重的主观主义、官僚主义、形式主义并
Ａ——制度的塑造力
Ｂ
Ｂ——制度的监督力
Ｃ——制度的知行力
Ｄ——制度的示范力
由此导致某种错误甚至混乱发生时；二
是依靠人治已经明显不能适应组织正常
以使好人无法充分做好事，甚至会走向 中的一系列问题。同时，在认识世界和 了华为的高速成长。现实中，一些单位
反面”。对于一个组织而言，制度缺失、 改造世界的过程中，旧的问题解决了， 之所以制度缺失、制度泛滥、制度失效，
制度失效不仅影响组织的工作质量、工 新的问题又会产生，制度总是需要不断 恰恰是缺少“根本制度”的规范和约束。
作效率和工作业绩，而且可能导致严重 完善，因而改革既不可能一蹴而就、也 第二，制度需要法定程序通过。制度出
性的后果。制度的生命力在于执行。确 不可能一劳永逸。”制度的必要性是制 台必须严格程序，不能是某几个人甚至
高校后勤人员管理激励机制有效性研究
高校后勤人员管理激励机制有效性研究随着高校的不断发展和扩大，后勤管理变得愈发重要。
然而，后勤管理的复杂性和挑战性使得高校后勤团队难以保持高度的动力和自我激励。
因此，高校需要制定一种有效的后勤人员管理激励机制来激发后勤团队的工作积极性和创造力。
本文将探讨高校后勤人员管理激励机制的有效性，从而为高校后勤管理提供指导建议。
一、高校后勤人员管理激励机制的传统方法高校后勤人员管理激励通常使用的方式包括“赏罚”和“嘉奖”。
这种方法强调诱惑和威胁，用奖励鼓舞积极性和惩罚不当行为。
这种方法的局限性在于，它不仅仅是一种单向激励，而且是一种基于规则的激励，所以它可能难以独立于福利制度和岗位奖励政策。
同时，这种方式的战略目标更多是为了提高业务工作效率，并且很难满足工作者不同的需求和认知水平。
二、建立绩效管理系统来进行激励绩效管理系统是一种被广泛采用的进行激励的方式。
该方法将目标和任务与激励和奖励直接挂钩，因此号召和动力是高度关联的。
实现绩效管理方案的过程中，需要学校确定定量的绩效指标，并根据每个指标的达成情况来奖励或惩罚。
构建绩效管理系统优点如下：1.绩效管理系统能够确保正确的基础工资体系，确保工资分配不会受到任何不合理的政策或措施的影响。
2.绩效管理系统能够提高员工的工作积极性，因为他们会尽力去实现他们的绩效目标，以获得额外的奖励。
3.绩效管理系统能够提供一种基于数据的评估方式，这可以为高校后勤管理团队提供指导工作的意见。
但是，值得注意的是，系统的设计必须能够考虑到员工的需求和工作状态，因为一些员工可能会因为他们无法接受评价方式或是他们被分配的目标超越其工作能力而发生挫败感，这将导致他们对工作失去兴趣，反而会使他们变得更加不积极。
三、赋权式管理赋权式管理是一种基于赋权和授权的激励方法，赋权给员工，并让他们有能力决定如何处理问题和决定执行任务。
这样的管理形式有助于他们在领导力和决策方面形成信心，并可能导致更快的学习和成长。
论高校后勤人力资源管理之中的激励机制
论高校后勤人力资源管理之中的激励机制作者：张巍来源：《旅游纵览·行业版》 2013年第10期本文简要分析了高校后勤管理机制中的常见问题，并阐述了推行该体制的有效措施，为同行展开工作提供行动指南。
激励在管理中具有十分重要的作用，我们的行为全部是因为对需要的追求，需求的推动便是激励的源动力。
采用合适的激励措施可以提高组织的凝聚力。
在高校的后勤管理之中，一定要逐步改进激励机制，使其充分体现出以人为本的理念。
一、高校后勤员工激励机制中存在的问题目前，很多高校的后勤集团都采用激励机制，采用了经济、榜样和环境等方法，都可以极大地提高员工的工作能力，但是很多高校的后勤集团都是通过行政管理部门转化来的，实体的建立时间较短，在激励机制方面仍有很多缺陷。
1.1激励制度落实不到位高校后勤集团多因传统观念的影响，忽视了激励机制的重要性，很多工作只是停留在浅层程度，并没有得到深入开展。
在用人方面，仍然以学历或者是资历为标准，实行优胜劣汰的淘汰制使优秀人才凸显出来的气氛并不浓郁，没有对员工起到真正的鼓励作用。
1.2尚未建立合理的薪酬体系长期经受计划经济的约束，高校的后勤集团采用的薪酬制度并没有很大革新，而是继续沿用工资分配制度，报酬的货币化收入依然较低，缺乏竞争性的薪酬水平，收益与工作业绩脱钩。
岗位工资与奖金之间仍然存在差距，没有很合理的量化指标，在编人员和外聘人员的待遇不同，这样很有可能会打击到工作人员的积极性。
1.3管理者对后勤员工的工作状况及需求了解不够学校的管理者与员工之间没有过多的交流，因此管理者并没有完全掌握后勤员工的状况与需求，导致其所实施的激励方式过于单一化，没有足够的创新性，最终使得后勤员工的热情度急剧下降，不能很好地调动其工作积极性。
二、高校有效推行激励机制的措施1.物质激励与精神激励相结合后勤激励机制一般表现为物质方面，却通过精神激励来实施。
在物质激励的基础之上，充分重视精神激励，给予员工足够的关怀，允许员工参与管理，增强其对企业的归属感，达到员工的社交与尊重需求，实现其自我价值。
有效激励的“四力模型”，让你的团队战斗力倍增
有效激励的“四力模型”，让你的团队战斗力倍增有效激励的“四力模型”，让你的团队战斗力倍增很多老板喜欢说：“员工是我们最大的资产。
”不过大家都很清楚，这句话通常是说说而已，在实际运营中就不是那么回事。
很多领导认为，企业为员工支付薪水，员工为企业效力，这是天经地义的事，还谈什么激励员工？问题在于，企业雇佣的不是一双手，而是一个人，这个人是否足够积极主动，企业的绩效是很不一样的。
激励大有必要！有人认为，薪水是最好的激励手段。
但经验表明，对于基层员工，薪水可能是一个有效的激励手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用了。
而且，人们看得不仅仅是绝对薪酬，还会比较薪酬的相对值，看公司的价值评估体系是否公平。
公司要明确价值主张，并建立完整的薪酬制度，形成一个相互依存的薪酬体系，确保薪酬体系有激励作用。
要真正解决员工的激励问题，就要先弄明白员工的动机和驱动力。
哈佛商学院现任院长尼廷.诺里亚和另外两位哈佛商学院教授撰写的《员工激励的“四力模型”》认为：人的感情驱动力可以分为四种：1、获取，即获得经济和社会地位等东西；2、结合，即与个人和群体建立联系；3、理解，即了解我们周围的世界；4、防御，即抵御外部威胁和推动正义。
要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。
具体而言，获取驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足；要满足结合驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；要满足理解驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；要满足防御驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。
同时满足四种驱动力不是件容易的事，很少有管理者能同时满足这四点。
作为一个团队的领导者，很多事情可能是你无能为力的，但还是可以营造一个相对不错的小环境。
比如说，员工虽不指望自己的顶头上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但这位顶头上司可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
简析高校后勤员工激励机制
简析高校后勤员工激励机制激励机制一般可分为外部激励、内部激励、物质激励、精神激励、正面激励和负面激励等。
建立健全高校后勤实体员工激励机制,能提高员工的积极性,从而不断提升工作效率,发挥激励机制在高校后勤工作中的作用。
1 建立健全高校后勤实体员工激励机制1.1 以公平公正的原则明确各岗位职责坚持公平工作的原则是建立激励机制的基本前提,而建立激励机制就必须明确各实体员工的岗位职责。
这就需要针对不同时期和不同部门的工作内容,为员工认真设计短期或中长期的目标,并具有挑战性和难度,且只需要员工努力工作就能实现的目标,从而充分调动员工工作的积极性和主动性。
而为了更好的激发员工工作热情和积极性,让员工制定出行之有效的奋斗目标,就必须处理好各方的关系,特别是应处理好“表现与成绩、奖励”三者之间的关系,尽可能的让员工在达标后,及时兑现相应的奖励,以最大限度地调动员工的积极性,起到积极的推动作用。
1.2 构建适者生存、优胜劣汰的人才竞争上岗机制在选用后勤实体员工时,应坚持以适者生存、优胜劣汰的人才竞争上岗机制,使其能在自己的岗位上将才能发挥的淋漓尽致,并合理地配置人才资源,从而不断优化后勤队伍,不断提高整体人员的素质水平和竞争能力。
此外,还能增强员工个危机感和紧迫感,从而不断提高员工的创新能力,增强员工的创新能力。
1.3 以客观的态度,进行公平公正的奖惩针对员工绩效的考核,就必须以客观的态度、科学的考评体系进行公平公正的奖惩。
可以通过定期定量进行绩效考核,充分客观的掌握员工的绩效情况和素质水平,还有益于奖惩机制的建立和实施。
也就是说只有做到赏罚分明,真正实现能者居之、无能者退之;并将个人的绩效与工作出色程度相挂钩,使他们明白潜在的风险和危机。
总的来说,不管是奖励与惩罚,都必须建立在激发员工工作积极性这一出发点之上,切忌以罚代管。
1.4 高校后勤实体员工激励机制的表达方式高校后勤实体员工激励机制的表达方式应是以物质激励为主,通过精神激励实施激励机制。
浅谈领导用人的“四力”
浅谈领导用人的“四力”【摘要】领导在用人方面需要关注“四力”：能力、胆识、品德和情谊。
能力是指员工的专业技能和工作能力，是核心竞争力的基础。
胆识则体现员工的决策能力和执行力，需要有勇气冒险和接受挑战。
品德是员工的道德修养和职业道德，是保持团队和谐稳定的基础。
情谊指的是领导和员工之间的良好关系和互相理解，能够增进团队的凝聚力和忠诚度。
四力相互结合，能够帮助领导更好地选拔合适的人才，培养团队的凝聚力和执行力，推动团队往更高的目标迈进。
领导用人的“四力”对团队建设至关重要，需要领导在实践中加以重视和培养，才能获得团队的持续成功和发展。
【关键词】领导用人、四力、能力、胆识、品德、情谊、团队建设、重要性1. 引言1.1 领导用人的重要性领导用人的重要性在团队建设和管理中起着至关重要的作用。
领导者在选择团队成员时需要考虑每个人的能力、胆识、品德以及情谊这四个方面的因素。
正确地运用这些“四力”，可以有效地带领团队实现目标，提升团队的凝聚力和执行力。
领导者应该根据团队的需求和任务的特点，有针对性地选择适合的人才，以确保团队的运转顺利。
领导用人的能力也体现了领导者的智慧和眼光。
一个优秀的领导者应该能够看清每个人的长处和短处，合理地安排团队成员的工作任务，充分发挥他们的优势，提高团队的整体表现。
领导者还需要具备胆识和决策力，能够在团队遇到困难或挑战时果断地做出正确的决策，带领团队渡过难关。
领导用人的重要性不可忽视。
只有从容应对困难，选择合适的人才，才能使团队更加强大和稳定，实现共同的目标。
2. 正文2.1 浅谈领导用人的“四力”在领导用人的过程中，有一个非常重要的理念，即“四力”。
这四力分别是能力、胆识、品德和情谊。
在招聘和任用员工时，领导需要综合考虑这四个方面，才能有效地选拔合适的人才，促进团队的发展和壮大。
首先是能力。
一个人的能力决定了他能够在工作中发挥多大的作用。
领导需要根据岗位需求和团队发展的需要，选用具有适当能力的人才。
员工激励的“四力模型”
④防御
即抵御外部威胁 和推动正义
不仅表现为攻击性或防 御性的行为，还表现为 寻求建立一系列制度来 推动正义、明确目标和 意图，并且允许人们畅 所欲言。这种驱动力得 到满足后，人们会觉得 安全和自信，否则就产 生恐惧、憎恨等强烈的 消极情感。“防御”驱 动力在很大程度上结识 了人们为什么会抵制变 革。
③投入度
描述的是员工承 担企业公民责任 的程度
④离职意愿
最能反应员工的 流失率
“获取”驱动力最容易 通过组织的奖励制度予 以满足。当然，这还得 看组织的奖励制度能否 有效界定员工的不同表 现，将奖励与绩效挂钩， 以及给予最优秀的人员 晋升的机会。如：高调 的方式认可和奖励取得 桌也绩效的员工，从而 满足员工的”获取“驱 动力。
②结合
即与个人和群体建 立联系。对员工投 入度产生的影响最 大
人类把这种关系扩大到 了更大的团体，如：组 织、社会和民族。“结 合”驱动力得到满足人 们就会产生热爱、官宦 等强烈的积极情感；反 之，则会出现孤独、愤 世嫉俗等消极情感。在 工作环境中，挡员工为 自己是组织的一员而感 到自豪是，他们的激励 度就会大大提高；但组 织背叛他们是，他们就 会士气低落。
③理的参 与度关系最为密切
在工作环境中，正事由 于“理解”这个驱动力， 我们才可玩做出有意义 的贡献。当员工所做的 工作具有挑战性，并能 让他们成长和学习的时 候，他们就会受到激励。 二挡他们所做的工作看 起来毫无价值或毫无前 途时，在会士气低落。 觉得自己才敢无法施展 的员工往往会离开公司， 去其他地方寻找新的挑 战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同 志情谊，最有效的方法 就是建立一种促进团队 合作、协作、开发和友 谊的文化。公司管理层 非常关心员工，员工之 间也彼此关怀，正体现 了员工的团队感和归属 感。如;组织各种文化建 设活动，旨在建立一种 归属感。
分析普通高校后勤人力资源管理中的激励机制问题
浅析普通高校后勤人力资源管理中的激励机制问题摘要：本文界定了高校后勤管理的内涵，分析了高校后勤人力资源管理中的激励机制存在的问题，探讨了建立激励机制的原则，并制定出高校后勤行之有效的激励机制的对策。
关键字：高校后勤；人力资源管理；激励机制引言在一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源，自然成了现代管理的核心。
随着高校后勤社会化改革的不断深化，人力资源管理成为高校后勤管理的重要组成部分。
但是高校后勤管理中的激励机制存在的问题严重的影响了高校后勤人力资源管理的发展。
于是，高校后勤人力资源管理中的激励机制问题愈来愈受到人们的重视。
一、高校后勤人力资源的界定高校后勤工作是指对高校教育、教学、科研和师生员工的生活提供基础支持、物质保障和各种行为的组织活动。
它包括生活后勤服务和专业后勤服务。
生活后勤服务指的是对师生员工的生活服务，专业后勤服务指的是对教学服务、科研服务和校园文化硬环境建设。
据此理解，高校后勤人力资源可以定义为：能有助于高校后勤发挥“三服务（教学服务、科研服务、教职员工生活服务）”、“两育人（服务育人、管理育人）”功能，有助于高校培养人才，推动高等教育事业发展，而作用于高校后勤的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。
二、激励机制存在的问题激励即对人的激发与鼓励，通常指的是激发人的工作动机的心理过程，实质是激发人的行为动力，有效的调动劳动者的生产和工作的积极性。
但是我们都知道，人力资源管理在我国引进并运用只不过是十几年的时间，而人力资源管理的理念引入高效的后勤管理也是近几年的。
由于历史、社会、高校后勤自身等诸多原因，高校后勤人力资源管理仍然存在不少的问题，特别是激励机制的问题。
目前高校后勤人力资源管理存在的激励机制问题主要表现在：1.激励机制不健全，薪酬结构不合理。
首先，是科学的绩效考核机制尚未建立。
再次，是合适企业化运作的薪酬体系尚未构建。
目前，高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭等现象仍然存在，因此不能有效的调动后勤工作着的积极性。
学校中层管理体系人员的“四力”
学校中层管理体系人员的“四力”————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：学校中层管理人员的“四力”-校长管理论文学校中层管理人员的“四力”邵付国学校中层管理人员处在联系上下、落实工作的位置，要提高工作效益，需在理解力、策划力、执行力、反馈力上着力。
一、提高理解力1．理解教育规律教育作为一门学科有一定科学性及规律性。
作为一名教育管理者必须要对基本的教育规律有所理解，要在追寻科学道理的道路上践行规律、宣传规律、发现规律，身先士卒、率先垂范，真正实现践行教育规律的要求。
2．理解学校定位本部门的工作都是在学校的场域内展开，对学校的发展历史有了解，更要站在学校发展定位的角度审视工作的定位以及突破的可能。
尽可能站在学校发展的时间节点上看问题，坚守文化传统，革除积弊，开拓新领域，找到新的增长点，推进工作。
3．理解上级意图要做到工作的自主创新，首先要将上级的意图领会好、执行好。
认真学习每学期的教育行政会议精神，将教育行政相关部门的工作思路及时纳入到本部门工作计划中，减少工作的盲目性。
教育家办学不是校长一个人办学，而是校长领着一班人（包括中层管理人员）一道前行，那么对于校长办学思想的理解程度就决定了中层在教育家办学中的贡献额度。
理解主管副校长的指示精神，和实践相结合，明晰工作路径。
二、提升策划力每学期的工作计划都要认真对待，重复他人固然不可取，重复自己也会给工作带来封闭、低效的弊端。
在围绕中心、围绕大局定好位以后，主要思考如何创造性落实、呈现新的思想、新的载体、新的举措、新的制度。
学校中层工作中有大量的文案工作要做，策划文案要站在一定的高度，培养对文字的敏感度，将思想通过精准的文字表达出来，选题、立意高远一些，以推进部门工作的常态。
在承认活动推进前提下，主要要在活动的策划上做到将每个该考虑的环节都尽量考虑进去，形成完善的策划方案。
论“四力”培养目标下的管理学教学理念及学生能力培养
论“四力”培养目标下的管理学教学理念及学生能力培养1. 引言1.1 引言本文将从管理学教学理念和学生能力培养两个方面展开探讨，分析“四力”培养目标对管理学教学的影响，探讨如何更好地培养学生的能力，使他们更好地适应社会的发展和变化。
通过研究管理学教学理念和学生能力培养的相关话题，可以更好地理解管理学教育的特点和发展趋势，为提升管理学教育质量和学生能力水平提供参考和借鉴。
希望能够通过本文的讨论，为管理学教学的改进和提升提供一些启示和思路。
【200字】2. 正文2.1 管理学教学理念管理学教学理念是在“四力”培养目标下的重要探讨点。
管理学教学应该注重理论与实践的结合，帮助学生理解管理学理论并能运用到实际工作中。
管理学教学应该强调全球化视野，让学生了解国际管理趋势，培养跨文化沟通能力。
管理学教学还应促进学生的创新思维和解决问题的能力，培养他们成为具有创新精神的管理者。
管理学教学还应注重实践能力的培养，通过案例分析、实习实训等方式，让学生在实践中提升自己的管理技能。
管理学教学理念应该是立足于“四力”培养目标，注重理论与实践的结合、全球化视野、创新思维和解决问题能力的培养，以及实践能力的培养，从而为学生的职业发展提供有力支持。
2.2 学生能力培养学生能力培养是管理学教育中至关重要的部分，通过培养学生的能力，可以使他们更好地适应未来的社会需求。
在“四力”培养目标下，学生的能力培养应该包括以下几个方面：是创新能力的培养。
管理学教育应该引导学生培养创新思维和创新意识，激发学生对新鲜事物的好奇心，培养学生解决问题的能力和创造性思维。
通过开展案例分析、团队合作和行动实践等方式，提高学生的创新能力，使他们能够在竞争激烈的社会中脱颖而出。
是领导能力的培养。
管理学教育旨在培养学生成为具有领导才能的管理人才。
学生需要了解领导的本质和领导的技能，学会有效沟通、团队协作和决策等能力。
通过模拟领导演练、实地考察和实习实践等方式，提高学生的领导能力，使他们能够在未来的职业生涯中成为优秀的领导者。