高校辅导员绩效考核机制
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王艳波（ 1981 ～ ） ，女，安徽财经大学工商管理学院教师，硕士； 研究方向： 人力资源管理、房地产经营与管理
一、引言 绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节。现已成 为高校加强 管 理、改 善 绩 效、提 高 核 心 竞 争 力 的 重 要 手 段。 辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员 队伍建设是一项 涉 及 到 国 家、高 校 及 社 会 的 系 统 工 程，加 强 对高校辅导员工 作 的 考 核，是 提 升 辅 导 员 政 治 素 质、专 业 水 平和职业能力的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要 环节。 《中共中央、国 务 院 关 于 进 一 步 加 强 和 改 进 大 学 生 思 想 政治教育的意见》（ 中发（ 2004） 16 号） 提出： “要建立完善大 学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”、“要采取有 力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍”。教育 部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（ 教育部令第 24 号） 明确指出： “高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健 全辅导员队伍的考核体系”，因此，为了深入贯彻中央 16 号 文件精神和普通高等学校辅导员队伍建设的有关规定，目前 部分高校已经建立了相应的辅导员绩效考核体系，根据国家 教育行政学院 2006 年对国内 103 所高校的调查，有 89． 5% 的高校已经建立 的 相 关 考 核 制 度，其 中，教 育 部 直 属 高 校 的 比例达到了 89． 8% ，地方高校的比例为 88． 2% 。这说明对于 辅导员工作的考核已经受到了国内各高校的高度重视。但 是由于多方面原 因，辅 导 员 绩 效 考 核 体 系 仍 然 不 够 完 善、不 够科学，这将会极大地损害辅导员队伍的工作积极性和主动 性，并在很大程度 上 影 响 辅 导 员 队 伍 的 建 设 和 进 一 步 发 展 。 因此，建立健全符合所在学校实际情况和辅导员工作特点的 科学可行的绩效考核评估机制无疑成为当前最为紧要的一 项工作。 二、当前高校辅导员绩效考核现状 （ 一） 考核指标过于量化造成考核结果的片面性。近几 年，在全国已经成功推行的高校教师人事制度改革，引入“以 产定酬”的分配制度和“能者居上”的职称聘任制度，打破了 “计划经济的最后一块堡垒”，从制度上改变了高校教师的职 称终身制和平均主义大锅饭的分配状况。然而，由于高校辅 导员所要承担的职责和任务决定了辅导员必须处于全面育
产业与科技论坛 2011Hale Waihona Puke Baidu年第 10 卷第 1 期
高校辅导员绩效考核机制研究
□张金梅 王艳波
【摘 要】对辅导员工作进行考核评价是高校辅导员队伍建设的重要组成部分。文章剖析了当前高校辅导员绩效考核存在的 一些较为普遍问题，进一步以目标管理理论为基础，对构建高校辅导员绩效考核机制提出了合理化建议。
【关键词】绩效考核； 高校辅导员； 目标管理 【基金项目】本文为 2008 年安徽省社科基金项目辅导员专项课题研究成果 【作者简介】张金梅（ 1966 ～ ） ，女，安徽蚌埠人； 安徽财经大学法学院副院长； 研究方向： 教学管理
Industrial & Science Tribune 2011.（10）.1
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产业与科技论坛 2011 年第 10 卷第 1 期
设，是进一步 改 进 大 学 生 思 想 政 治 教 育 工 作 面 临 的 重 要 课 题。
（ 三） 考核主体过于单一，缺乏科学性。目前，一些高校 的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考 核方法简单等情 况，致 使 考 核 方 法 不 合 理，不 能 全 方 面 的 考 核辅导员。检验辅导员工作成效如何，学生作为辅导员的工 作和服务对象，应 该 成 为 最 有 发 言 权 的 群 体，但 是 他 们 却 没 有被纳入辅导员工作评价的行列。很多学校的考核成员由 学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，多数 人对辅导员工作 不 了 解，只 能 凭 印 象 评 价，以 致 一 些 工 作 扎 实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高，大大打击 了他们的工作积极性。这必然导致部分辅导员对工作存在 侥幸和投机的心 理，脱 离 学 生，常 常 出 现 学 生 难 以 见 到 辅 导 员或者辅导员不了解学生的情况，甚至根本不认识自己的学 生这种状况。有些辅导员热心于组织一些面上的活动以便 让领导单方面满意，或者把管理工作不出现重大责任事故作 为工作目标。这种工作状况显然背离了管理工作目标，势必 影响学生的素质培养和能力培养。
人的综合 岗 位。 这 种 岗 位 很 难 用 常 规 的 数 量 指 标 来 评 价。 辅导员的工作对 象 主 要 是 人，其 品 德 的 好 坏、能 力 的 高 低 是 难以用举办多少次活动、开多少次班会加以评定的。现在很 多院校采取的定 量 考 核 办 法，陷 入 一 概 量 化 的 误 区，最 常 见 的是把一些事务性的工作进行量化，对这些事务性工作的量 化，虽然保证了工 作 数 量，但 无 法 对 辅 导 员 的 工 作 投 入 程 度 进行更加深度的考核，无法达到真正考核的目的。其弊端是 对于辅导员专业化发展程度、道德修养等复杂的不易量化的 因素难以测量，造 成 了 考 核 结 果 的 片 面 性。 为 此，如 何 处 理 好定性考核 与 定 量 考 核 关 系，是 辅 导 员 考 核 工 作 的 难 点 之 一。
（ 二） 考核方式过于注重结果，忽视工作过程、行为及教 师自身的长远发展。一方面，当前辅导员绩效考核过多强调 辅导员的工作效 果，存 在 着 一 定 程 度 上 的 短 视 行 为，缺 乏 战 略性的科学规划。许多高校并未像考核专业教师一样，制定 完善的辅导员工作量折算方案，在绩效考核中仅侧重考核与 工作结果相关的几个简单的硬性指标，而忽视对工作投入的 具体分析和评价。考核的整体思路重视显性绩效，对于育人 中一时不能表现出来但已经存在的潜绩效缺乏考察。另一 方面，很多高校的辅导员绩效考核中缺乏对辅导员的长期发 展予以积极引导。当前，我国高校学生辅导员队伍呈现年轻 化、知识化的倾向。据中国青年报统计，截至 2006 年底，全国 高校辅导员中 21 岁 － 30 岁的占 65% 。辅导员队伍的年轻化 有利于加强与学 生 的 沟 通，但 是 必 须 清 醒 地 看 到，知 识 化 和 高学历不等于拥有大学生思想政治教育的专业素质和能力。 由于部分辅导员没有相关的专业背景和知识储备，他们在面 对大学生思想政治教育的新要求和各种复杂局面时，不同程 度地存在知识危机和素质恐慌。同时，国家明确规定每 200 名学生应配置一名专职辅导员，但国家行政学院组织的问卷 调查显示： 在 200 名学生以内标准配置的占被调查总人数的 33． 8% ，超过标准配置的占 66% ，其中较大规模超过标准配 置的约占 3l% ，严重超过标准配置的达 10% 以上。这表明辅 导员配备数量不够充足，而这一现状势必会加重辅导员的工 作量。如何提高辅导员的整体素质，加强高校辅导员队伍建
一、引言 绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节。现已成 为高校加强 管 理、改 善 绩 效、提 高 核 心 竞 争 力 的 重 要 手 段。 辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员 队伍建设是一项 涉 及 到 国 家、高 校 及 社 会 的 系 统 工 程，加 强 对高校辅导员工 作 的 考 核，是 提 升 辅 导 员 政 治 素 质、专 业 水 平和职业能力的重要保障，也是加强辅导员队伍建设的重要 环节。 《中共中央、国 务 院 关 于 进 一 步 加 强 和 改 进 大 学 生 思 想 政治教育的意见》（ 中发（ 2004） 16 号） 提出： “要建立完善大 学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”、“要采取有 力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍”。教育 部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（ 教育部令第 24 号） 明确指出： “高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健 全辅导员队伍的考核体系”，因此，为了深入贯彻中央 16 号 文件精神和普通高等学校辅导员队伍建设的有关规定，目前 部分高校已经建立了相应的辅导员绩效考核体系，根据国家 教育行政学院 2006 年对国内 103 所高校的调查，有 89． 5% 的高校已经建立 的 相 关 考 核 制 度，其 中，教 育 部 直 属 高 校 的 比例达到了 89． 8% ，地方高校的比例为 88． 2% 。这说明对于 辅导员工作的考核已经受到了国内各高校的高度重视。但 是由于多方面原 因，辅 导 员 绩 效 考 核 体 系 仍 然 不 够 完 善、不 够科学，这将会极大地损害辅导员队伍的工作积极性和主动 性，并在很大程度 上 影 响 辅 导 员 队 伍 的 建 设 和 进 一 步 发 展 。 因此，建立健全符合所在学校实际情况和辅导员工作特点的 科学可行的绩效考核评估机制无疑成为当前最为紧要的一 项工作。 二、当前高校辅导员绩效考核现状 （ 一） 考核指标过于量化造成考核结果的片面性。近几 年，在全国已经成功推行的高校教师人事制度改革，引入“以 产定酬”的分配制度和“能者居上”的职称聘任制度，打破了 “计划经济的最后一块堡垒”，从制度上改变了高校教师的职 称终身制和平均主义大锅饭的分配状况。然而，由于高校辅 导员所要承担的职责和任务决定了辅导员必须处于全面育
产业与科技论坛 2011Hale Waihona Puke Baidu年第 10 卷第 1 期
高校辅导员绩效考核机制研究
□张金梅 王艳波
【摘 要】对辅导员工作进行考核评价是高校辅导员队伍建设的重要组成部分。文章剖析了当前高校辅导员绩效考核存在的 一些较为普遍问题，进一步以目标管理理论为基础，对构建高校辅导员绩效考核机制提出了合理化建议。
【关键词】绩效考核； 高校辅导员； 目标管理 【基金项目】本文为 2008 年安徽省社科基金项目辅导员专项课题研究成果 【作者简介】张金梅（ 1966 ～ ） ，女，安徽蚌埠人； 安徽财经大学法学院副院长； 研究方向： 教学管理
Industrial & Science Tribune 2011.（10）.1
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产业与科技论坛 2011 年第 10 卷第 1 期
设，是进一步 改 进 大 学 生 思 想 政 治 教 育 工 作 面 临 的 重 要 课 题。
（ 三） 考核主体过于单一，缺乏科学性。目前，一些高校 的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考 核方法简单等情 况，致 使 考 核 方 法 不 合 理，不 能 全 方 面 的 考 核辅导员。检验辅导员工作成效如何，学生作为辅导员的工 作和服务对象，应 该 成 为 最 有 发 言 权 的 群 体，但 是 他 们 却 没 有被纳入辅导员工作评价的行列。很多学校的考核成员由 学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，多数 人对辅导员工作 不 了 解，只 能 凭 印 象 评 价，以 致 一 些 工 作 扎 实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高，大大打击 了他们的工作积极性。这必然导致部分辅导员对工作存在 侥幸和投机的心 理，脱 离 学 生，常 常 出 现 学 生 难 以 见 到 辅 导 员或者辅导员不了解学生的情况，甚至根本不认识自己的学 生这种状况。有些辅导员热心于组织一些面上的活动以便 让领导单方面满意，或者把管理工作不出现重大责任事故作 为工作目标。这种工作状况显然背离了管理工作目标，势必 影响学生的素质培养和能力培养。
人的综合 岗 位。 这 种 岗 位 很 难 用 常 规 的 数 量 指 标 来 评 价。 辅导员的工作对 象 主 要 是 人，其 品 德 的 好 坏、能 力 的 高 低 是 难以用举办多少次活动、开多少次班会加以评定的。现在很 多院校采取的定 量 考 核 办 法，陷 入 一 概 量 化 的 误 区，最 常 见 的是把一些事务性的工作进行量化，对这些事务性工作的量 化，虽然保证了工 作 数 量，但 无 法 对 辅 导 员 的 工 作 投 入 程 度 进行更加深度的考核，无法达到真正考核的目的。其弊端是 对于辅导员专业化发展程度、道德修养等复杂的不易量化的 因素难以测量，造 成 了 考 核 结 果 的 片 面 性。 为 此，如 何 处 理 好定性考核 与 定 量 考 核 关 系，是 辅 导 员 考 核 工 作 的 难 点 之 一。
（ 二） 考核方式过于注重结果，忽视工作过程、行为及教 师自身的长远发展。一方面，当前辅导员绩效考核过多强调 辅导员的工作效 果，存 在 着 一 定 程 度 上 的 短 视 行 为，缺 乏 战 略性的科学规划。许多高校并未像考核专业教师一样，制定 完善的辅导员工作量折算方案，在绩效考核中仅侧重考核与 工作结果相关的几个简单的硬性指标，而忽视对工作投入的 具体分析和评价。考核的整体思路重视显性绩效，对于育人 中一时不能表现出来但已经存在的潜绩效缺乏考察。另一 方面，很多高校的辅导员绩效考核中缺乏对辅导员的长期发 展予以积极引导。当前，我国高校学生辅导员队伍呈现年轻 化、知识化的倾向。据中国青年报统计，截至 2006 年底，全国 高校辅导员中 21 岁 － 30 岁的占 65% 。辅导员队伍的年轻化 有利于加强与学 生 的 沟 通，但 是 必 须 清 醒 地 看 到，知 识 化 和 高学历不等于拥有大学生思想政治教育的专业素质和能力。 由于部分辅导员没有相关的专业背景和知识储备，他们在面 对大学生思想政治教育的新要求和各种复杂局面时，不同程 度地存在知识危机和素质恐慌。同时，国家明确规定每 200 名学生应配置一名专职辅导员，但国家行政学院组织的问卷 调查显示： 在 200 名学生以内标准配置的占被调查总人数的 33． 8% ，超过标准配置的占 66% ，其中较大规模超过标准配 置的约占 3l% ，严重超过标准配置的达 10% 以上。这表明辅 导员配备数量不够充足，而这一现状势必会加重辅导员的工 作量。如何提高辅导员的整体素质，加强高校辅导员队伍建