XX酒店人力资源与成本控制诊断报告 ppt课件
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XX国际大酒店 人力资源与成本控制诊断报告
XX国际酒店处在企业生命周期的关键阶段
财务指标
▪ 收入增长趋缓，后续发展空间 有限
▪ 成本控制乏力
组织气氛
▪ 组织凝聚力下滑 ▪ 员工没有积极性 ▪ 内部运作不畅，产生管理内耗
问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序） 80%
40%
33.51%
70%
2000年12月 567 722
1.27元/年人
2001年12月 630 819
1.30元/年人
2002年10月 570 756
2002年12月（估算） 570 907
1.59元/年人
80%
69.10%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
11.50%
10%
0.70%
0%
18.60%
70%
65.30%
8.6%
4.8%
12.3%
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太ຫໍສະໝຸດ Baidu当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
575 140 110 295 30
岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大
员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
25%
23.00%
21.80%
20%
15%
14.90% 12.80%
10%
16.70% 10.80%
5%
0%
学历高低 职称高低 岗位价值 工龄长短 职务高低 工作绩效考核结果
管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍
结果
现象
根源
问题综合
低运营绩效
员工缺乏动力 运作成本高
战略导向不清晰 传统的人事管理机制
缺乏控制 传统的物资管理机制
不匹配的组织构架 不合适的政策导向 不完善的管理体系
管理机制 问题
目录
人力资源体系
• 薪酬体系 • 考核体系
成本控制体系
2772.6元/月
3800元/月
行政办公室经理
2762.6元/月
公关营销部经理
2753.12元/月
3800元/月
计财部经理
安全部经理
2772.6元/月
工程部经理
2874.19元/月
餐饮部经理
3427.1元/月
房务部部经理
2806.77元/月
3800元/月
薪资福利主管
1241.56元/月
1250元/月
基本工资 浮动工资 津贴 店龄
千篇一律的工资 体系无法调动酒 店各方面人员的 工作积极性
技术人员
从事与酒店需要技术操作的事务
销售人员
从事酒店公关、销售相关事务人员
在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的 同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意
人工成本趋势分析
员工数（人） 人工成本（万元） 年人均人工成本
200
酒店薪酬高低与岗位不匹配
0
安全部文员
餐饮部文员 工程部技术人员
编号
岗位
岗位区别
1 安全部文员 2 餐饮部文员 3 工程部技术人员
后台部门 前台大部门 三年以上技术经验
薪资 水平 基本
工资 590 140
薪资结构 岗位 浮动 工资 工资
110 310
附加 工资
30
606 140 110 326 30
宜昌国酒的工资制度由于 受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,
不能真正体现出各岗位的真实价值
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严 重脱离市场价值
薪资 职位
酒店
宜昌国酒
桃花岭酒店
海南某四星酒店
总经理
年薪3.6万元
年薪22万元
年薪20万元
人力资源部经理
工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的 特点无法在薪酬上得以体现
宜昌国酒目前的薪酬体系
主要业务特点
薪资结构
产生问题
经营层
公司的重大决策
前台 中层管理
人员
后台
一般后台管理人员 一线员工
一线部门的经营管理
企业的日常经营管理为前台部门提供 后勤支持 实施各项经营政策、完成日常事务
直接面对客户，并为其提供优质服务
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工 对目前的收入水平不满意
与工作付出相比，89.9%的 被调查者对目前收入不满 意
原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体
系不是建立在科学的岗位评价基础上
800
590
606
575
600
400
86.5%的员工认为
礼宾部主管
1292.42元/月
1250元/月
酒水领班
608.7元/月
1150元/月
酒水员
558.39元/月
760元/月
安全员
607.02元/月
800元/月
前厅接待
607.02元/月
1000元/月
800元/月
销售员
602.51元/月
1250元/月
1200元/月
资料来源：《宜国工资暂行办法》、《宜国2001年12月工资支付单》
•概 述 • 人工成本 • 供应链体系
处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考
创业期
事业留人 感情留人
企业所处生命周期转化， 晋升出现瓶颈
外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源
稳定期
事业留人 感情留人 待遇留人
宜昌国酒面临的重要问题是 员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力
70%
60.20%
60%
50%
40% 26.30%
30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
70%
65.30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入 水平不满意
因对 素公 现，平 状但的 严目追 重前求 违宜是 反昌决 了国定 公酒薪 平薪酬 原酬最 则体重 系要 的的
原因之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值
70%
64.50%
60%
50%
40%
30%
22.60%
20%
12.50%
10%
0% 很赞成 赞成 反对
30%
26.83%
60%
19.57%
50%
20%
40%
12.30%
10%
7.79%
30%
20%
0%
10%
战略不清晰 内部管理粗放 成本控制不力 市场观念不强 竞争力不强
0%
74.3%
▪ 提高酒店员工的凝聚力，充分 调动员工的工作积极性
▪ 加强制度建设，强化基础管理
▪ 大力引进管理人才
▪ 加强成立控制
XX国际酒店处在企业生命周期的关键阶段
财务指标
▪ 收入增长趋缓，后续发展空间 有限
▪ 成本控制乏力
组织气氛
▪ 组织凝聚力下滑 ▪ 员工没有积极性 ▪ 内部运作不畅，产生管理内耗
问：您认为酒店的最大的风险来自那个方面？（排序） 80%
40%
33.51%
70%
2000年12月 567 722
1.27元/年人
2001年12月 630 819
1.30元/年人
2002年10月 570 756
2002年12月（估算） 570 907
1.59元/年人
80%
69.10%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
11.50%
10%
0.70%
0%
18.60%
70%
65.30%
8.6%
4.8%
12.3%
精品资料
• 你怎么称呼老师？
• 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你 是否会认为老师的教学方法需要改进？
• 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭
• “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我 笨，没有学问无颜见爹娘 ……”
• “太ຫໍສະໝຸດ Baidu当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
575 140 110 295 30
岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大
员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素
25%
23.00%
21.80%
20%
15%
14.90% 12.80%
10%
16.70% 10.80%
5%
0%
学历高低 职称高低 岗位价值 工龄长短 职务高低 工作绩效考核结果
管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞 争力形成的严重障碍
结果
现象
根源
问题综合
低运营绩效
员工缺乏动力 运作成本高
战略导向不清晰 传统的人事管理机制
缺乏控制 传统的物资管理机制
不匹配的组织构架 不合适的政策导向 不完善的管理体系
管理机制 问题
目录
人力资源体系
• 薪酬体系 • 考核体系
成本控制体系
2772.6元/月
3800元/月
行政办公室经理
2762.6元/月
公关营销部经理
2753.12元/月
3800元/月
计财部经理
安全部经理
2772.6元/月
工程部经理
2874.19元/月
餐饮部经理
3427.1元/月
房务部部经理
2806.77元/月
3800元/月
薪资福利主管
1241.56元/月
1250元/月
基本工资 浮动工资 津贴 店龄
千篇一律的工资 体系无法调动酒 店各方面人员的 工作积极性
技术人员
从事与酒店需要技术操作的事务
销售人员
从事酒店公关、销售相关事务人员
在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的 同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意
人工成本趋势分析
员工数（人） 人工成本（万元） 年人均人工成本
200
酒店薪酬高低与岗位不匹配
0
安全部文员
餐饮部文员 工程部技术人员
编号
岗位
岗位区别
1 安全部文员 2 餐饮部文员 3 工程部技术人员
后台部门 前台大部门 三年以上技术经验
薪资 水平 基本
工资 590 140
薪资结构 岗位 浮动 工资 工资
110 310
附加 工资
30
606 140 110 326 30
宜昌国酒的工资制度由于 受制于铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合,
不能真正体现出各岗位的真实价值
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严 重脱离市场价值
薪资 职位
酒店
宜昌国酒
桃花岭酒店
海南某四星酒店
总经理
年薪3.6万元
年薪22万元
年薪20万元
人力资源部经理
工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的 特点无法在薪酬上得以体现
宜昌国酒目前的薪酬体系
主要业务特点
薪资结构
产生问题
经营层
公司的重大决策
前台 中层管理
人员
后台
一般后台管理人员 一线员工
一线部门的经营管理
企业的日常经营管理为前台部门提供 后勤支持 实施各项经营政策、完成日常事务
直接面对客户，并为其提供优质服务
资料来源：《宜昌国际大酒店调查问卷》
与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工 对目前的收入水平不满意
与工作付出相比，89.9%的 被调查者对目前收入不满 意
原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体
系不是建立在科学的岗位评价基础上
800
590
606
575
600
400
86.5%的员工认为
礼宾部主管
1292.42元/月
1250元/月
酒水领班
608.7元/月
1150元/月
酒水员
558.39元/月
760元/月
安全员
607.02元/月
800元/月
前厅接待
607.02元/月
1000元/月
800元/月
销售员
602.51元/月
1250元/月
1200元/月
资料来源：《宜国工资暂行办法》、《宜国2001年12月工资支付单》
•概 述 • 人工成本 • 供应链体系
处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人 力资源管理体系进行系统思考
创业期
事业留人 感情留人
企业所处生命周期转化， 晋升出现瓶颈
外部竞争加剧，人才成 为稀缺资源
稳定期
事业留人 感情留人 待遇留人
宜昌国酒面临的重要问题是 员工普遍患上“职业疲劳症”，缺乏激励和发展动力
70%
60.20%
60%
50%
40% 26.30%
30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
70%
65.30%
60%
50%
40%
30%
20%
12.70%
10%
0.70%
0%
21.30%
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
很满意 满意 不满意 很不满意
与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入 水平不满意
因对 素公 现，平 状但的 严目追 重前求 违宜是 反昌决 了国定 公酒薪 平薪酬 原酬最 则体重 系要 的的
原因之三：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值
70%
64.50%
60%
50%
40%
30%
22.60%
20%
12.50%
10%
0% 很赞成 赞成 反对
30%
26.83%
60%
19.57%
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20%
40%
12.30%
10%
7.79%
30%
20%
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10%
战略不清晰 内部管理粗放 成本控制不力 市场观念不强 竞争力不强
0%
74.3%
▪ 提高酒店员工的凝聚力，充分 调动员工的工作积极性
▪ 加强制度建设，强化基础管理
▪ 大力引进管理人才
▪ 加强成立控制