现代企业人力资源管理及其开发
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2、人力资源管理的性质：主要对人力资源的 量与质进行管理。
3、人力资源管理的核心——人本管理
人本管理层次图
情感沟 通管理
决策沟 通管理
员工自 主管理
人才开 发管理
企业文 化管理
人本管理的初级层次，也是上升到其他层次的基础。在该层次上， 管理者与员工除了工作上不同意见的沟通外，还有“人情关系”方 面的情感上的沟通。比如管理者会了解员工对工作方面的一些真实 想法，或员工在生活上和工人发展上的一些其他需要。
企业有针对性地进行一些人力资源开发工作。通过学习，交流和专 业培训提高员工的工作能力。
这是最高层次的管理形态。企业文化是一个企业的工作习惯和风 格。企业文化的形成需要管理的长期积累。企业文化的作用是建立 一种大家认同的导向，将员工的工作习惯朝好的方向引导。
人力资源管理与开发的战略性地 位与特征
对组织而言如何获取核心竞争力？
（四）现代管理阶段
主要的派别有：以巴纳德为代表的社会系统学派； 以德鲁克为代表的经验主义学派；系统管理理论； 人力资本理论。
人力资本理论
阿尔弗雷德•马歇尔（1842——1924）在经济 理论中正式提出人的能力因素。
美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正 式提出了人力资本的概念。
一些经济学家对人力资本的经济价值的量的分 析做了深刻的研究。
第一讲 现代企业管理新理念—
—人力资源管理
第一节 以人为中心的管理思想
一、西方以人为中心的管理思想的发展轨迹 （一）早期的经验管理时期 （二）科学管理时期
代表人物：美国泰勒的科学管理理论、欧洲法约 尔的古典功能理论和韦伯的古典组织理论。
古典管理理论的特点：将人处于大生产过程的从 属地位；“见事不见人”；认为存在一种适用于 所有组织与环境的通用管理模式。
西奥多•舒尔茨（Theodore WSchultz）的《 人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系 列论著，使人力资本理论系统化、理论化。
舒尔茨的人力资本理论的主要内容：
人力资本是与物质资本相对应的，是资本的 两种形式；
物质资本体现于物质产品上，人力资本则体 现在劳动者身上；
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、 工作能力表现出来的资本。
二、人力资源管理的概念与特点
（一）人力资源的定义及其特点
定义：具体到企业中指的是企业组织内外具有劳动 能力的人的总和。
特征：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性 ；社会性。
作为特殊的资源，人力资源具有四个特点：是一种 活的资源；是创造利润的主要来源；是一种战略性 的资源；是可以无限开发的资源。
3、人力资源管理对组织的竞争能力产生效 果的机制
直接影响：公司可以通过人力资源管理活 动达到成本领先。
间接影响：人力资源管理活动可以影响到 与员工的工作有关的变量；通过影响员 工变量而影响到组织变量的改变；组织 变量更有利时，公司可以获得竞争优势 。
人力资源活动有助于组织保持自己持续性 的竞争优势。
一、有效的人力资源管理是组织获取竞争优势的重要 战略
1、全球经济一体化的标志
2、有效的人力资源管理提升企业的核心竞争力
企业核心的竞争能力就是组织内部的综合性知识结构 ，使它区别于其竞争对手，并为消费者创造价值。
提升竞争优势的四项规范：人力资源必须有价值；资 源必须稀缺；资源必须难以模仿；资源必须经过精 心的组织。
成本领先 产品分化
二、人力资源管理战略与组织的经营战略密切相联
人力资源管理者目前在组织中做战略计划和决策， 承担着积极主动的角色。
KODAK公司的做法：
“We are acting with the knowledge that demand for traditional products is declining, especially in developed markets,” Carp said. “Given this reality, we are moving fast – as digital markets demand – to transform our businБайду номын сангаасss portfolio, with an emphasis on digital commercial markets. The digital world is full of opportunity for Kodak, and we intend to lead it, as we have led innovation in the imaging industry for more than a century.”
（三）人际关系管理时期
代表人物是美国哈佛大学的心理病理学教授梅约， 其理论基础是进行了十年的霍桑实验
与此相对应，管理学界出现了“以人为导向”（ people——oriented）或“以人为中心”（ people——centered）的管理思想与提法
管理的定义转变为“管理是在正式组织中通过别人 ，并与别人一起来完成工作的技能”
人力资源的质量决定了企业在市场经济中的竞争能 力，人力资源是企业生存发展的决定性因素。
（二）人力资源管理的含义
1、人力资源管理的定义：运用现代管理的科 学方法，使企业组织内的人力进行合理的 组织、培训和调配，使人力、物力经常保 持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发 挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现企业的发展目标。
竞争力模型：
人力资源管理实践 挑选前的活动
以员工为中心的结果
人力资源规划 工作分析
挑选活动
招聘 选拔
挑选后的活动
培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方 案 受外部因素 影响的活动
工作场所正义 工会 安全与健康 国际
能力 动机 与工作相关的态度
以组织为中心的结果
产出 留用 依法行事 公司形象
竞争优势
现代企业人力资源管理与开发
优秀企业的解决方案
中国人力资源调研网
2005
前言
西奥多•舒尔茨，卡尼曼对人力资源管理 发展的贡献
人力资源管理是由经济学家和心理学家 ，在对企业经营实践长期科学研究的基 础上形成的，它的本质就是科学与民主 ！
我国传统的管理缺乏的是科学性及其可 操作性
我们是在学科学，同时是在感悟艺术。
提升到这一阶段，管理者和员工的沟通不仅仅是问寒问暖，员工开 始参与企业的工作决策。管理者会与员工共同讨论企业的工作计划 和工作目标，并认真地听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出 的合理化建议。
随着员工参与管理的程度越来越高，对素质较高或知识型员工实行 员工自主管理。由员工自己制定本职的工作计划和工作目标。
3、人力资源管理的核心——人本管理
人本管理层次图
情感沟 通管理
决策沟 通管理
员工自 主管理
人才开 发管理
企业文 化管理
人本管理的初级层次，也是上升到其他层次的基础。在该层次上， 管理者与员工除了工作上不同意见的沟通外，还有“人情关系”方 面的情感上的沟通。比如管理者会了解员工对工作方面的一些真实 想法，或员工在生活上和工人发展上的一些其他需要。
企业有针对性地进行一些人力资源开发工作。通过学习，交流和专 业培训提高员工的工作能力。
这是最高层次的管理形态。企业文化是一个企业的工作习惯和风 格。企业文化的形成需要管理的长期积累。企业文化的作用是建立 一种大家认同的导向，将员工的工作习惯朝好的方向引导。
人力资源管理与开发的战略性地 位与特征
对组织而言如何获取核心竞争力？
（四）现代管理阶段
主要的派别有：以巴纳德为代表的社会系统学派； 以德鲁克为代表的经验主义学派；系统管理理论； 人力资本理论。
人力资本理论
阿尔弗雷德•马歇尔（1842——1924）在经济 理论中正式提出人的能力因素。
美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正 式提出了人力资本的概念。
一些经济学家对人力资本的经济价值的量的分 析做了深刻的研究。
第一讲 现代企业管理新理念—
—人力资源管理
第一节 以人为中心的管理思想
一、西方以人为中心的管理思想的发展轨迹 （一）早期的经验管理时期 （二）科学管理时期
代表人物：美国泰勒的科学管理理论、欧洲法约 尔的古典功能理论和韦伯的古典组织理论。
古典管理理论的特点：将人处于大生产过程的从 属地位；“见事不见人”；认为存在一种适用于 所有组织与环境的通用管理模式。
西奥多•舒尔茨（Theodore WSchultz）的《 人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系 列论著，使人力资本理论系统化、理论化。
舒尔茨的人力资本理论的主要内容：
人力资本是与物质资本相对应的，是资本的 两种形式；
物质资本体现于物质产品上，人力资本则体 现在劳动者身上；
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、 工作能力表现出来的资本。
二、人力资源管理的概念与特点
（一）人力资源的定义及其特点
定义：具体到企业中指的是企业组织内外具有劳动 能力的人的总和。
特征：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性 ；社会性。
作为特殊的资源，人力资源具有四个特点：是一种 活的资源；是创造利润的主要来源；是一种战略性 的资源；是可以无限开发的资源。
3、人力资源管理对组织的竞争能力产生效 果的机制
直接影响：公司可以通过人力资源管理活 动达到成本领先。
间接影响：人力资源管理活动可以影响到 与员工的工作有关的变量；通过影响员 工变量而影响到组织变量的改变；组织 变量更有利时，公司可以获得竞争优势 。
人力资源活动有助于组织保持自己持续性 的竞争优势。
一、有效的人力资源管理是组织获取竞争优势的重要 战略
1、全球经济一体化的标志
2、有效的人力资源管理提升企业的核心竞争力
企业核心的竞争能力就是组织内部的综合性知识结构 ，使它区别于其竞争对手，并为消费者创造价值。
提升竞争优势的四项规范：人力资源必须有价值；资 源必须稀缺；资源必须难以模仿；资源必须经过精 心的组织。
成本领先 产品分化
二、人力资源管理战略与组织的经营战略密切相联
人力资源管理者目前在组织中做战略计划和决策， 承担着积极主动的角色。
KODAK公司的做法：
“We are acting with the knowledge that demand for traditional products is declining, especially in developed markets,” Carp said. “Given this reality, we are moving fast – as digital markets demand – to transform our businБайду номын сангаасss portfolio, with an emphasis on digital commercial markets. The digital world is full of opportunity for Kodak, and we intend to lead it, as we have led innovation in the imaging industry for more than a century.”
（三）人际关系管理时期
代表人物是美国哈佛大学的心理病理学教授梅约， 其理论基础是进行了十年的霍桑实验
与此相对应，管理学界出现了“以人为导向”（ people——oriented）或“以人为中心”（ people——centered）的管理思想与提法
管理的定义转变为“管理是在正式组织中通过别人 ，并与别人一起来完成工作的技能”
人力资源的质量决定了企业在市场经济中的竞争能 力，人力资源是企业生存发展的决定性因素。
（二）人力资源管理的含义
1、人力资源管理的定义：运用现代管理的科 学方法，使企业组织内的人力进行合理的 组织、培训和调配，使人力、物力经常保 持最佳比例，同时对人的思想、心理和行 为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发 挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现企业的发展目标。
竞争力模型：
人力资源管理实践 挑选前的活动
以员工为中心的结果
人力资源规划 工作分析
挑选活动
招聘 选拔
挑选后的活动
培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方 案 受外部因素 影响的活动
工作场所正义 工会 安全与健康 国际
能力 动机 与工作相关的态度
以组织为中心的结果
产出 留用 依法行事 公司形象
竞争优势
现代企业人力资源管理与开发
优秀企业的解决方案
中国人力资源调研网
2005
前言
西奥多•舒尔茨，卡尼曼对人力资源管理 发展的贡献
人力资源管理是由经济学家和心理学家 ，在对企业经营实践长期科学研究的基 础上形成的，它的本质就是科学与民主 ！
我国传统的管理缺乏的是科学性及其可 操作性
我们是在学科学，同时是在感悟艺术。
提升到这一阶段，管理者和员工的沟通不仅仅是问寒问暖，员工开 始参与企业的工作决策。管理者会与员工共同讨论企业的工作计划 和工作目标，并认真地听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出 的合理化建议。
随着员工参与管理的程度越来越高，对素质较高或知识型员工实行 员工自主管理。由员工自己制定本职的工作计划和工作目标。