论述国家公务员制度的发展趋势

论述中国国家公务员制度的发展趋势

我国公务员制度的建立时社会和经济发展的产物和必然结果。由于我国推行公务员制度的时间短，再加上我国正处于体制转轨的时期，公务员制度建设依然存在诸多不足，面临着很大挑战。而现阶段，我国的干部管理制度由于经济和社会的不断发展而显得相对滞后，目前存在的问题主要包括：系统的“多入口”问题，职位分类问题及考核问题等，实践层面的考试录用问题，管理体制问题，政治社会等消极因素的制约问题等为适应全球化和信息化的发展要求，很有必要对我国公务员制度进行完善，使国家公务员队伍的建设体现出科学的决策能力，组织能力，沟通协调能力，学习与创新能力以及知人善用的能力，从而构建起脊立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

第一，要完善公务员的职位分类制度

公务员制度改革重点就是分类管理制度的完善，我国的公务员职务级别交叉幅度太小，应该增加公务员的级别，使低层职务与级别的交叉对应幅度扩大。通过对基层公务员级别晋升等方面的倾斜制度，提高主任科员以下公务员的待遇，对其进行定期晋升，以激励基层公务员的工作热情。通过有效理顺公务员职务与级别对应关系，有利于公务员的职业发展。通过改革非领导职务使得我国公务员分类更加系统多样，科学完善，创新职务设置尤其是建立多样化职务设置。同时，我们更应当把握我国公务员分类制度有别于西方公务员分类制度的前提之下，借鉴西方的先进管理经验，建设符合我国国情的具有中国特色的公务员分类制度！第二，加大公务员选拔公开竞争性

公开是扩大选人用人视野，平等公正的选拔任用干部的前提，竞争则是增强干部队伍活力，选贤任能的重要保证。通过加大公开力度进一步增强干部工作的透明度，做到干部政策让群众了解，程序方法让群众熟悉，资格条件让群众清楚，从而增强群众民主参与的热情和能力，促进选人用人的准确性和公信度的提高。

第三，合理有效地政策引导

目前就业形势严峻是由结构性的原因造成的，应从政策导向和配套措施上鼓励各种层次的大学生和军转干部先到基层工作，不断加大从具有基层工作经历的人员中录用公务员的比重，进一步优化公务员的来源结构和经历结构，建立健全从村（居）党支部书记，大学生村官和工人，农民等基层一线人员中考录公务员制度。在基层遴选制度建设上，要注重工作业绩和实践能力的考核评估。

第四，选拔分类聘任

分类管理和聘任制是各国公务员制度的发展趋势，公务员法把公务员分为综合管理类，专业技术类和行政执法类，这样的划分未免简单化。还应该做更详细的划分，比如纵向上区分中央机关公务员和地方部门公务员，高级，中级，初级公务员；横向上区分不同领域的专业类和辅助类公务员，并都制定出相应的标准。在类的划分基础上逐步推行聘任制，让各行各业，不同年龄层次的人，无论过去是否有级别，只要有真才实学，都可以通过聘任制进入相应的公务员队伍，实现在不同体制间的自由转换。

第五，建设科学的考核评价制度

科学完善的考核评价机制是促进各级公务员自觉履行岗位职责，积极干事创业的“助推器”。通过建立正常的公务员业绩考核运行机制，发挥考核评价的导向激励作用，充分调动被考核对象干事创业的积极性，促进公务员立足于岗位建功立业。

第六，加强公务员的教育培训

当前，加强公务员能力建设已成为世界性任务。要提高公务员的能力水平，应进一步突出能力建设的主题，坚持以能力建设为中心；进一步突出培训的针对性，高度重视对公务员的培训，注重培训实效，引入市场化培训机制。有针对性的培训师取得实效的关键所在。第七，实现人才资源的优化配置

人才的合理流动是实现人才资源优化配置的基本途径。因此，应进一步疏通公务员队伍的入口，结合实际，建立和完善以竞争择优为导向的公务员调任工作机制，架起党政机关与企事业单位人才合理流动的桥梁。坚持以市场配置人才资源的改革取向，积极探索建立促进公务员向企事业单位合理流动的机制。

第八，加强法制建设

我国的公务员制度起步晚，还有很长的路要走，而在当今的国际背景下，禁依靠一部《公务员法》无法彻底解决公务员制度中的诸多问题，还需要进一步完善公务员立法，加强法制建设，建立健全相关制度，才能真正的完善我国的公务员制度，使其更加完善，更加符合时代和国情的需要。法治，公平竞争择优，提高行政效率及注重保障公务员基本权利，这四个基本理念为我国的公务员制度发展指明了方向，我们在具体的制度建设中应该要加以贯彻落实。合理维护公务员的合法权益是坚持以人为本理念的重要体现。政府应健全公务员的权益保障机制，成立独立的工会组织，代表各类公务员权益等问题进行协商，维护公务员的合法权益，并注重加强公务员心理健康方面的建设。

西方各国文官制度改革采取了如下主要措施：

1放松管制，增加灵活性。政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规

则的数量太多，它们包括人事规则，僵化的付酬制度，预算规则，它就能更加富有灵活性和效率。西方各国在人事录用，报酬，职位分类，培训等方面放松管制，增加灵活性，举措包括消除繁杂的规则，减少繁文缛节以及办事拖拉等。美国的做法是废除过多过滥的法律，法规，欧洲大多数国家采用内部市场一类的办法来代替原先的层级控制。两者的做法不一样，但都是要增强灵活性。

2公共管理者的非职业化。文官终身受雇受到改革的猛烈冲击，“强制性裁员和日益增多的短期合同侵犯了职位和永久性原则，以引入市场机制和工商管理技术以及强调顾客导向的管理主义改革，加强公共部门与私人部门管理者之间的交流。例如，在英国，许多公共部门尤其是政府组织中的高级职位已向私人管理者开放，公共机构不再是永久性机构而成为公共公司，它们必须为提供某种公共物品或公共服务而与私人公司和其他公共机构展开竞争。合同雇佣制和临时聘用已成为公共部门以及政府机构用人的常见方式。公共机构职位专属性以及文官永业制的终结，已经在政府常任文官中引起震动。

3绩效评估及灵活的付酬制度。西方公务员制度改革的另一个基本取向是注重结果而非过程控制，重视绩效评估，并采取灵活的付酬奖励措施。美国的改革力求建立一个以结果为本的新公务员体制模式，既能保留现行体制核心价值，又不陷入官僚规则之中而降低公共服务效率。

4政治家和文官互相关系方面的改革。目的提高公共部门官员以及文官对政治家的响应性，改革的取向是淡化文官的政策功能，同时加强对公共官僚组织的政治领导。在英国这样具有悠久的非政治化传统且文官既受尊敬也具有影响力的国家，也在试图对文官队伍加强政治控制，并将私人组织的主管等局外人引入文官队伍，在法国和德国这样文官对于政党有较高认同的国家，同样在进行加强这种认同的改革。

5结构和规模改革。认为是最复杂的改革，涉及整个政府管理体制。英格拉姆认为，这方面的改革包括了四个方面的内容，即中央政府的结构性重组，自上而下的分权，私有化以及其他的卸载改革；减少规模或规模的适度化。大政府尤其是政府扩张一直是人们批评的一个焦点，因而重归小政府，也构成20世纪末期西方政府改革的另一个重心。这种改革的设想是减少公务员的数目，精简机构。例如，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350人，公共企业的规模被大大缩小，几乎整个公共企业被转移到公众手中；甚至特殊的公共服务已被私有化或合同承包给半自治非政府组织、

总之，西方公务员制度改革涉及面之广，力度之大，是前所未有的。以至于不少学者称之为公务员制度的全面改革或转型。还有学者认为，在西方已出现所谓的后文官制度。