10-1人力资源规划的编制操作

薪酬福利规划
外部竞 争性
在社会上和人才市场上，企业的薪酬水
平要有吸引力，招到并留住企业所需人
才。外部公平性是同一行业，同一地区 不同企业类似岗位薪酬水平大致相同。
内部一 致性
与员工 贡献相 符
一是横向公平，即对所有员工之间的薪 酬标准、尺度是一致的；二是纵向公平， 即企业涉及薪酬时必须考虑到历史的延 续性。
人力资源流动规划
一、晋升规划 1、晋升影响因素（应体现在晋升政策里） 资历因素 工作业绩因素 潜力因素 企业岗位需求因素 2、晋升方式 绩效晋升制 越级晋升制 考试晋升制 年资晋升制
3、晋升规划的内容 （1）晋升政策 （2）晋升安排
企业员工晋升表
晋升 晋升人 晋升 晋升后增 晋升 晋升 晋升预 职务 员部门 人数 加成本数 条件 时间 计效果
未来五年内，招聘费总体预算为44000元，根据该预算确 定每年的招聘费用预算，并严格执行，有效进行成本控制。
主要内容： （1）职前训练 （2）试用 （3）考核 （4）正式任用
培训规划
反馈 培训系统模式
◦ 组织分析 ◦ 工作分析 ◦ 人员分析
二、培训计划
5W1H 确立预算 编制课程 安排场所
培训计划体系
工作的时间安排； 4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求； 5、确定招聘渠道； 6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算； 7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程； 8、形成招聘规划。
（一）甄选程序
选择甄选标准，关键是如
何把基本的标准变成可以 考察的标准。
制定甄选标准（生理标准、技能标准、心 理标准）
其他要求
软件工程师 40人，每年8人 本科以上学历，35岁以下，相 关工作经验2年以上；。。。。
销售代表 40人，每年8人 本科以上学历，相关工作经验 3年以上，。。。。。
行政文员 10人，每年2人 专科以上学历，女性，相关工 作经验。。。。
2）招聘时间安排 招聘工作在每年1月启动，历时两个月，在3月底 完成招聘工作。具体招聘工作时间安排根据实际 情况确定，确保招聘工作顺利完成。
解聘标准主要有四个：法律标准；工作绩效标准； 工作能力标准；工作态度标准。
部门 小计
岗位
需要 现有 人数 人数
缩减 人数
缩减 条件
缩减方式
提前退休 解聘 辞职
缩减工时
合计
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.202 0.11.2 0Friday, November 20, 2020
（一）薪酬结构
在薪酬规划里，对薪酬结构的设计 工作主要是对基本工资、岗位工资、 绩效工资和技能工资、辅助工资等进 行科学设计，合理确定各个组成部分 在薪酬结构中的比例。
高弹性
薪酬结 构策略
薪酬水平与企业效益高度挂钩，
变动薪酬所占比例较高。激励性 强。
薪酬结构策略
高稳定
薪酬结 构策略
薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午3时 1分20 .11.20 15:01 November 20, 2020
设计薪酬水平主要是设定薪酬等级和 各等级之间的差距。
1、薪酬水平策略
市场领先型策略：
支付比行业竞争者更 具有竞争力的工资
市场追随型策略：
支付与同行业平均水 平相当的工资
市场滞后型策略：
支付比同行业平均水 平更低的工资
混合型策略：
根据具体情况，分别 制定不同的薪酬水平 策略
2、薪酬等级设定 根据工作的复杂程度和责任大小，把
（2）晋升政策：对经理人提拔原则以内部培养选 拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺 的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的 创新精神和职业精神。
（3）评估政策：依据岗位说明书确定评估要素， 实行岗位估值，以此作为定薪标准。
（4）考核政策：建立多维度测评体系，依照不同 的岗位和不同的目标确定考核标准。
（5）薪酬政策：以业绩文化为先导，实行个性化、 市场化的工资体系。
（6）激励政策：对核心员工的激励包括精神和物 质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之 星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。
（7）培训政策：关注领导力、关注团队建设、关 注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才 保证。
对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。 1、招聘费用 2、培训费用 3、薪酬和福利费用 4、其他费用
工作人员担任。 具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工 作人员和具体业务部门管理人员担任。 5)甄选方案 甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案三：适用于行政人员的甄选。 ①资料筛选；②面试 6）招聘费用预算 ①报纸广告刊登费：20000元；②网站信息刊登费：4000元； ③招聘会费用：10000元；④其他费用：10000元；合计： 44000元
人力资源规划
人力资源规划的编制操作
c
人 力资源规划
减少用人成本 合理配置人力资源 适应组织未来发展需求 满足员工职业生涯发展需求
人力资源战略规划的主要内容
人力资源战略规 划体系
人力资源总体 规划
人力资源业务 规划
（1）用人政策：德才兼备的人，重视使用；德优 才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用； 才劣德劣的人，弃之不用。
二、调动规划 目的：适应企业紧急性的业务需要，配合
组织目标把现有人力资源重新配合；为增 加员工的见识、经验进行的轮调；解决人 员间的冲突，解决组织中的紧张情绪；满 足个人需要；防止非法舞弊事件发生。
内容 （1）调动政策（调动时间限制和调动最低条件） （2）调动安排
例：企业员工调动表
调动 调动人 调动 调动后增 调动 调动 调动预 职务 员部门 人数 加成本数 条件 时间 计效果
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.202 0.11.2 015:0 1:321 5:01:3 2November 20, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月20 日下午 3时1分 20.11. 2020. 11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月20 日星期 五下午 3时1分 32秒1 5:01:3 220.1 1.20
变动薪酬所占比例较低。具有很 强的稳定性，员工收入比较稳定。
混合型
薪酬结 构策略
薪酬水平与企业效益挂钩的程度
视岗位职责变化而变化，既有激 励性又有稳定性。
（二）薪酬水平
指企业内部各类岗位以及企业整体平 均薪酬的高低状况，它反映了企业支 付薪酬的外部竞争性。
确定薪酬水平策略和设计薪酬水平是 薪酬规划的主要内容。
息） 制定员工个人职业生涯规划（分为长、中、短期） 分析企业人力资源规划与员工职业生涯规划的结
合情况 评价员工业绩 编制企业对员工职业生涯规划
编制企业对员工职业生涯规划时，一般包含以下内容： 企业的岗位和职位需求数量、对应的员工职业生涯
目标数量 企业岗位和职位的短缺数； 企业所采取的促进员工职业生涯规划及发展的措施； 相应的费用支出和可能产生的效益。
中断劳动而失去收入来源时，由社 工伤保险、失业保险、 会给予物质帮助和补偿的社会保障 生育保险 制度
员工依法享有休息的时间
法定节假日、公休日、 带薪年假
住房公积金
经济性福利 对员工提供经济性补助项目
住房补贴、结婚礼金等
企
娱乐性福利 位增进员工社交和康乐活动提供的 旅行、免费电影 娱乐项目
业 福 利
设施性福利 日常需要，向员工提供设施性服务 免费宿舍、健身房 的福利项目
1.退休规划
相对其他人员流动规划，退休规划最易执行。对大多数企 业而言，按照企业规章制度和国家相关法律操作即可。确 定退休名单时考虑两个方面问题： （1）考虑外部约束，如法律法规。 （2）内部驱动，如企业发展的需要。
2.解聘规划
如何达到解聘的目的，又得到员工得理解，很大 程度上取决于企业的解聘标准。
一般的步骤是： 根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程； 发出通知，组织培训； 根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保
证培训效果。
员工职业生涯规划
是在对决定人的职业生涯及发展的各种因 素进行综合分析的基础上，制定人一生的 事业发展战略和实施计划。是企业目标与 个人发展相统一的过程。
员工薪酬进行等级的划分，不同的等 级可以体现出工作要求的差异。 单一薪酬等级和可变薪酬等级 等级越高，同一薪酬等级范围内的差 额幅度应该越大。
3、薪酬差距确定 在设计薪酬差距时，要考虑薪酬幅度
和各职位等级最低薪酬额度间的差异。
福利类型
类型
定义
举例
社会保险 法 定 福 利 休假制度
暂时或永久丧失劳动能力以及失业 养老保险、医疗保险、
天生我材必有用，千金散尽还复来。 15:01: 3215: 01:32 15:011 1/20/ 2020 3:01:32 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.20 15:01 :3215 :01No v-202 0-Nov -20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。15:0 1:321 5:01:3 215:0 1Friday, November 20, 2020
注意：
薪酬规划制定之前，必须对影响企业薪酬规划 的影响因素进行分析，对外部薪酬现状进行深 入调查，以便为企业提供薪酬结构和水平设计 方面的决策依据。
影响薪酬规划的因素分为外部因素和内部因素 两类。
常见的调查渠道有企业之间的相互调查、委托 专业机构进行调查、从公开信息中调查和从流 动人员中调查等四种。
人员招聘任用规划
（一）招募规划要包括以下几个关键内容：
1、招募人数 2、招募时间安排 3、招募途径选择 4、招募小组人选的确定方法和依据 5、招募流程 6、招募预算
1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标； 2、人力资源需求部门递交招募申请，并经主管部门协
调汇总，确定人员需求清单； 3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘
甄选准备：决定甄选日期、组织报名。
审查应聘者资料
测试：选择合适的甄选方法进行测试
面试
体检
领导决定
（二）甄选方法
笔试 面试 操作测试 心理测验 评价中心 背景调查
案例二：某企业人力资源招聘规划
1）招聘目标 根据企业的人力资源规划，未来五年内人员需
求如1所示
职务名称 人员数量
企业为什么要对员工进行职业生涯规划？
1、个人因素 个性、社会因素、父母的价值观、工作经验等。
2、组织因素 组织形态、人力资源的运用、工作特性等。
辅导制度和职业生涯咨询 职业资源中心 职业生涯开发研讨会 业绩评估活动 职业培训
设立职业生涯指导小组 确定职业导向（发布企业未来岗位与职位需求信
员工服务福 为员工提供各种生活上、职业法发 外派进修、员工身体健
利
展上的服务项目
康检查等
其他福利 以上未包含的其他福利项目
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荣誉性的福利（捐助）
步骤： 1、明确具体的福利目标。 2、福利调查与标准选择 3、福利费用预算。 4、制定福利规划实施方案和调整措施。
退休解聘规划（缩减规划）
退休解聘规划是通过有计划地让达到退休标准的人员和 不合格得人员离开组织，从而使组织得人员结构更优、 更合理的规划。
保证支付给员工的薪酬与其对企业所做 贡献相符合，并尽可能地让员工感到满 意，从而自愿地多做贡献。
企业结合自身发展目标以及对未来各 种因素影响的分析和预测，对未来一 定时间内企业薪酬的策略和具体的实 施途径与措施等内容所作的全面的规 划。
薪酬规划的主要内容包括薪酬策略的 制定和选择以及薪酬结构、薪酬水平 的制定。
三、降职规划
原因：压缩人员、对员工的惩罚、弥 补以前的不当任用、适应员工的个人 需要等。
1、降职规划的内容
被降职人员的类型、降职的条件和降 职的时间。根据这些内容可以确定具 体的降职方案，形成降职规划。
2、降职规划的制定过程 （1）确定企业降职政策 （2）编制降职实施方案 （3）评价、选择降职实施方案。
3）招聘渠道 企业拟采用的招聘渠道如表2所示。
招聘渠道 广告招聘
适用情况 软件工程师、销售代表、行政文员。。。
网络招聘
软件工程师、销售代表。。
职业机构推荐 销售代表。。。
4）招聘小组成员分工 组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。 成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部