基于能力的薪酬体系设计步骤

基于能力的薪酬体系设计

能力的概念

能力主要是指员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。（如图-9）。实践中，我们可以从组织的层次上来划分能力：高层管理能力、中层管理能力和基层管理能力；这些不同组织层次的能力主要体现了组织在不同的发展周期，战略对组织能力的要求。同时，我们还可以从组织的序列上来划分能力：管理支持序列能力、营销序列能力、研发序列能力、生产序列能力和作业序列能力等，各种序列能力则体现了战略对组织人力资本核心技能不同要素的要求。因此，能力薪酬也有着不同的表现形式，主要表现为：知识能力工资、作业技能工资、基于素质能力的工资和基于任职资格的工资。四种能力工资的表现形式、付酬因素、能力架构及适用对象如表-1所示。

能力薪酬体系的表现形式、付酬因素、能力架构及适用对象如下表-1

知识能力工资和作业技能工资

知识能力工资是根据员工所拥有的与工作相关的知识而决定员工报酬的工资方案，而作业技能工资则是根据员工所掌握的与工作相关的技能而决定员工报酬的工资方案。知识能力工资和作业技能工资在操作方法上是大致一样的。两者的差别在于，前者针对的对象是白领的专业人员，后者针对的主要对象是操作性的技术工人。

知识能力工资和作业技能工资可以根据员工的知识与技能的宽度或者深度两种方式来设计。技能宽度，是指员工掌握了与工作相关的几种不同技能；技能深度，是指员工掌握的与工作相关的某一种或几种专业技能的深度，这种深度是员工技能的高或者低的等级，等级越高的技能难度越大，也越难掌握，这种技能深度存在着一种递进的关系。

通常设计知识能力工资和作业技能工资，首先是将某一个工作序列中的工作从入门到复杂划分为几个等级（如新加盟公司的初学者、1级职员、2级职员、3级职员、4级职员）。员工每上升一级（比如员工由1级职员晋升到2级职员），就要求增加几项技能，由于每一项技能都对应一定的薪酬，所以员工升级的同时也获得了更高的工资。

其次，根据工作需要将每一等级（如1级职员、2级职员、3级职员、4级职员）的技能模块分为核心必备技能和核心自选技能。核心必备技能是员工必须掌握的最基本、最重要的技能，也是划分技能等级的依据。

最后，需要对员工的技能进行定期的评估。举例：假如某位员工由2级职员到3级职员的能力培养需要12个月，可以针对他们每间隔12个月作一次能力评估。员工在晋升前就必须掌握好3级职员所对应的核心必备技能与核心自选技能。除了定期做评估技能以外，还要建立完善的培训管理制度、岗位轮换制度等。技能工资制示例如图-11。

素质能力工资

素质能力又成为胜任能力，主要是指那些使得人们产生高绩效的“冰山以下”的深层次的特质和动机。如“主动性”、“团队合作”、“成就导向”、“诚信”、“自信”等。它跟组织的使命、愿景、核心价值观及战略、关键成功要素密切相关。所以，素质能力工资针对的对象主要是企业的中高层管理人员、管理专家、技术专家、营销专家、财务专家等。

任职资格工资

任职资格主要由教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个部分组织。任职资格工资其实就是基于职位序列的能力等级的工资体系，任职资格体系工资将“职位”与“能力”进行了很好的结合。因此，相对于前面三种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合和实用。与知识工资和技能工资相比，任职资格工资更加强调员工的内在特质和动机的重要性；与素质能力工资相比，任职资格工资承认能力素质对绩效的影响作用，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。本课程后面所谈到的基于能力的薪酬体系设计的主要步骤，也即是任职资格工资体系设计的主要步骤。

基于能力的薪酬体系设计的主要步骤

步骤一：界定组织的核心能力

不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。平迪·赛达马安拉卡（Pentti·Sydanmaanlakka）的组织能力界定模型，如图-10

步骤二：开发分层分类的能力素质模型

首先，在开发分层分类的能力素质模型之前，我们需要对组织的职位序列进行划分，接着在职位序列划分的基础上来进行任职资格的开发。由于任职资格是以能力等级为基础，因此划分职位序列和职位种类的依据是从事该职位工作多必需的能力相近，这种划分通常会打破部门的界限。

接着，我们需要对各职位序列进行定义和划分各职位种类的级别

首先明确级别定义：明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经历哪些成长阶段？每个成长阶段员工的总体特征是什么？每个级别在专业经验、专业成果、能力方面有什么具体要求。

其次分析级别差异：包括纵向差异，即高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情；横向差异，即高级别的人员与低级别人员都能做，但是高级别的人员比低级别的人员做得更好的事情。

（一）、组织的职位序列划分

下面是某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例。

（二）、任职资格体系开发

将组织所需的能力细化到职位序列中，为每个职位序列开发出与其对应的任职资格。然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。

任职资格标准体系开发思路

1、分类分级

任职资格分类最好是基于职位序列。举例：

2、角色定义

角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望，它是任职资格标准体系的核心。

角色定义的基本内容：

（1）承担的责任大小

（2）在本专业领域的影响

（3）对流程优化和体系变革所起的作用

（4）要求的知识的深度和广度、技能的高低

（5）解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域

3、任职资格标准开发

标准的开发要解决的问题是：要达到在角色定义中“能做什么、需要做到什么程度”的要求，任职者应当具备哪些KSA（知识knowledge、技能skill、能力ability）？需要有哪些专业经历？基本思路如图-12：

4、任职资格架构

实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。我们通过开发任职资格的六个主要部分，来推导出我们需要的分层分类的能力素质模型出来。