工作分析与工作评价(ppt 66页)

职位分 析
职位描述
职位评 价
职位等 级
职位分析
组织的内部关系
职位分析 收集用以识别工作相似性与差异性的信息的系统过程
职位说明 根据工作实际执行情况，对职位进行识别、界定和描述的总结报告 职位评价 比较组织内部的各种职位 职位结构 根据工作的内容或相对价值对职位进行排序
职位分析的相关概念
职位—— (岗位/工作)
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
第二章 工作分析与工作评价
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1)
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
职位分析
提供了职位描述信息：关于一个 职位的基本职能及其主要职责的 总体脉络
提供了职位规范信息：任职者的 资格条件，如受教育程度、技术 水平、工作经验、身体条件等。
职位说明书
1.职位标识：职位名称、上级职位名称、下级职位名称等
职位 描述
职位 规范
2.职位目的或概要：设置职位的目的
3.主要职责：每一项工作职责的内容和目的
职位说明书
1.职位标识 2.职位目的或概要 3.主要职责 4.关键业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作环境和工作条件
做什么 描 述 怎样做 步 对谁做 骤
为什么做
第一、要准确使用描述行为的动
词以明确任职者承担的角色
描 述
第二、要尽可能地揭示出工作流 程以及信息的流向
要
求 第三、要尽可能指明工作活动的
第一节 职位薪酬体系与职位分析
职位薪酬体系，是首先对职位本身的价值做出客观的
评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人 与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
假设前提：每一个职位
上的人是合格的，不存在 人和职位不匹配的情况
员工的 招募和
甄选
职位薪酬体系的特点
优点
缺点
1、实现了真正意义上的同工同酬，1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无
因此可以说是一种真正的按劳分 望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，
配体制。
其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极
2、有利于按照职位系列进行薪酬 怠工或者离职的现象。
管理，操作比较简单，管理成本 2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的
比较低 。
员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于
多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不
据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2)
这高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
行政秘书/ 大学教师
职责——来访客人接待、总经理日程安排/ 教学工作、科研工作
工作任务——接听电话 / 课堂教学
任务要素——拿起听筒、接听电话、回答/ 回顾以前内容、讲新课、课堂提问
职位族
职位
职业 职业生涯
职责 工作任务
任务 要素
工作任务
职责 职位
指了解一个职位并以一种格式把这种信息描
职位分析 述出来，
4.关键业绩衡量标准
5.工作范围(权限)：本职位对财务数据、预算、人员等的影响范围有多大
6.工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往
7.工作环境和工作条件：工作时间、地点、噪音、危险等
8.任职资格要求：任职者须具备何种知识、技能、能力、经验条件
9.其他有关信息：该职位面临的主要挑战、所要做出的重要决策规划等
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
2.职位概要
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
7.工作条件
8.任职资格要求
9.其他有关信息
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。 工作的时间；地点；噪音；危险等等。 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
利于及时地激励员工。
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪酬体系设计的基本流程
组织 结构析分
目的或所要产生的结果
ຫໍສະໝຸດ Baidu
8.任职资格要求 9.其他有关信息
☆作业：请在调查研究的基础上写
一份院系学生会主席的职位说明书
职位分析
职位分析的主要决策
为什么要进行职位分析 需要收集那些信息 如何收集信息 应该由哪些人参与 职位分析结果的效用如何
职位分析
为什么要进行职位分析 薪酬管理方面，职位分析主要有两个关键用途 （1）确立各种职位在工作内容上的相似性与差异性 （2）协助建立具有内部一致性和公平性的职位结构。
从而使其他人能了解这个职位的过程。
一、某个职位上的任职者应 该做些什么，怎样做，为什 么要做
提供了职位描述信息：关于一个 职位的基本职能及其主要职责的 总体脉络
二、由什么样的人来承担这个 职位上的工作才是最合适的
提供了职位规范信息：任职者的 资格条件，如受教育程度、技术 水平、工作经验、身体条件等。