新组织变革：从职位管理到能力管理(杨少杰)
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企业形态进化规律 在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如
三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关 者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组 织形态进化。其中，精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，也是传统企业 形态，利益相关者价值形态是工业 4.0 时代的产物，尚未到来，而客户价值形态 则是新商业时代的最佳企业形态，也称之为新组织。从精英价值形态迈向客户价 值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，中国企业转型恰恰处 于这个阶段。
能力素质强调人的行为表现与工作要求的一致性，提高能力素质就会不断的接近 最终的目标，因此从这个意义上来说能力素质就是为了让人们尽快的取得成功， 尽早实现自我价值，用最少的时间成本获取人生中最大的成效，这就是能力素质 的核心思想，也是素质教育的本质。无论在企业还是在社会，构建能力管理的最 终目标就是让每个人尽快的取得成功，还有比这更具有激励性的措施吗？这是激 励机制的最高境界，职位管理基础只能做到让少数精英群体获得成功，而能力管 理却让每个人都有成功的可能，一个组织的优劣从管理基础特征上立分高下。
行为 匹配
行为A 行为B 行为C 能力
以“能力”为管理基础
能力管理大大提升了企业管理的灵活性，符合新商业的市场发展规律，转型企业 如果不引入能力管理基础的话，根本无法弥补职位管理基础的缺陷，因此我在传 统企业转型“三引擎模型”中，提出转型企业管理系统必然要建立在二元管理基 础之上，其中能力管理就是二元管理基础的一元。
知识经验 专业技能 态度、价值观、自
我形象 特质 动机
能力素质冰山模型
能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合 组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。这就 形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会有什么样的行为表现，就会产出 什么样的劳动成果，能力素质其实在为我们揭示了“人”取得成
人岗 匹配
“职位”
行为 匹配
“能力”
人格 匹配
“人格”
管理基础结构演化过程
传统企业转型迈向新组织过程中，必然要引入能力管理基础，形成二元管理基础 的局面，然后能力管理彻底取代职位管理，进入新组织阶段。
从职位管理到能力管理 管理基础的变化，对管理体系的影响至关重要。
职位管理基础出现在第二次工业革命之后（工业 2.0），社会化大分工导致工作 细分及专业化水平提高，职能分工成为企业构建与运作的主要指导思想，出现了 固定的“职位”。“职位”体现了“工作”的稳定性，这就是所谓的“因事设岗”。 责、权、利配置在“职位”上，强调人符合职位要求，这就是所谓的“人岗匹配”。 传统企业即以“职位”为管理基础，人的价值主要通过职位体现。没有职位管理 基础，企业就会成为散兵游勇，职位管理让企业从“游击队”变成了“正规军”。
企业形态进化规律 不同的企业形态有不同的管理基础，伴随着企业形态进化，管理基础也经历了四 个阶段，股东价值形态是以“工作”为基础，强调人与工作难易程度匹配，精英 价值形态是以“职位”为基础，强调人与职位要求匹配（即人岗匹配），客户价 值形态是以“能力”为基础，强调人的行为表现与工作内容匹配；利益相关者价 值形态是以“人格”为基础，强调人格与工作内容匹配。传统管理模式就是以职 位管理为基础，而新组织则是以能力管理为基础，很多优秀企业已经充分的体现 了这一点。
——组织形态管理理论具体应用 ——新组织管理模式构建方略
新组织变革：从职位管理到能力管理
文∣杨少杰 在我写的关于新组织变革文章中，反复提到“三引擎模型”是传统企业转型迈向 新组织的必由之路，有些读者对“三引擎”之一的“二元管理基础”还比较陌生， 导致很多新观念、新工具没有充分理解。
其实管理基础就是管理系统构建的依据，是管理思想、制度、措施的立足点，没 有管理基础，企业运行秩序无法建立，价值创造活动无法进行。传统企业管理系 统建立在职位管理基础之上，没有职位管理，传统企业的所有管理活动都将瘫痪， 同样，而未来新组织管理系统则建立在能力管理基础上，支撑新组织管理系统有 效运行。
6.23-24 日《新组织设计“三引擎模型”设计》杭州公开课，欢迎关注与咨询。
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能力管理基础有多重要？所有的变革措施都离不开能力管理，矩阵型结构、项目 管理要想顺利运行，都必须以能力管理为依托，很多企业虽然建立了能力管理体 系，但是却是基于职位的能力管理，因此依然带有明显的传统管理模式特点，不 仅没有顺利迈向转型之路，反而起到了阻碍作用。
理解能力管理的重要性，首先从企业形态进化规律开始谈起。
很多企业虽然建立了能力管理体系，但不是“三引擎模型”中的能力管理，而是 一种基于职位的能力管理，所以被称为岗位胜任力，让能力管理成为了职位管理 的附庸，把能力管理的价值弱化到了最低，根本没有理解能力管理的核心思想，
这种岗位胜任力模型对于企业转型而言不仅毫无价值，反而还制约了企业变革， 让人们产生了错觉。
人岗 匹配
工作A 工作B 工作C 职位
以“职位”为管理基础
“职位”管理基础虽然有力的推动了传统企业发展，使传统企业迅速壮大，但进 入新商业时代以来，却严重阻碍了企业发展，让运行系统显得越来越僵化，传统 企业变得“船大难调头”“大而不强”，“金字塔”处于风雨飘摇之中。
新商业时代市场变化加快，“职位”已无法承载频繁变动的工作内容，“职位”逐 渐解体，“工作”得到解放，这时“工作”与“人”开始直接结合，这就是“能 力”，“能力”体现了“人”与“工作”的统一性，天然的具有动态管理特征。即 将到来的新组织就是以“能力”为基础，责、权、利配置在人的综合能力基础上， 强调人的行为与工作内容的一致性。
能力管理的重要性远非我们想象的那样简单，这是一个划时代的产物，直到今天 很多人还没有理解为何西方社会建立在素质教育的基础上。
能力管理到底有多重要？ 上世纪 70 年代哈佛大学麦克里兰博士受美国国务院委托，协助甄选能符合国家 战略及目标要求的人员。在这个过程中发现，成绩优异程度与实际工作表现没有
直接相关性，能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征的是一种被称为“能 力素质”的东西，随后提出了能力素质冰山模型。
能力管理之所以没有得到重视，很大一部分原因是职位管理根深蒂固，具有一定 的历史传承，短时间内很难纠正这种管理习惯，但是随着中国经济改革的持续深 入，职位管理体系受到的冲击将会越来越大，无论是企业还是个人都将意识到转 型需要一次彻底的颠覆，这时能力管理就会从“幕后”逐渐走向“前台”，开始 扮演“主角”，成为“三引擎模型”重要组成部分，发挥其应有的价值。
三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关 者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组 织形态进化。其中，精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，也是传统企业 形态，利益相关者价值形态是工业 4.0 时代的产物，尚未到来，而客户价值形态 则是新商业时代的最佳企业形态，也称之为新组织。从精英价值形态迈向客户价 值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，中国企业转型恰恰处 于这个阶段。
能力素质强调人的行为表现与工作要求的一致性，提高能力素质就会不断的接近 最终的目标，因此从这个意义上来说能力素质就是为了让人们尽快的取得成功， 尽早实现自我价值，用最少的时间成本获取人生中最大的成效，这就是能力素质 的核心思想，也是素质教育的本质。无论在企业还是在社会，构建能力管理的最 终目标就是让每个人尽快的取得成功，还有比这更具有激励性的措施吗？这是激 励机制的最高境界，职位管理基础只能做到让少数精英群体获得成功，而能力管 理却让每个人都有成功的可能，一个组织的优劣从管理基础特征上立分高下。
行为 匹配
行为A 行为B 行为C 能力
以“能力”为管理基础
能力管理大大提升了企业管理的灵活性，符合新商业的市场发展规律，转型企业 如果不引入能力管理基础的话，根本无法弥补职位管理基础的缺陷，因此我在传 统企业转型“三引擎模型”中，提出转型企业管理系统必然要建立在二元管理基 础之上，其中能力管理就是二元管理基础的一元。
知识经验 专业技能 态度、价值观、自
我形象 特质 动机
能力素质冰山模型
能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合 组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。这就 形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会有什么样的行为表现，就会产出 什么样的劳动成果，能力素质其实在为我们揭示了“人”取得成
人岗 匹配
“职位”
行为 匹配
“能力”
人格 匹配
“人格”
管理基础结构演化过程
传统企业转型迈向新组织过程中，必然要引入能力管理基础，形成二元管理基础 的局面，然后能力管理彻底取代职位管理，进入新组织阶段。
从职位管理到能力管理 管理基础的变化，对管理体系的影响至关重要。
职位管理基础出现在第二次工业革命之后（工业 2.0），社会化大分工导致工作 细分及专业化水平提高，职能分工成为企业构建与运作的主要指导思想，出现了 固定的“职位”。“职位”体现了“工作”的稳定性，这就是所谓的“因事设岗”。 责、权、利配置在“职位”上，强调人符合职位要求，这就是所谓的“人岗匹配”。 传统企业即以“职位”为管理基础，人的价值主要通过职位体现。没有职位管理 基础，企业就会成为散兵游勇，职位管理让企业从“游击队”变成了“正规军”。
企业形态进化规律 不同的企业形态有不同的管理基础，伴随着企业形态进化，管理基础也经历了四 个阶段，股东价值形态是以“工作”为基础，强调人与工作难易程度匹配，精英 价值形态是以“职位”为基础，强调人与职位要求匹配（即人岗匹配），客户价 值形态是以“能力”为基础，强调人的行为表现与工作内容匹配；利益相关者价 值形态是以“人格”为基础，强调人格与工作内容匹配。传统管理模式就是以职 位管理为基础，而新组织则是以能力管理为基础，很多优秀企业已经充分的体现 了这一点。
——组织形态管理理论具体应用 ——新组织管理模式构建方略
新组织变革：从职位管理到能力管理
文∣杨少杰 在我写的关于新组织变革文章中，反复提到“三引擎模型”是传统企业转型迈向 新组织的必由之路，有些读者对“三引擎”之一的“二元管理基础”还比较陌生， 导致很多新观念、新工具没有充分理解。
其实管理基础就是管理系统构建的依据，是管理思想、制度、措施的立足点，没 有管理基础，企业运行秩序无法建立，价值创造活动无法进行。传统企业管理系 统建立在职位管理基础之上，没有职位管理，传统企业的所有管理活动都将瘫痪， 同样，而未来新组织管理系统则建立在能力管理基础上，支撑新组织管理系统有 效运行。
6.23-24 日《新组织设计“三引擎模型”设计》杭州公开课，欢迎关注与咨询。
电子书《大转形——新商业时代中国企业转型之道》已制作完成，PC 端、移动 端均可阅读，感兴趣的朋友可在公号（组织形态管理）后台输入关键字：“组 织形态管理”获得下载地址。
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能力管理基础有多重要？所有的变革措施都离不开能力管理，矩阵型结构、项目 管理要想顺利运行，都必须以能力管理为依托，很多企业虽然建立了能力管理体 系，但是却是基于职位的能力管理，因此依然带有明显的传统管理模式特点，不 仅没有顺利迈向转型之路，反而起到了阻碍作用。
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很多企业虽然建立了能力管理体系，但不是“三引擎模型”中的能力管理，而是 一种基于职位的能力管理，所以被称为岗位胜任力，让能力管理成为了职位管理 的附庸，把能力管理的价值弱化到了最低，根本没有理解能力管理的核心思想，
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工作A 工作B 工作C 职位
以“职位”为管理基础
“职位”管理基础虽然有力的推动了传统企业发展，使传统企业迅速壮大，但进 入新商业时代以来，却严重阻碍了企业发展，让运行系统显得越来越僵化，传统 企业变得“船大难调头”“大而不强”，“金字塔”处于风雨飘摇之中。
新商业时代市场变化加快，“职位”已无法承载频繁变动的工作内容，“职位”逐 渐解体，“工作”得到解放，这时“工作”与“人”开始直接结合，这就是“能 力”，“能力”体现了“人”与“工作”的统一性，天然的具有动态管理特征。即 将到来的新组织就是以“能力”为基础，责、权、利配置在人的综合能力基础上， 强调人的行为与工作内容的一致性。
能力管理的重要性远非我们想象的那样简单，这是一个划时代的产物，直到今天 很多人还没有理解为何西方社会建立在素质教育的基础上。
能力管理到底有多重要？ 上世纪 70 年代哈佛大学麦克里兰博士受美国国务院委托，协助甄选能符合国家 战略及目标要求的人员。在这个过程中发现，成绩优异程度与实际工作表现没有
直接相关性，能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征的是一种被称为“能 力素质”的东西，随后提出了能力素质冰山模型。
能力管理之所以没有得到重视，很大一部分原因是职位管理根深蒂固，具有一定 的历史传承，短时间内很难纠正这种管理习惯，但是随着中国经济改革的持续深 入，职位管理体系受到的冲击将会越来越大，无论是企业还是个人都将意识到转 型需要一次彻底的颠覆，这时能力管理就会从“幕后”逐渐走向“前台”，开始 扮演“主角”，成为“三引擎模型”重要组成部分，发挥其应有的价值。