培训师21项技能修炼下精彩课堂呈现
培训师的21项技能修炼1
培训师的21项技能修炼1《培训师的21项技能修炼》读书交流稿灵宝市教师进修学校牛彩云作者简介段烨，国际注册高级职业培训师，格诺威企业管理咨询公司首席咨询师，中国培训技术研究院首席研究员，美国认证协会(ACI)注册职业培训师，中国人力资源研究会特聘专家讲师。
著有《培训师的21项技能修炼》《培训师的差异化策略》《只用管好四种人》等。
内容简介课程开发是整个培训的第一步，课程开发的质量决定着课堂呈现的效果。
分析学员，了解教育需求，设计课程结构和内容，如何开场，如何收尾，怎么讲故事，怎么煽情造势，都要在课程开发时明确。
作者段烨结合十余年培训经验，以及“鹰隼计划”中众多学员在课程开发阶段的问题，从“实战、实效”的角度出发，全面、系统地梳理了培训师需要修炼的技能。
书中案例丰富，可以帮助培训师在实际操作情境中理解课程开发的各个要点;针对具体问题的答疑解惑，可以帮助培训师明确目标，理清思路;各种有效的工具、技术更有助于培训师迅速提升课程开发能力。
针对许多培训师玩不转PPT的情况，详细介绍在课程开发阶段，培训师如何方便、巧妙地制作PPT，给自己的课程加分。
《培训师21项技能修炼》分上下两册，本册聚焦“课程开发”，下册主要讲述控场、互动等课堂呈现技巧。
今天我和大家交流的是我在学习上册时候的一些感受。
本册共十章:第一章知己识彼——性格分析工具的选用第二章寻根问底——培训需求调查的流程和方法第三章逻辑清晰——结构设计的模型和工具第四章浑然一体——课程链接的方法和技巧第五章一鸣惊人——开场白的设计原则和方法第六章血肉丰满——案例组织的原则和方法第七章有张有弛——课程重点设置及课堂时间管理第八章意犹未尽——结尾设计的原则和方法第九章锦上添花——PPT制作的方法和技巧第十章精彩纷呈——让课程更精彩的四个法宝下面我和大家简单交流一下我在学习过程中的的点滴收获。
一、在课程开发的管理学原理和作用中，我印象比较深的是:课程开发的管理学原理1、木桶理论木桶理论也称“短板原理”，意思是一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。
培训师的21项自我修炼
培训师的21项自我修炼精益张坚 2017-08-06 11:24:18 举报阅读数：2188培训三给，给学员简单，给学员留白，给学员深刻！培训逻辑1. 培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。
（TTT是Training the Trainer的缩写，即培训培训师）2. 整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。
主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。
3. 主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：Why：How＝10：0：0，成功学的三点比例为What：Why：How＝0：10：0，一般讲课推荐合适的比例是What：Why：How＝3：1：6。
4. 怎么说比说什么更重要。
比如赵本山的二人转和周立波的清口，并非他们讲的有多新颖，而是他们的表达方式很吸引人。
培训内容的大体框架是相似的，但怎么说，是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。
于丹袁腾飞等为什么走红，而很多学术大家却无法达到这个境界，原因是大家缺乏传播的艺术，无法将自己的观点有效的传播出去，一是错在方式，二是错在内容，割裂了实际应用。
（当下，Papi酱这么红，和其传播方式也有关系）5. 培训的四种形式，Teacher、Trainer、 Coach 和Mentor。
Teacher适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传输；Trainer是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程； Coach分为个人教练和企业教练，教练技术是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的培训技法。
Mentor更多是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮带制形式出现的，也就是师傅带徒弟。
《培训师21项修炼》- 读书笔记
《培训师21项修炼》-读书笔记本书是美国认证协会（ACI）注册关机职业培训师指定参考教材，有兴趣的朋友可以拿来读一下，书的逻辑很清晰，此书实用、落地，对实际培训工作很有帮助~本书的读书笔记如下：1、ADDIE是培训界公认并推崇的一种课程设计及开发模式：A：分析；D：结构设计；D内容开发；I：实施；E：评估。
2、成年人两大学习特点：1）没有学习的习惯：需要培训师做些引导的活动；2）不会迷信权威：必须加强论证，以说服学员。
3、没有调查就没有发言权。
4、调查最根本的目的是确定目标。
5、培训需求调查包括两方面的内容：一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况，这些背景资料对内容涉及起指导作用；二是培训内容调查，就是到底该设计什么内容。
具体内容也需要经过调查，正在做到满足需求，而不是闭门造车，想当然的设计内容。
6、结构设计的依据：一、根据需求调查；二、结合经验；三、5W2H。
7、结构设计流程：一、分析内容内在结构的组合方式；二、选择主要的结构模式；三、内容归类。
8、结构化的步骤：一、确定标题名称；二、确定三段式结构；三、确定主要内容的各个模块；四、分解各个模块；五、充实各部分内容。
9、结构松散的原因：一、在课程设计中，没有按照结构化进行设计；二、现场呈现缺乏有效衔接。
10、培训师是线性思维，学员是点性思维，这个差异导致两者的信息不一致，所以需要衔接。
11、局部的链接叫过渡，整体的链接叫衔接。
12、总结链接法：讲完一部分内容，要做总结，然后再进入下一部分，这样的逻辑清晰，重点突出，链接有力。
13、开场白是正式培训中非常重要的一个环节，但也是培训师常常忽略的一个环节。
14、一个适合自己风格和主题的开场，会带来良好的效果，长期运用这个开场白，会像打开了讲课的频道，会让自己尽快进入培训状态，如果长期坚持下去，还会形成自己的风格。
15、正文中最重要的内容就是案例，是最吸引人的地方。
记住，讲道理不如讲案例，讲案例不如讲故事，讲故事不如演故事。
培训师21项技能修炼
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用一、分析：分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性二、性格分析的原理：冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理1、成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量三、DISC性格分析1、与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）4、DISC每种个性的整体特征：D：天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人四、性格分析在培训中的运用1、快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。
缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）五、关于性格分析的答疑及工具1.关于性格分析的疑问：疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用第二章寻根问底――培训需求调查的流程和方法一、培训需求调查存在的问题1.忽视培训需求调查2.培训需求调查存在的其他问题（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）3.培训需求调查存在问题的三个原因（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题二、培训需求调查的管理学原理和作用1.培训需求调查的管理学原理（对症下药、20/80法则、目标导向原则）2.培训需求调查的三个重要作用（确定主题、确定内容、确定目标）三、培训需求调查的类型和流程1.培训需求调查的三种类型（没有限定范围，全面调查；先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；主题已定，要确定具体的内容）2.培训需求调查的基本流程（1、确定调查范围和对象；2、确定调查方法和内容；3、实施调查；4、调查结果分析；5、确定课程内容）四、培训需求调查的方法和主要内容1.培训需求调查的方法（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）2.培训需求调查的两项重点内容（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查）五、培训需求调查的分析――确定目标（解决问题、提升能力、提高绩效）1.确定培训目标的原则（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）2.确定培训目标的思路和方法（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）六、课程名称设计方法1.设计课程名称的意义（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）2.设计课程名称的流程（1、明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）3.规范的课程名称的要求（第一，讲什么；第二，讲给谁。
企业培训师的21项技能修炼教材PPT模版
二、PRM课程开发举例
确定课程结构模式
Tankertanker Design
一Tan、kert课ank程er D结esi构gn 化的管理学原理 “电梯时间”是麦肯锡公司衡量表达效果的一个重要手段和指标。它要
求简 述者在一分钟内，把自己要讲的内容简单明了地表达出来，便于大家理解。
备注
运用多种感官观察 问卷设计要科学合理 对象必须具有代表性 考核内容设计要合理 资料提供要全面 配合其他方式的一种形式
二、培训调查的两项重点内容 培训需求调查通常包括两项重点内容：一是培训背景调查；二是培训内容调
查。
第2章 对症下药
——课程开发的模型和工具
Tankertanker Design
1
Tankertanker Design
类型1 类型3
没有限定范围， 需要做全面调 查
先限定范围， 再做需求调查， 目的是确定主
题
主题已确定， 要确定具体的
内容
类型2
二Tan、kert需ank求er D调esi查gn 的基本流程 确定调查范围
确定课程内容 调查结果分析
Tankertanker Design
课程开发中的常见问题
2
PRM课程开发模型
3
课程结构化的7种模式
4
课程名称设计方法
Tankertanker Design
课程开发不力的表现
Tankertanker Design
一、课程开发不力的典型案例
二、课程开发中的常见问题 ① 重点不明确 ② 标题不符合规范 ③ 需求调查不明，内容不规范 ④ 结构混乱，或者叫没有结构
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==【培训师的21项技能修炼】如何让你的培训课程结构化培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。
那么，如何让你的培训课程结构化呢?下面jy135小编为大家收集整理了培训课程结构化的方法，希望能为大家提供帮助!【培训师的21项技能修炼】如何让你的培训课程结构化1.时间式时间式也称“先后式”，有时也叫“编年体式”就是按照事物发生的先后顺序连接起来。
这种结构主要用于企业发展史、产品更新换代过程以及个人成长方面。
常见的课题有企业文化中的企业发展史、新产品上市的发展史、员工职业生涯规划等。
时间式是最简单也最容易掌拥的一种结构模式。
比如：在TIT中，一位学员介绍公司的发展史“公司的前身为……成立于1995年，当时公司的主要产品是……年销售额…… 主要市场是华南地区。
1999年，公司成立一家分公司，主要产品有3类……销售额……主要市场由华南扩展到华东。
201X年，公司成立集团公司，旗下有8家分公司产品分为10个大类……年销售额已经迈向全国市场。
201X年，公司成功上市……”时间式既可以成为课程整体的主要结构，也可以是某个内容分支的结构，比如讲的某个案例可以运用时间式。
2.分类组件式分类组件式也称“单元式”、“模块式”，即把内容按照某种维度分成几个模块，然后将各个模块按照某种方式组合起来。
分类组件式又包括几种模式：①并列式。
模块之间是“平级”、“并列”的，没有先后关系，也没有包含关系，可以打乱顺序，按照不同的顺序进行组合。
比如：“ 管理者的5项修炼”、“销售精英10堂课”，里面的各个模块可以按照不同的顺序组合。
“商务礼仪”课程也属于这种情况，其“着装礼仪”、“形体礼仪”、“社交礼仪”、“服务礼仪”等模块是可以按照不同的方式组合的。
《培训师21项技能修炼精彩课堂呈现》笔记
《培训师21项技能修炼精彩课堂呈现》读书随笔目录一、培训师的角色与素养 (2)1.1 培训师的角色定位 (3)1.2 培训师的必备素养 (5)二、培训师的核心技能 (6)2.1 教学设计能力 (7)2.2 演讲技巧 (8)2.3 学员管理能力 (9)2.4 课程开发能力 (10)2.5 培训评估能力 (11)三、培训师的现场表现力 (12)3.1 课堂氛围营造 (13)3.2 互动与参与 (15)3.3 应对突发情况 (16)四、培训师的专业成长与发展 (17)4.1 持续学习与进步 (19)4.2 反思与总结 (20)4.3 拓展视野与跨界合作 (21)五、培训师的个人魅力与影响力 (22)5.1 良好的沟通能力 (24)5.2 影响力与说服力 (25)5.3 正能量的传递 (27)六、培训实战案例分析 (28)6.1 成功案例分享 (29)6.2 失败案例反思 (31)七、培训师的职业规划与自我提升 (32)7.1 职业目标设定 (33)7.2 自我评估与调整 (34)7.3 制定行动计划 (35)一、培训师的角色与素养在培训行业中，培训师扮演着至关重要的角色。
他们不仅是知识的传递者，更是学员成长的引导者和激励者。
要成为一名优秀的培训师，不仅需要具备扎实的专业知识和丰富的教学经验，还需要不断提升自己的素养和综合能力。
培训师应具备专业知识和技能，这包括对所学领域的深入理解、对教学内容的熟练掌握以及运用各种教学方法和手段的能力。
才能确保培训课堂的内容丰富、形式多样，满足学员的学习需求。
培训师应具备良好的沟通能力和团队协作精神，在与学员的互动中，培训师需要倾听他们的疑惑和需求，通过有效的沟通来解决问题、激发兴趣。
在团队合作中，培训师应积极与其他成员协作，共同为学员创造一个良好的学习环境。
培训师还应具备创新思维和持续学习的态度，随着科技的不断进步和行业的快速发展，培训师需要紧跟时代步伐，不断更新自己的知识和技能。
培训师考试参考数据学习重点笔记
《重构学习体验以学员为中心的创新性培训技术》重点笔记第一章：创新培训技术的缘起一、什么是创新性培训技术。
是一个动态的体系，能让人们以最优化的方法和程序，去加快学习、记忆和应用，让培训带来真正的效果。
二、派克的五条成人学习法则。
1、成人是长着高大身躯的小宝宝；2、人们不和自己的数据争辩；3、学习效果和学习过程的有趣程度成正比；4、行为转变，学习发生；5、教授他人是能力的最高证明三、绩效解决魔方。
1.分析需求的类型；2、决定组织内受众；3、选择合理策略四、分析需求的类型。
为什么要培训，一般有三个驱动：1、有了问题或者缺陷不足；2、有了改进的机会；3、未来有了新的计划，有新的工厂和项目五、创新性培训技术的流程具备的特点。
1、它是讲师引导的，也是以学员为中心的；2、它可以实现四个学习目标：（1）知识（2）技能（3）态度转变（4）能更好的与他人相处；3、这个过程充满了多样性；4、这个过程会让学员在课堂上有机会多次复习内容；5、它对学员的经验给予认可；6、它一般会把学员分成小组，促进学员参与；7、它强调所学内容在真实世界的应用；8、强调了“行动计划”的元素，去反思学到了什么，如何使用。
第二章：培训的准备一、备课八步法。
1、理出总体的、详细的需求；2、评估你的学员；3、确定你的目标；4、计划你的开始；5、计划你的课程进程；6、计划课程的应用；7、计划一个课后的活动；8、整理教学材料，准备教室环境第三章：学习者的动机一、五种抑制学习动机的行为。
1、很少与学员进行个人接触；2、让学员产生被动消极的情绪，并一直处在这种状态下；3、假设学员会应用所教的内容；4、太快对学员做出批评；5、不让学员在课堂上提问二、如何激励成年人。
1、创造需求；2、培养责任感；3、激发并保持兴趣；4、运用经验将所学内容应用于实践；5、给予赞美、认可、鼓励和支持；6、培养良性的竞争；7、让自己兴奋起来；8、设立长远目标；9、看清内在动机的价值；10、加强人际关系；11、给他们一个选择第四章：小组参与第五章：创新性教学材料一、构建项目进行案例分析或角色扮演时的七个步骤。
培训师的21项修炼
第一项修炼：对症下药—培训需求调查如何做好需求调查？如何真正的掌握学员需求，如何掌握学员真正的需求，如何运用各种工具调查需求？现象呈现：常见的五种需求调查的失误传道：需求调查的原理一、关于需求调查的两个管理学原理二、导致需求调查存在问题的原因三、需求调查的四个作用授业：需求调查的类型和流程和方法一、需求调查的三种类型二、需求调查的六步流程三、需求调查的三种方式方四、需求调查的六种方法解惑：关于需求调查的疑问及相关的工具一、解答学员疑问二、学员演示及点评三、操作工具第二项修炼：课程开发如何开发课程？如何设计结构？如何充实内容？如何拥有自己的核心课程体系？什么是PRM课程开发模型？如何运用模型开发课程？现象呈现：分析学员在课程开发中存在的问题传道：课程开发的原理一、课程开发的管理学原理二、课程开发的三个作用三、课程开发的常见模型授业：一、课程开发的方法和流程---PRM开发流程PRM的开发流程：第一步：P现象呈现(Phenomenon)第二步：R原因分析(Reason)：第三步：措施M （Measures）设计的课程内容二、设计课程的结构模式1、结构模式的含义和作用2、七种结构模式的操作技巧3、选择结构模式的三个依据三、设计课题名称1、常见的课题名称的三种错误2、课题名称的模式“主题+对象3、课题命名的方法解惑：关于课程开发的疑问解答及工具点评一、课程开发中常见的三个问题解答二、课程开发的工具使用三、学员演练及点评第三项修炼：案例（论据）组织---让课程血肉丰满的关键要素让案例说话！案例是课程内容最重要的部分，如何选择案例？如何组织案例？如何阐述案例？如何让案例帮助论证？现象呈现：关于“案例设置”的常见的六种错误传道：关于案例设置的原理一、案例设置的三个管理学原理二、案例的三个作用授业：设置案例的方法和技巧一、案例呈现的三种模式二、案例选择的四个原则三、选择案例的两个注意事项四、设置案例的三个方法1、引用案例的注意事项和方法2、改变案例的五个方法3、自编案例的具体方法和技巧解惑：案例的疑惑、工具及点评一、案例设置的三个疑问二、关于案例的三个工具三、学员演练及点评第四项：《PPT制作原则和技巧----PPT的精彩展示》PPT是演讲培训的必备手段和工具。
企业培训师的技能修炼(1)
二、培训调查的两项重点内容 培训需求调查通常包括两项重点内容：一是培训背景调查；二是培训内容调
查。
第2章 对症下药 ——课程开发的模型和工具
1
课程开发中的常见问题
2
PRM课程开发模型
3
课程结构化的7种模式
4
课程名称设计方法
课程开发不力的表现
一、课程开发不力的典型案 例
二、课程开发中的常见问题 ① 重点不明确 ② 标题不符合规范 ③ 需求调查不明，内容不规
1.不够真实 2.不够深入 3.不能保证问卷回收率
1.对主持者要求较高 2.很费时 3.成本高
1.操作难度大 2.容易被抵制
1.不能及时反映变化 2.需要提炼
1.可能存在偏差 2.对象可能不典型
运用多种感官观察 问卷设计要科学合理 对象必须具有代表性 考核内容设计要合理 资料提供要全面 配合其他方式的一种形式
①手的活动范 腿腹、臀部、
围
肩部、后脑勺
②手的形状
五个部分要保
持在一个平面
上
注意移动范围；
①要“定点”
②要“定区” 永远不要背对
③要“移
学员，你只能
动 ”：横向 把你的面部给
移动 最多2/3， 学员
纵向也最多移
动2/3
三、教具演示中的注意事项 要照顾现场每个学员，让大家都能看到PPT 站在幻灯的光线旁边，不要挡住光线 不要始终面对PPT，要面向学员 不要一直斜站，要把正面给学员，看完PPT就转过身来 不要背对学员，就算是板书的时候也要面对学员，可以用斜视45度 不要乱翻PPT，用视图的方式，直接找到目标PPT 不要经常开关PPT 用指示笔指向投影布，不要用手去指 指示笔的唯一对象是投影布，绝不是人
培训师的21项技能修炼
培训师的21项技能修炼培训师作为一个教育培训行业的重要角色，需要具备一系列的专业技能和修养。
只有不断提升自己的专业素养和能力，才能够更好地履行培训师的职责，为学员提供高质量的培训服务。
本文将介绍培训师的21项技能修炼，帮助培训师更好地发展自己的职业生涯。
一、教学技能1. 教学设计能力：培训师需要具备良好的课程设计能力，能够根据学员的需求和培训目标，设计出针对性强、实用性高的培训课程。
2. 演讲表达能力：培训师需要具备流利的口头表达能力，能够以生动有趣的方式，向学员传递知识和培训内容。
3. 互动引导能力：培训师要善于倾听学员的声音，培养良好的互动氛围，引导学员积极参与到培训中来。
4. 知识传授能力：培训师需要准确、清晰地传递培训内容，采用多种教学方法，帮助学员更好地理解和掌握所学知识。
二、沟通技能5. 聆听技巧：培训师需要倾听学员的需求、问题和反馈，及时作出回应，改善培训效果。
6. 语言表达能力：培训师需要用简练、准确的语言表达培训内容，确保学员能够完全理解。
7. 说服能力：培训师需要通过说服学员的方式，帮助他们接受新的理念和观念。
8. 逻辑思维能力：培训师需要运用逻辑思维，把复杂的问题简单化，使学员易于理解和接受。
三、团队合作能力9. 协作能力：培训师需要与其他培训师、辅导员、行政人员等配合，共同做好培训工作。
10. 合作意识：培训师需要与学员建立良好的合作关系，促进学员之间的互相学习和成长。
11. 团队管理能力：培训师需要具备一定的团队管理能力，能够有效地组织和管理培训团队，提高工作效率。
12. 领导能力：培训师需要在培训过程中展现出一定的领导才能，激励学员积极参与，并鼓励他们充分发挥自己的潜力。
四、情绪管理能力13. 自控能力：培训师需要具备自我情绪控制的能力，保持冷静、理智的心态，应对各种复杂情况。
14. 情绪调节能力：培训师需要善于调节自己和学员的情绪，使培训过程能够顺利进行。
15. 启发激励能力：培训师需要通过积极的表情、肢体语言和激励性的言辞，激发学员的学习热情和积极性。
培训师的21项技能修炼
培训师的21项技能修炼篇一：培训师的21项技能修炼身为职业培训师的我一直认为，对于培训师而言，最关键的两个字就是：修炼。
因为培训师是个厚积薄发的职业，需要深厚后的企业实践作为根基。
在授课过程中，要修炼自己的心性，增加知识和技能，才能不断成长。
最喜欢杨澜的那句“你可以不成功，但不能不成长”，也是这个原因。
为了快速了解这些庞杂的信息，我用思维导图将书中内容做了梳理。
19.培训模式20.性格分析21.职业规划制作15.语言表达16.声音展示17.身体语言5.应对紧张18.课堂呈现6.专业形象开场白设计 11.现场互动8.课程链接12.现场控制9.时间控制 13.问题处理10.结尾设计14.培训管理全书运用了“PRM+传道、授业、解惑”的结构，对不良表现进行原因分析，提供实用方法和技巧，针对常见问题进行答疑，同时提供相应的表单和工具。
该书在进行原因分析时，均运用了相应的管理学原理进行阐释。
我认为这是该书的一大特色，就向段老师请教：“这是一本关于培训师的书，为什么会想到用管理学原理呢？”他回答：“一方面，培训跟管理密不可分，很多东西是触类旁通的；另一方面，将管理学知识穿插在培训师的各项修炼中，对读者说收获会更大。
”如：PRM流程，是麦肯锡方法的解决问题（七步成诗）的简化版；而GROWAY 模型，则是员工辅导程序GROW模型的增强版。
GROW的意思是成长，帮助员工成长。
其中：G（goal setting）代表确认员工业绩目标；R（reality check）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实、寻找动因；O（options）代表寻找解决方案；W（what？when？who？will？What should be done？When by whom and doesthe will exist to do it？）代表制定行动计划和评审时间。
段老师将其建议改进，增加了：A（accord）调整，使一致：监控过程，及时调整；Y（yield）获得收益；总结，提升。
培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现
培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现国家职业资格培训师题型包括职业道德、理论知识和专业能力。
职业道德25题➢职业道德基础理论与知识部分（单选8题、多选8题）➢职业道德个人表现部分（单选9题）理论知识100分➢单项选择题（1x70=70）➢多项选择题（1x30=30）专业能力100分➢论述题（2x10=20）➢方案设计题（35+20=55）➢案例分析题（1x25=25）培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现学习总结如下。
ADDIE是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式，也是培训师最常用的课程设计、开发及实施模式。
其中，A：analysis——分析；D：design——结构设计；D：development——内容开发；I：implement——实施；E：evaluation——评估。
TTT：企业内部的培训师培训。
本书在整个结构上采用更具有系统性的ADDIE模式，同时结合ISD教学系统设计模型、金字塔原理以及PRM课程开发模型，是ADDIE模式的全新演绎。
升级版将内容分为上下册两部分，上册讲授课程设计和开发，包括A、D、D三个环节；下册讲授课题呈现，包括I、E两个环节。
上册课程开发，分析A：对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境等进行一系列的分析，包括第一章性格分析、第二章需求调查。
结构设计D：对课程进行整体设计，主要是指搭建初步的框架，包括第三章结构设计、第四章课程链接。
内容开发D：包括第五章课程导入、第六章案例组织、第七章重点内容、第八章结尾设计、第九章精彩设计、第十章PPT制作。
下册精彩课堂呈现，包括I、E两个环节，实施I：对开发的课程实施教学，同时提供相应的支持。
包括第一章克服紧张、第二章专业形象、第三章精彩互动、第四章现场控制、第五章问题处理、第六章语言表达、第七章发音技巧、第八章身体语言、第九章培训模式、第十章培训管理。
评估E：对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估，内容主要集中在第十一章培训评估。
《培训师21项技能修炼》全书重点提炼
《培训师21项技能修炼》重点提炼《培训师21项技能修炼》是中国第一部权威的培训师专业工具书作者：段烨-中国培训技术研究院首席研究员本书阐述的重点：课程开发是整个培训的第一步，课程开发的质量决定着课堂呈现效果，分析学员、了解企业需求、设计课程结构和内容、如何开场、如何收尾、怎么讲故事、怎么煽情造势，都是在课程开发时要明确的；本文从实战、实效的角度出发，运用ADDIE模式完整阐释整个课程开发流程，全面、系统地梳理了培训师需要修炼的技能。
目录第一篇、知己识彼-性格分析工具的选用 (3)性格分析的作用 (3)成人学习心理的《两大特点》 (3)DISC人格测评工具 (4)DISC性格分析的《两个维度》 (4)如何快速区分《学员性格》 (6)不同性格学员的《认同点和反感点》 (7)不同性格培训师的《优点和缺点》 (7)关于性格分析的答疑及工具 (8)DISC人格特质诊断-测评工具 (9)第二篇、寻根问底-培训需求调查的流程和方法 (19)需求调查《普遍存在的三种问题》 (19)需求调查的《三个重要作用》 (19)需求调查的《三种类型》 (19)需求调查的《基本流程》 (19)需求调查的方法 (20)需求调查的《两项重点内容》 (21)培训目标《常见的三种体系》 (21)确定培训目标的原则 (21)标准的课程名称公式 (21)第三篇、逻辑清晰-结构设计的模型和工具 (22)结构设计的作用 (22)结构设计《最常用的模式》 (22)第四篇、浑然一体-课程链接的方法和技巧 (23)课程内容《过渡的四种方法》 (23)第五章、一鸣惊人-开场白的设计原则和方法 (24)开场白设计的三大原则 (24)七种常用的开场白 (24)培训师开场白模式 (25)第六篇、内容丰富-案例组织的原则和方法 (26)案例不当的《五个常见问题》 (26)案例设置的管理学原理 (27)设置案例的作用 (27)选择案例的四个原则 (28)案例的三个来源 (28)案例设置考核表 (29)第七篇、有张有弛-课程重点设置及课堂时间管理 (29)课程重点设置的《管理学原理》 (29)课堂时间管理的《三个原则》 (29)有效管理课堂时间的《四个方法》 (30)课堂时间管理的《设计模板》 (30)第八篇、意犹未尽-结尾设计的原则和方法 (31)课堂结尾不当的《七种表现》 (31)课堂结尾的管理学原理 (32)课堂结尾的作用 (32)培训师的结尾模式-工具模板 (32)第九篇、课程精彩呈现的工具 (33)提高课程魅力的方法 (33)第一篇、知己识彼-性格分析工具的选用性格分析的作用冰山理论，最早是由心理学家弗洛伊德提出来的，他认为人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识层面，剩下的绝大部分是处于无意识状态，这绝大部分在很大程度上决定着人的发展和行为。
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培训师21项技能修炼下精彩课堂呈现培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现国家职业资格培训师题型包括职业道德、理论知识和专业能力。
职业道德25题, 职业道德基础理论与知识部分(单选8题、多选8题), 职业道德个人表现部分(单选9题)理论知识100分, 单项选择题(1x70=70), 多项选择题(1x30=30)专业能力100分, 论述题(2x10=20), 方案设计题(35+20=55), 案例分析题(1x25=25)培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现学习总结如下。
ADDIE是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式，也是培训师最常用的课程设计、开发及实施模式。
其中，A:analysis——分析;D:design——结构设计;D:development——内容开发;I:implement——实施;E:evaluation——评估。
TTT:企业内部的培训师培训。
本书在整个结构上采用更具有系统性的ADDIE模式，同时结合ISD教学系统设计模型、金字塔原理以及PRM课程开发模型，是ADDIE模式的全新演绎。
升级版将内容分为上下册两部分，上册讲授课程设计和开发，包括A、D、D三个环节;下册讲授课题呈现，包括I、E两个环节。
上册课程开发，分析A:对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境等进行一系列的分析，包括第一章性格分析、第二章需求调查。
结构设计D:对课程进行整体设计，主要是指搭建初步的框架，包括第三章结构设计、第四章课程链接。
内容开发D:包括第五章课程导入、第六章案例组织、第七章重点内容、第八章结尾设计、第九章精彩设计、第十章PPT制作。
下册精彩课堂呈现，包括I、E两个环节，实施I:对开发的课程实施教学，同时提供相应的支持。
包括第一章克服紧张、第二章专业形象、第三章精彩互动、第四章现场控制、第五章问题处理、第六章语言表达、第七章发音技巧、第八章身体语言、第九章培训模式、第十章培训管理。
评估E:对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估，内容主要集中在第十一章培训评估。
第一章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧我的地盘我做主;我是老师我怕谁～讲台上紧张的几种表现:双腿发抖、手足无措、眼神游离、口干舌燥、心跳加速、面部僵硬、面红耳赤、虚汗频出、四肢发抖、头脑空白、思维短路、盼望结束、想上洗手间、肚子疼、晕倒等。
人们紧张有两个重要原因:一是对过去的痛苦回忆，二是对未来未知的恐惧。
条件反射原理:一朝被蛇咬，十年怕井绳。
墨菲定律:怕什么来什么，你越担心会发生什么不好的事情，它一定会发生。
紧张的来源其实只有三类，分别是担心自己的表现、担心学员的反应、担心出现意外。
其实紧张是人的一种正常的身体和心理反应，保持适度的紧张，会让你更加投入，表现得更好。
适度的紧张是应该的，但是过度的紧张就应该好好应对了。
应对紧张的11种方法如下。
(1)心理暗示法:用积极的心态迎接紧张。
(2)情景假设法:在脑海里想象能给你带来积极力量的某种场景。
(3)启动新锚法:新锚就是心里的引爆点，一旦点燃，就会非常兴奋。
(4)自我欺骗法:千万不要去怀疑和否定自己的某些观点，相信自己是这个领域的专家。
(5)深呼吸法:深呼吸。
(6)身体活动法:做些伸展运动，让全身完全放松，必要时可以用收手轻拍自己的面部。
(7)巧妙掩饰法:设置一个讲台，即显得正式，又能将发抖的双腿挡住。
将演讲稿放在一个硬皮夹里，即文雅又能防止纸张抖动。
(8)目中无人法:在讲台上，根据场合使用各种不同的眼神。
目中无人，就看不到学员的反应，从而减少紧张。
(9)专注主题法:专注自己的主题，认真、全力以赴地授课。
(10)压力转移法:巧妙地将压力转移给学员。
(11)持续训练法:经常做让你紧张的事情，做得多了，就不会紧张了。
前六种方法主要适合正式登台前在台下运用，如果在培训过程中出现紧张感，就可以采用后面的几种方法。
其实紧张也是一种兴奋，只不过是消极的兴奋，我们要将消极的兴奋转为积极的兴奋。
信心一种是在失败中产生，对失败麻木的话也就无所谓了，一种是在成果中产生，一点一点积累。
如果想做职业培训师，可以先做100场免费培训积累经验。
第二章先入为主——塑造专业形象的方法和技巧作为培训师，你一上台，学员就会对你有一个初步评价，因此，塑造良好的专业形象非常重要。
形象不专业的5个表现:着装不专业、攻击同行或者与学员相关的人、内容不熟悉、举止不专业、语言不专业。
塑造良好专业形象的管理学原理包括三三三法则、首因效应、晕轮效应。
, 三三三法则:三秒钟，培训师给学员留下第一印象，如果学员接受培训师，就会接着听培训师的三分钟开场白，接着听培训师讲三个小时、三天、三个月甚至三年。
, 首因效应:人们通常会依据第一印象对对方作出初步判断。
强调是第一感觉。
, 晕轮效应:也成光环效应，指人们对事物的判断先是根据看到的某一点得出自己的看法，然后根据这个点来判断其他方面。
塑造良好专业形象的4个作用:体现对学员的尊重、体现专业性、提升自信心、营造良好的氛围。
塑造专业形象的5个原则:符合身份、符合背景、尊重自己和他人、传递积极信息、推崇他人。
塑造专业形象的两个方法:职业着装、标准的讲台形体。
培训师可以在符合国际规则的情况下保持自己的个性，但是个性化着装必须满足以下几个条件:符合主题、符合场合、符合身份。
第三章激情燃烧——精彩互动的原则和方法运用一些工具和方法，营造良好的氛围，让学员积极参与进来，互动的核心是:心中有学员，以学员为中心，围绕学员进行授课。
现场缺乏互动的几种表现:独角戏、课堂气氛沉闷、授课形式单一。
现场互动的管理学原理包括共生效应、温水煮青蛙理论、大雁理论、亲和力法则。
, 共生效应:培训师和学员之间相互合作，相互交流，共同营造良好的学习氛围，最终获得良好的培训效果。
, 温水煮青蛙理论:采用适当的手段和技巧，以“温柔”的方式慢慢让学员接受自己的观点，顺利进入预定的轨道，最终达到培训目标。
, 大雁理论:大雁有强烈的团队合作意识，在飞行的时候相互协作，减少阻力，尽快达到目的地，核心就是团队合作。
, 亲和力法则:培训师要运用自身的亲和力形成良好的氛围。
营销良好气氛的三大原则:为主题服务、基于学员、便于掌控。
营销良好气氛的三个方法:赞美法(直接赞美法、间接赞美法)、关联法(合理称呼法、当地化法、设身处地法)、引用法。
魅力互动的13种方法。
(1)提问法:提问时要注意提问形式、回答对象、问题数量(课程开始的时候、课题小结的时候、承上启下的时候、需要集中大家注意力的时候、课程结束的时候)，在提问中，第一不要低估学员的智商，第二不要高估学员的情商。
(2)活动法:即在培训过程中通过组织某个活动来吸引学员的关注和参与。
活动要求时间短、规模小、活动范围小，要注意控场并了解学员的状况。
(3)游戏法:有趣味的活动就是游戏，需要注意的是与主题相关，与主题的氛围一致，注意数量，控场。
依据GROWAY模式运用引导技术有效地组织、规划互动活动及游戏，G:目标(goal)，首先确定本次互动的目标以及想要达到的目的，从目的出发，具体设计和选择互动项目。
R:分析现状(reality)，包括课程进行的状况、学员参与状况、学员背景、场地情况等。
O:设计方案(offer)，包括具体操作流程、操作时机、所需时间、选择对象、项目规划以及如何点评、备选方案等。
W:工作(work)，指培训中的具体实施。
A:调整(accord)，在实施过程中，不断发现问题、总结问题，并进行相应的调整。
Y:收益(yield)，在某个项目结束后，进行相应的总结和提升。
(4)语言引导法:说半截话，培训师说前面的话，后面的话引导学员说出来。
需要注意的是引用的话不要太难、太生、范围太大，语言引导的时候要注意语速，做好应对冷场的准备，需要接的话不要太简单。
(5)动作引导法:用自己的动作去带动学员，动作不需要太大，只是身体的某部分做这些动作。
动作引导法注意事项:语言和动作要同时进行，用语言带动动作;动作由易到难;制造悬念;要总结提炼。
(6)道具运用法:运用道具是一种培训模式，也是互动的一种方式。
运用道具时的注意事项:第一要紧密结合正在讲的内容，第二要熟练操作，第三防止意外，避免弄巧成拙。
(7)学员演示法:请学员代表上台来演示某个活动或者某些内容，通过学员实操达到效果。
学员演示法的要求:演示的内容不要太低，时间不要太长，演示的要求和规则要提前说清楚。
(8)角色扮演法:在某个项目中，学员扮演某个角色去操作一项任务的互动方法。
角色扮演法是学员以某个角色的身份去操作，而学员演示法依然是学员本身的身份去演示。
角色扮演法要注意要找对人，要请学员在角色扮演结束后谈体会，培训师要总结和提炼。
学员演示法和角色扮演法都是由学员参与其中，让学员成为主角，深受学员欢迎，成为提高培训效果的必然手段，甚至是培训评价的指标之一，不过在采用的时候，一定要注意“因地制宜，因时制宜，因人制宜”三个要素。
(9)分组竞争法:把学员分为几个组，进行竞争。
分组竞争法最重要的是善于控制，培训师要善于把控局面。
需要注意的是，分组竞争中的奖品要经过专门的设计和考量:不能太清，不能太重，通常采用“精神激励+物质激励”的方式，奖励的目的是带来正能量。
(10)现成测试法:既能让学员通过现场测试掌握相应的内容，又能给培训现场提供新意，缓解疲倦。
现成测试法要注意测试时间，测试前要讲解，测试后要进行相应的阐释，不要经常测试。
(11)发放资料法:发放的资料可以是案例、图标、图画甚至白纸等。
资料发放要注意几个事项:要把资料准备好，先进行背景介绍，告诉学员发资料的用意，资料分发完毕，要介绍资料的操作要求。
(12)故事笑话法:讲故事或者笑话是培训师必须具备的重要能力和手段，甚至是一个硬指标，这样会活跃现场的气氛，增加课程的吸引力。
(13)现场奖励法:通常是和其他几种互动技巧结合使用的，当学员完成某个项目后，立即给表现突出的学员某种奖励。
需要强调的是，互动是培训的辅助手段，是为培训服务的;互动是形式，是为内容服务的因此，培训依然还是“内容为王”。
培训师一定要不断地更新，不断地发展，只要符合签名所讲的规则，就可以大胆运用。
第四章灵活应变——现场控制的方法和技巧控场是对培训现场的控制，控场的目的是确保培训顺利进行，控场能力是培训师必备的能力，控场的关键点是尊重，你尊重学员，自然会赢得尊重。
衡量控场的标准是:你可以允许学员保持自己的观点，但是必须保证学员能够听你讲下去。
现场失控的常见场景:培训师唱独角戏，学员和培训师发送激烈的争论，学员之间出现激烈的争论，培训师无法正确处理问题，遇到意外，需要维持纪律等。
控场的管理学原理包括三三三法则、权威暗示效应。
, 三三三法则:同样也适用于控场，三秒钟吸引学员，三分钟进一步吸引学员，所以培训师异地要注意自己的专业形象。