薪酬策略比较与选择(PPT 34页)

2. 策略指的是根据企业发展战略目标，综合 考虑企业外部环境和内部条件变化，相应 采取的不同对策和谋划。
3. 策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。
(二)薪酬策略与战略的关系
企业总体发展战略 人力资源战略 薪酬体系策略
薪酬策略的意义
薪酬是对员工贡献的承认或回报； 薪酬策略是企业战略目标和价值观的重
资金密集型企业的薪酬策略
由于生产流水线是相当成熟的生产体系， 各岗位的工作量已经实行标准化管理， 所以，这类企业的薪酬一般采取基本工 资+职务工资（岗位工资）；或单一职 务工资制；
由于个人的主观能动性和个人能力提升 对生产效率不起主要作用，所以一般采 取以岗定薪的策略。
劳动密集型企业的薪酬策略
6. 谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社2002年
本讲座多处引用了国内外学者的研 究成果，由于篇幅所限，恕不注明 出处。并在此向各位专家学者们致 谢。
和技能，更要鼓励创新，个人主观能动性的发挥对 于创新具有关键性作用； 4. 产品开发具有较大的风险性和高回报率； 5. 高新技术的发明创造越是依靠多学科多专业的综合， 其团队的重要越加突显出来。
高新技术导向的薪酬策略
高新技术企业的薪酬必须更具弹性； 从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主
的薪酬体系； 鼓励创新的薪酬机制，加大创新奖励的力度； 引入风险共担，收益共享的利益共同体机制； 员工知识层次高，薪酬体系制订可更多地采
本
人
（
工成 主本 成（ 本狭 ）义
）
2. 津贴 3. 临时工工资 4. 奖金
工
广
成
义
人
1. 法定福利金
本
）
（
最
广
工 副 成 本
2. 法定外福利金 3. 退休金 4. 实物分配
义
其
）
他 人
招聘总成本
工
成 本
培训、教育总成本
二、薪酬体系策略
差
异
性
２奖励薪酬
１基本薪酬
３附加薪酬
４员工福利
差异性
刚性
是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。
有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？
Baidu Nhomakorabea酬系统
货币报酬
非货币报酬
直接报酬
非直接报酬
职业性奖励
社会性奖励
工资 •基本工资 •计时工资 •计件工资 •职务工资 •技能工资
奖金
•超时资 •绩效奖 •建议奖 •特殊贡献 奖 •佣金 •红利 •职务奖 •节约奖
•生活福利 •有偿假期 •个人福利 •公共福利
薪酬水平策略选择
四、产业薪酬策略
•高新技术企业的薪酬策略 •资金密集型企业的薪酬策略 •劳动密集型企业的薪酬策略
高新技术企业的薪酬策略
高新技术企业的基本特征： 1. 企业规模不一定很大，大部分为中小企业； 2. 员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才
更注重公平与机会； 3. 技术和产品更新换代速度加快，需要不断更新知识
参考书目
1. 陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政 经济出版社2001年
2. 陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中 国财政经济出版社2001年
3. [美]托马斯.B.威尔逊:薪酬框架，华夏出版社2001 年
4. 郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社2000 年
5. 王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社 2001年
刚性－－是指薪酬的不可变性。
薪酬体系模式比较
１。高弹性模式 ２。高稳定模式 ３。折衷模式
企业生命周期与薪酬模式选择
三、薪酬水平策略
高薪酬策略----薪酬水平比其他行业或同行业 一般水平高；
低薪酬策略----薪酬水平在其他行业或同行业 一般水平之下；
随行就市场策略----薪酬水平与同行业同类岗 位水平大致相当。
在产品成本中，人工成本占的比重很少； 产品在市场上有绝对的竞争优势，高工
资导致高销售价格并不影响其竞争力； 高工资能吸引优秀人才，从而使人均工
作绩效在平均水平以上
低薪酬策略的效应
企业人工成本较低； 有利于企业实行低价策略占领市场； 消费者和股东利益较易兼顾； 利润空间较大，有利于企业迅速扩张； 不利之处是：较难吸引人才，士气不高，
取协议方式。
资金密集型企业的薪酬策略
资金密集型企业的主要特征： 1. 多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，
资本有机构成高； 2. 主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成
本在总成本中的比重较小； 3. 具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水
线决定生产的频率，个人发挥创造力的空间较 小； 4. 具有严格的层级关系，依赖周密的规章制度和 作业计划进行管理； 5. 技术革新和产品升级相对较慢； 6. 外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对 固定。
工资调整曲线
工 资
工龄 式中：Y=基本工资 X=工作年限 A=起点工资 B=增资额 C=定额增资部分
增资策略
1. 直线型----此方法最为单纯，随工龄增加便 增加一定的金额，但增资率会降低。
2. 凹型----最初入职时的增资额很小，然后逐 年加大。适用于管理部门的职员层。
3. 凸型----最初入职时增资快，到一定工龄后， 增资额便达到最高限度，适用于单纯作业 或体力为主的岗位。
高薪酬策略的效应
吸引具有竞争力的人才，企业人才选择 弹性较大；
增强对企业发展前景的信心； 员工的忠诚度和满意度较高，士气高； 有利于提高企业的知名度； 员工队伍相对稳定，熟练工占的比重大，
产品和工作质量较为稳定； 当然，人工成本较高，可能会削弱竞争
力。
实行高薪酬策略的条件
其管理效率和生产效率特别高，从而单 位产品人工成本相对较低；
薪酬策略比较与选择
中山大学
目录
一、薪酬策略概述 二、薪酬体系策略 三、薪酬水平策略 四、产业薪酬策略 五、薪酬结构策略 六、人员薪酬策略 七、薪酬调升策略 八、薪酬策略的发展趋势
一、薪酬策略概述
（一）策略的基本内涵
1. 策略与战略的层次不同：战略管大政方针， 涉及的是企业带根本性、全局性、长期性 的发展目标；策略管的是战略的具体实施， 是战略的展开和细化。
要组成部分和具体行动方案； 薪酬策略选择的实质是激励员工实施这
些行动方案的管理流程； 薪酬策略影响着员工的去留，强化着员
工的责任感，关系到员工为企业付出努 力的程度。
合力
（三）薪酬策略选择的评价标准
实现企业战略目标 体现企业文化，协调人际关系 增强竞争力，提高市场份额 提高效率，降低成本 吸引人才，发展人才 激励士气，鼓励创新
六、各类人员薪酬策略
高级管理人员的薪酬策略 一般管理人员的薪酬策略 科技人员的薪酬策略 销售人员的薪酬策略 临时工和兼职人员的薪酬策略
七、薪资调整策略
调 整 工 资 调 升 工 资 增 资
1. 消费物价指数 2. 新员工入职起点工资线的提升 3. 劳动生产率提高
1. 职务的晋升 2. 能力的增强 3. 工作年限的增加 4. 年龄增长 5. 工作成果增加 6. 熟练程度提高
劳动密集型企业的薪酬策略
计件工资是首选的策略。 计件工资可以是个人计件和小组计
件等多种形式。 简单的单一的计时工资制
五、薪酬结构策略
1. 工作导向的薪酬结构 2. 能力导向的薪酬结构 3. 市场导向的薪酬结构
工作导向与能力导向薪酬结构比较
结构基础 价值依据 对应关系
激励机制 必要步骤 绩效评估 提薪依据 工作变动 培训作用 晋升条件 优点 缺点
跳槽率高不利于产品质量稳定等。
实行低薪酬策略的条件
低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求； 工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难； 在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入； 员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导
作风、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快； 企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。
工作导向 承担的工作 整个工作的价值 工资对应工作， 员工与工作匹配 追求工作晋升 工作估价分析 业绩评估 年资、业绩的考核 引起工资变动 工作需要而非员工愿意 需要职位空缺 容易实行同工同酬 潜在的人事官僚主义；缺乏 弹性
能力导向 掌握的技能 技能块的价值 工资对应员工，员工与技能相 连
追求更多技能 技能估价分析 能力测试 技能测试中技能提高程度 不引起工资变动 增加工作的适应性和增加报酬 不需空缺，要通过能力测试 调配有弹性，激励学习 潜在的人事官僚主义；需成本 控制
4. S型----是前两种的组合。
八、薪酬策略的发展趋势
1. 注重薪酬的整体性 2. 将薪酬与员工绩效紧密挂钩 3. 工资等级波段宽化 4. 注重激励的长期性：股权薪酬化 5. 重视团队薪酬制度的创新 6. 专门人员的薪酬设计专门化 7. 薪酬制度公开化和支付方式透明化 8. 强化富有弹性的福利制度 9. 员工参与工作估价与薪酬定价 10. 重视薪酬信息的搜集 11. PRP方案（Performance-related Pay）或利润分享 12. 薪酬管理的网络化与电算化
•职业安全 •自我发展 •职业灵活性 •晋升机会
•地位象征 •表扬与肯定 •喜欢的工作 •交朋友的机会
薪酬结构变动的趋势是：货币报酬的比重下降，非货币报酬比重上升
如：美国，1948年，前者与后者的比例为86.7％：13.3％；1984年，72％：28％
（四）企业人工成本构成
（人
人工
1. 工资
人
工
成
劳动密集型企业的特征： 1. 劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料
制品等轻工制造业； 2. 生产操作技术含量较低，员工文化程度也
较低，多为外来工； 3. 劳动力市场供大于求； 4. 企业培训成本较低； 5. 作业内容不需要十分熟练的功夫或经验。 6. 部分企业的生产量与个人熟练程度和努力
程度密切相关。