企业家的人力资本的产权特征及其价值
关于企业家的人力资本价值初探
关于企业家的人力资本价值初探1. 引言在现代经济发展中，企业家扮演着重要的角色。
他们发起创新，承担风险，推动经济的增长和发展。
然而，企业家的人力资本价值在很长一段时间内一直未受到足够的重视。
本文将初探企业家的人力资本价值，并讨论其对经济和社会的重要性。
2. 人力资本定义人力资本是指劳动者在教育、培训和工作经验方面的积累，以及他们所具备的技能、知识和能力。
人力资本不仅包括个体员工的能力，也包括组织中的整体能力和文化。
企业家作为一种特殊类型的劳动者，其人力资本也具有独特的特征和价值。
3. 企业家人力资本的特点3.1 创新能力企业家作为创造新产品、服务或商业模式的驱动者，其创新能力是其人力资本的核心。
他们能够发现市场机会，提出创新的解决方案，并将其转化为商业成功。
创新能力是企业家人力资本的重要组成部分，对于企业的长期生存和竞争力至关重要。
3.2 领导能力企业家通常需要领导一个团队，管理和激励员工。
他们需要具备良好的领导能力，有效地与员工合作，协调各种资源，实现组织的目标。
领导能力是企业家人力资本中不可或缺的一部分，对于组织内部的协调和发展具有重要作用。
3.3 风险承担能力企业家经常需要承担风险并做出艰难的决策。
他们必须具备适应变化的能力，以及对不确定性的承受能力。
风险承担能力是企业家人力资本的重要组成部分，对于企业的成功和发展至关重要。
4. 企业家人力资本价值的重要性4.1 经济增长企业家的人力资本可以促进经济增长。
通过创新和创业活动，他们推动了新技术、新产品和新市场的产生，刺激了经济的发展。
企业家的人力资本能够带来更高的生产效率和经济效益，提高了整体社会福利水平。
4.2 就业创造企业家的人力资本对就业创造具有重要意义。
他们通过创新和创业活动创造了新的就业机会，缓解了就业压力，提供了更多的就业选择。
企业家的人力资本能够推动整个经济体系的就业增长，为社会创造更多的机会。
4.3 社会发展企业家的人力资本对社会的发展也具有积极影响。
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。
一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。
这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。
“资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。
事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。
讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。
所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。
人力资本的产权问题就不同了。
首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。
经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。
人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。
这同任何“物”的资本不同。
机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。
道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。
因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。
所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。
关于企业家的人力资本价值初探
关于企业家的人力资本价值初探摘要:企业家人力资本投资决定了企业家既具有一般人力资本的属性, 还具有其他特点, 如高回报性。
作为现代生产的一种要素投入, 企业家人力资本进入生产成本, 其获利及相应的权利已成为企业家人力资本的本质所在。
不论是西方的“天赋人权”观念, 还是马克思劳动价值学说, 都认为企业家人力资本产权应归企业家个人所有。
从产权的实现来看, 企业家人力资本价值的实现包括物质和精神两个方面。
本文通过对企业家人力资本的界定，对企业家人力资本特点及其产权归属的分析，从产权实现的角度看企业家人力资本价值的实现。
关键词: 企业家; 人力资本价值; 价值实现“人，是最重要的资产。
企业之间的竞争归根结底是人力的竞争。
”作为真正的价值之源，人力资本这一观念深入人心。
企业家人力资本是企业家能力的资本化，是人力资本的最高级形式，已经成为市场经济中最稀缺的资源。
企业家的创新是经济增长的重要驱动力，是改革深化的关键，企业家作用的发挥取决于其人力资本价值的实现。
因而对企业家人力资本的界定，全面准确地认识企业家人力资本的特性，制定有效的激励机制充分实现企业家人力资本的价值具有重要的意义。
随着人力资本价值的不断上升, 企业家人力资本的价值也日益得到全社会范围内广泛的重视, 现代企业纷纷实行经营者年薪制、经营者利润分成、管理者持股、股票期权、全员持股计划等, 这些报酬措施的安排无不体现了人力资本特别是企业家人力资本参与企业剩余分配, 分享企业剩余的性质。
当今, 与物质资本产权(非人力资本) 相对应的人力资本产权, 作为人类社会的一种基本产权形态已经得到了全社会的广泛承认。
一、企业家人力资本的界定由于我们主要探讨的是企业家这种特殊的人力资本,因此,对企业家人力资本的含义有必要加以界定:企业家是以经营管理企业为职业,以企业获得一定的经济效益和社会效益为目标,对企业战略性问题进行决策,并直接对企业经营活动和经济效益负责的最高管理者。
人力资本的产权特征与企业所有权安排1
人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。
这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。
显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。
一、人力资本的产权特征1、人力资本与人力资本产权(1)人力资本与非人力资本。
人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。
在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。
在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。
究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。
将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。
那么，为什么投入生产中的人的知识。
技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。
任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。
既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。
知识经济下企业人力资本价值的特点及评估方法
知识经济下企业人力资本价值的特点及评估方法
知识经济是以知识资本为核心资源的经济形态，企业人力资本在其中扮演着重要的角色。
企业人力资本指企业员工所拥有的知识、技能和经验等非物质资产，它对企业的竞争力和价值创造能力有着至关重要的影响。
在知识经济下，企业人力资本价值的特点主要有以下几点：
1. 非物质性：企业人力资本是一种非物质性的资产，不同于传统的有形资产，如土地、设备等。
2. 可替代性：企业人力资本的价值可以被其他资本替代或取代，例如新技术的出现，可能会降低原有技术的价值。
3. 存在时效性：企业人力资本的价值具有一定的时效性，员工的能力和知识会随着时间的推移而发生变化。
4. 专业性：企业人力资本的价值往往与其所拥有的专业知识和技能相关，不同员工的价值也可能存在差异。
针对以上特点，企业可以采取不同的评估方法来评估企业人力资本的价值，包括：
1. 计量方法：采用经济学中的计量方法来评估企业人力资本的价值，如人均产值、人力资本回报率等。
2. 财务方法：采用财务报表和财务指标等来评估企业人力资本的价值。
3. 人力资源管理方法：通过对人力资源管理的评估来评估企业人力资本的价值，包括人才引进、培养和留存等方面。
4. 知识管理方法：通过对知识管理的评估来评估企业人力资本的价值，包括知识共享、知识创新等方面。
综上所述，企业人力资本在知识经济下的价值具有独特的特点，企业可以采取多种不同的评估方法来评估其价值，以提高企业的竞争力和价值创造能力。
企业家精神的人力资本价值分析
三、企业家精神的人力资本价值分析价值定义。
经济分析从人力资本理论。
个人价值的开发实现就是企业家精神的生成和提高的过程，是利润的源泉。
一般来讲，企业的存在是为了有效地配置资源以实现产出最大化或利益最大化，为社会提供有价值的商品或服务。
（[日]牧口常三郎着，马俊峰等译《价值哲学》中国人民大学出版社1989年版，第20页“价值，因为它是同人类社会相关的客体的固有属性与评价它的主体相互作用时产生的功能。
”）企业是价值运动的一种组织载体。
企业家的价值依托于企业价值，企业家的活动实质上是以企业目标为核心而展开的。
这里就出现一个问题：“企业家的价值何在呢？企业家有什么效用呢？”实际上也就是要回答这样一个问题：“企业家是怎样出现的？怎样才能找到真正的企业家？”企业家是因其特殊的才能（笔者后文分析是创新能力和承担风险功能等）而生长于企业环境下（对付市场的不确定性）的；也正是由于有企业家特殊的才能的发挥，企业在面对市场不确定性时打破旧有均衡从而有可能产生利润，可以说企业家的价值功能中那些特殊的价值功能是企业价值或利润的源泉。
（熊彼特指出：“我们把新组合的实现称为‘企业’，把职能是实现新组合的人们称为‘企业家’”。
这里企业家创新职能是“实现新组合”，是一种行为概念。
而且我们都知道，企业家不是一个人生来就决定了要充当这一角色，也不是由谁来赐予的，他是在一个适应外界环境，不断学习和历练，经过挫折和积累经验教训，展现自己经营智能和创新才华的过程中成长起来的。
）（一）企业家人力资本价值的定义及特征1、企业家的总价值企业家的价值到底是什么？按照马克思的劳动价值论，商品的价值是凝结在商品中的无差别的人力劳动，劳动力商品的价值是由生产和再生产这种商品的社会必要劳动时间决定的。
价值通过交换转化为价格，劳动力商品的交换要遵从价值规律，即其价格以价值为基础，并围绕价值上下波动。
马克思对价值的定义，应该是从古典的成本观念出发的，对企业家在企业经营活动和价值创造中的重要地位和作用没有明确的提出和说明。
企业家人力资本及其产权特性
企业家人力资本及其产权特性查日升摘 要:随着经济发展水平的不断提升,企业家人力资本产权的重要性日益凸显。
作为更高层次的企业家人力资本,具有累积递增性、稀缺性、形成途径的特殊性以及配置的相对自主性。
企业家人力资本产权的特性则表现为个体独占性、价值难以识别和度量、专用性以及主动性。
关键词:企业家;人力资本;产权中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)2-095-02作 者:广东省东莞市委党校经济学硕士、讲师;广东,东莞, 523000当代世界经济发展史说明,企业家作为一种特殊的人力资本,不仅是企业的灵魂,是决定企业绩效的关键要素,可以说,在成熟的市场经济制度下,企业的命运取决于企业家人力资本。
随着科学技术的迅速发展,企业家人力资本的要素贡献日益显著,是一个国家经济发展必不可少的依赖条件。
一、企业家人力资本的特性企业家作为更高层次的人力资本,除具有人力资本的一般性质以外,还具有其特质:(1)企业家人力资本的累积递增性。
物质资本会随着不断使用而消耗,而企业家人力资本则不然。
其具有累积性、递增性,即企业家人力资本通过学习和实践活动使得企业家的经验日益丰富、信息不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高从而使得企业家人力资本所拥有的价值功能越大。
随着教育培训费用、保健支出等人力资本投资的增加,加上不断地使用(如干中学),企业家人力资本会不断增加。
(2)企业家人力资本形成途径的特殊性。
一般性人力资本形成途径主要有教育、培训、干中学、研究和开发、健康保健、迁移等,而企业家人力资本形成却有其特殊性,即以干中学为主要方式而形成,是一定制度环境下长期工作实践中历经艰难而形成的,有时甚至是多次失败后才能造就成功的企业家人力资本。
(3)企业内企业家人力资本配置的相对自主性。
一般人力资本进入企业后,对他们的配置一般要由企业家控制并掌握,企业家人力资本则不同,他们的配置是通过企业家相对自主地进行。
论人力资本的产权特征与企业所有权安排
论人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是指以人的智力和劳动能力为基础的经济资源，是企业最重要的资产之一。
在现代经济中，企业需要合理配置人力资本，并进行相应的所有权安排以实现最大化的利益。
本文将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度来探讨这一问题。
一、人力资本的产权特征人力资本具有以下产权特征：1. 非竞争性：人力资本的产权是非竞争性的，即一个人的知识和技能可以同时被多个企业所使用。
与其他生产要素（如土地、机器设备等）不同，人力资本的使用并不独占资源，而是可以在不同的企业之间进行流动和共享。
2. 非易分性：人力资本的产权是非易分的，即无法被分割和转让。
与其他有形资产不同，人力资本无法被拆分为若干个部分进行交易。
一个人的知识和技能是一个整体，只能被一个企业所拥有和使用。
3. 粘性：人力资本的产权是具有粘性的，即其所有权与个体紧密相关。
一个人的知识和技能无法被简单地剥离出来，与他个人的经验、背景和能力紧密相连。
因此，企业在拥有人力资本的同时，也拥有了这些人力资本背后的个体。
4. 依赖性：人力资本的产权具有依赖性，即企业对该人力资本的使用是基于对该个体能力的信任和依赖。
个体的知识和技能无法被简单地转移或复制，企业需要通过与个体的合作与互动来获取和利用这些知识和技能。
二、企业人力资本的所有权安排企业在配置人力资本的同时，需要进行相应的所有权安排，以实现最大化的利益。
以下是几种常见的企业人力资本所有权安排：1. 雇佣关系：企业通过与个体签订劳动合同的方式，获得对人力资本的使用权，并向个体支付相应的报酬。
在雇佣关系中，企业对个体有一定程度的指导和控制权，以确保人力资本的有效利用。
2. 专属权许可：企业通过与个体签订许可协议的方式，获得对个体知识和技能的独家使用权。
在专属权许可中，企业可以对个体的知识和技能进行有效的保护和管理，从而获得长期的竞争优势。
3. 股权激励：企业通过向个体提供股权激励计划的方式，将一部分企业所有权与人力资本相结合。
论企业家人力资本产权
人 力资源
科学 学 与 科学 技 术 管理
论企业家人力资本产权
● 中国媒炭经济学院
摘要 ：企业 家人力资本是 盎业 中最稀缺的资本 ，是班定企业 ＊ 袁的 关键 。长期以来 ， 们忽视 了企业 家人力资本产权 问 人 题 ，即企 业家人力资本产 权注 有得到承认和实现 ． 而导致 从 了如“ 五九现象 短寿 “ 等现 象。 文章在分析企业家人 力资本 产 权特征 的基础上 ， 出了企业家人 力资本产权价值 的计量 提
烂 一时 ， 不能 辉煌 一世 ？ （ 却 据统计 ． ０ 年前评选 出的 首 １
届 ２ ０名 “ 国 优秀 企业 家 ” 剩下 ４人在 职 ， １ ３多 一 全 仅 有 ／ 点 的人 出了 问题 。 ） 管原 因是 多方 面 的 ， 尽 但有 一个 很 重 要 的原 因是 ，企 业家 的人 力 资本 产权 投有 得 到承认 和 受 到 应有 的重视 。企业 家人 力 资本 既不 能被 正确 评价 和 激
模 型 和相 应 的 实现 方 式 。
张 同全
的 经 营 决 策 能 力 。 这 种 能 力 是 企 业 家 的 一 种 主 动 资 本 ， 一 种 天赋 的个 人 私 产 。它 的形 成 、 累 、 发 、 是 积 开 配 置 、 动、 流 利用 或 闲置 的 控 制权 完 全掌 握 在 它 的所 有 者
１ ．承认企业 家拥有 剩余索 取权 。长 期 以来 、 中国的企
８ ２ ０ ． ２ ０ ２５
维普资讯
科学 学与 科学 技 术 管理
业家 不拥有剩 余索取权 ， 主要源于 马克思理 论 。马克思认 为， 股份 公 司中的经 理不 是资本 的所有 者 ，而是别 人资本 的管 理者 ， 他们创造 价值 和剩 余价值 ， 领取工 资 。 能资本 职
企业家的人力资本的产权特征及其价值
欢迎共阅人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，着名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永远属于拥有者个人，并且是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资源规划人力资本的产权特征与企业所有权安排一、人力资本的产权特征
人力资本是指人的知识、技能、能力和其他社会保障措施，它构成了企业未来经济活动的基础，是企业最重要的资源和竞争力。
1.企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分。
企业的人力资本属于企业内部资产，不能被外部分割或处分，只能在企业内部内部分配和使用。
企业内部人力资本的分配实现其中一种程度的整体效率，尤其是企业劳动生产率的提高。
2.企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源。
企业的人力资本是一种不可拆分的不可存货的资源，只能以人员的形式出现，是不可复制的。
企业的人力资本不可拆分可能导致其他相关的人力资本增加，即企业内部的人力资本集体效应。
这会使企业对人力资本的投资更有意义，有助于企业在市场竞争中获得优势。
3.企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制。
企业的人力资本不受企业财产所有权的权限和限制，企业可以对员工进行全面的监管，保证员工遵守企业的管理制度。
企业不能对人力资本进行拍卖或分配，人力资本只能在企业内部以一定的方式重新分配或使用，以实现企业的发展。
企业所有权安排是指企业所有权的分配方式，是企业运作的基石。
人力资本的产权特征
人力资本的产权特征人力资本是指人类在各种形式的努力和投资下所拥有的能力、技能和知识。
它是一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
下面将从个体特征、非排他性和不可剥夺性、经济性等方面对人力资本的产权特征进行详细分析。
首先，人力资本的产权特征表现为个体特征。
每个人的人力资本都是独一无二的，体现了每个人的个体差异和特长。
不同的人力资本能力水平不同，会产生不同的价值。
这种个体特征使人力资本具有高度的差异性和多样性。
其次，人力资本的产权特征体现在非排他性和不可剥夺性上。
与物质资本不同，人力资本是非排他性的，即一个人的人力资本的增加并不会减少其他人的人力资本。
此外，人力资本也是不可剥夺的，即无法剥夺个体的人力资本。
人力资本可以通过教育培训、经验积累等方式来增加，但无法通过剥夺来减少或转移。
再次，人力资本的产权特征还表现在经济性上。
人力资本是经济活动中的投入要素，并能够创造经济价值。
具有高质量的人力资本可以提高劳动生产率，从而促进经济增长和社会发展。
个体通过投资和积累自身的人力资本，可以提高自身的就业能力和收入水平。
此外，人力资本的产权特征还表现为社会性和社会积累。
个体的人力资本不仅仅是个体的财产，也是社会的财富。
社会通过提供教育和培训等机会，促进人力资本的广泛积累和共享，从而推动社会的进步和发展。
总的来说，人力资本作为一种非物质的产权，具有独特的产权特征。
它体现着个体的个体特征，非排他性和不可剥夺性，以及经济性和社会性。
了解人力资本的产权特征有助于我们更好地认识和理解人力资本的重要性，进一步促进人力资本的积累和利用，推动社会经济的发展。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。
人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。
人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。
人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。
因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。
2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。
而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。
3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。
人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。
这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。
企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。
在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。
在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。
这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。
2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。
通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。
同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。
这样可以提高企业的绩效和竞争力。
3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。
人力资本产权界定及其价值实现(一)
人力资本产权界定及其价值实现(一)关键词]人力资本；产权界定；价值实现摘要]人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。
本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。
人力资本产权界定不应单一化、模式化。
本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。
1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。
他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。
经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。
人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。
对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。
人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
一、人力资本产权的涵义界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。
全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。
第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。
第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。
对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。
产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。
产权主体不是单一的，而是多元的。
第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。
第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。
公有制经济中的企业家人力资本
“公有制经济”中的企业家人力资本－－横店集团公司产权模式的个案研究1周其仁北京大学中国经济研究中心引言本文通过一项个案研究公有制企业中的企业家人力资本2。
这项个案，就是浙江省横店集团公司的产权制度。
由于横店集团比绝大多数乡镇集体企业更早地界定了企业与社区政府的权利关系，这就使我们有可能集中考察：在一个独立于行政权力控制之外、因而不再是经典的“集体所有制”的企业中，企业家个人的人力资本产权是否存在、怎样存在、如何实际发生作用、以及如何进一步影响企业产权制度的变化。
“社团所有制”名与实横店集团公司的产权被概括为“社团所有制模式”。
什么是“社团所有制”？《横店集团公司社团所有产权制度纲要（草案）》（1994）定义如下：“社团经济的资产所有权不属于国家所有，也不属于当地政府所有，也不属于各村所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围内的成员共同所有（即共有）”。
3这个定义涉及从古典所有权理论到现代产权经济学的许多复杂概念，因而并不简单。
但是我们在这里关心的首要问题是，上述“社团所有制”的定义究竟在多大程度上反映了横店集团公司事实上的产权关系？我们的调查首先确认，横店集团公司公司既不归乡镇政府或其他任何一级政府所有，也不由乡镇政府或其他任何一级政府控制。
横店集团的早期企业模式与我国一般的集体乡村企业并无原则上的不同，这就是企业资本形成与社区政府1本项研究是在经济研究编辑部的精心安排下进行的。
作者特别感谢经济研究编辑部的王利民、横店集团公司总裁办公室孙是炎、集团档案馆金顺风三位先生在实地调查中提供的帮助。
与横店集团公司常务副总金钦良、副总张锡良、集团财务管理中心主任何锦寿、横店集团机电集团公司总经理张中能和集团企业管理中心主任孙是乾等先生的谈话使作者得到很大教益。
孙是炎阅读了本文初稿，帮助核实细节，提出许多修订建议。
在研究过程与汪丁丁的讨论，对我清理如何理解“公有制企业”名义下事实上各不相同产权的思路，有重要帮助。
企业人力资本产权界定问题探讨
企业人力资本产权界定问题探讨摘要：企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
控制这种人力资本的产权将会对企业的未来发展产生深远的影响。
然而，企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，需要对其进行更深入的研究和探讨。
本文将围绕着企业人力资本产权的定义、性质、特点和确权问题展开探讨，总结了目前存在的几种企业人力资本产权确权方法，分析了它们的优缺点，最终提出了保障员工权利同时促进企业发展的建议。
关键词：企业人力资本、产权确权、员工权利、企业发展正文：一、企业人力资本产权的定义企业人力资本产权是指在公司内部生产的、由员工所拥有的价值资源。
这种价值资源不仅包括个人知识和技能，还包含了员工在公司内部所创建的人际关系和公司文化。
二、企业人力资本产权的性质企业人力资本产权的性质具有两个方面，一是具有非物质性，二是具有不可分割性。
具有非物质性的意思是说，企业人力资本产权并没有明确的物理形态，难以直接评估、交易或转让。
而具有不可分割性的意思则是说，企业人力资本产权在员工身上是紧密联系在一起的，无法从整体中割裂出来。
三、企业人力资本产权的特点首先，企业人力资本产权是一种隐形价值，很难被直接观测到和估价。
其次，企业人力资本产权并不是公司拥有的，而是属于员工个人的财产和权利。
再次，企业人力资本产权的价值与其所处的环境和组织结构密切相关。
最后，企业人力资本产权的流动性很低，在员工离开公司后，该人力资本就很难再被利用。
四、企业人力资本产权的确权问题企业人力资本产权的确权是指员工对于其在公司内部所创造的价值资源的所有权或控制权。
企业人力资本产权的确权存在着许多争议和困难，其中最主要的困难是如何确保员工的权利和企业的权利同时得到保障。
目前，主要的确权方法有三种，分别是内部市场交易、知识产权和合同法规。
内部市场交易是指公司内部根据企业人力资本产生的市场价格进行交易划分，以管理和分享这些资本。
试论企业家人力资本产权
试论企业家人力资本产权
翟刚;吴凡
【期刊名称】《经济论坛》
【年(卷),期】2004(000)001
【摘要】@@ 企业家人力资本在生产要素中同时也在诸多种类的人力资本中最具有能动性.这种能动性集中表现在对未来市场不确定性的经营决策能力,是企业家的一种主动性资本,也是企业家天然的个人私产,它具有产权的一般属性,同时也具有其产权的特殊性.企业家人力资本的产权是包括人力资本的占有权、使用权、收益权、处分权等权利在内的一系列权利束.
【总页数】2页(P37-38)
【作者】翟刚;吴凡
【作者单位】西南财经大学;西南财经大学
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.企业家人力资本产权及其实现路径 [J], 查日升
2.试论企业家人力资本产权及其特性 [J], 包迪鸿;盛乐
3.论企业家人力资本的产权激励--国企产权效率提高的突破口 [J], 王丽杰;刘凤林
4.试论企业家人力资本及其产权特征 [J], 张志华
5.企业家人力资本产权，是不能回避的问题 [J], 陈春花
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企业家的人力资本的产权特征及其价值
人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的表达在人身上的健康、知识、体会、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“表达于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的明白得，所谓资本确实是能够制造利润的财宝。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
依照马克思的理论，货币确实是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力确实是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，闻名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本说明美国经济增长的缘故，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律给予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在事实上现过程中表现出来的各种权益界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体承诺他以产权确定的方式行事的一组权益。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永久属于拥有者个人，同时是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种专门产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权表达的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权能够界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。
二是人力资本产权权益，即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处，即人力资本产权主体应取得的企业操纵权和剩余索取权。
三是人力资本产权权责，即人力资本所有者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。
企业家人力资本是一种异质型人力资本，即具有边际酬劳递增生产力形状的人力资本。
这种人力资本具有以下的产权特点：一是私有性，即企业家人力资本只属于企业家个人所有，是企业家长期投资的结果，其他任何人不能分享；二是人身依附性，企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力，这种能力作为企业家的精神特质，不可分割地依附在所有者身上，企业家对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和操纵权。
三是企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资过程。
企业家人力资本的使用过程确实是企业家从事决策、经营、治理的过程，即企业家的决策劳动、治理劳动、创新劳动和科技劳动过程。
这一过程既是企业家人力资本价值的追加和增值过程，又是企业家以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。
由于企业家人力资本的
“专有通用性”和团队化趋势，企业家人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者，这是企业家人力资本专门的产权责任；四是由于企业家人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用完全决定于产权主体的主观愿望。
因而对企业家人力资本必须给予鼓舞，而有效鼓舞制度安排的基础只能是“以剩余索取权来鼓舞企业监管者”，或者以“利润”来回报企业家；五是由于企业家人力资本本身的隐藏性、制造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权酬劳计量具有复杂性特点。
企业家人力资本的产权特点使其所有者成为企业中的“关键角色”，成为企业经济资源中最有价值的资源。
大量经济事实说明，不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”。
恰恰相反，是企业家人力资本保证了企业货币资本的保值、增值。
一个企业的兴盛发达，越来越取决于人力资本。
企业家人力资本决定着现代企业专门是现代知识型企业的命运，这差不多成为一个不争的事实。
正是企业家人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动，才使企业价值呈几何级数递增，社会生产力呈倍数进展。
由于企业家人力资本的稀缺性、庞大的增值空间和高回报率，使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。
在高新科技企业，人力资本产权主体正在成为企业事实上的操纵者和所有者。
随着新经济的进展，以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。
人力资本鼓舞机制与约束机制的建立和完善，成为公司治理的核心。
专门是在软件、生物医药、电子信息等高科技企业，人力资本的“经济价值”不断上升。
人力资本所有者持股、技术控股、经营者股票期权等制度安排与创新，使人力资本治理结构得到强化并成为新经济条件下国际公司治理结构的新趋势。
而人力资本的竞争，已成为加入WTO后外国企业与中国企业的第一场战争。
对此，我们必须有清醒的认识和高度的警觉。