部门目标管理绩效考核规定-吕碧文

部门目标管理绩效考核规定

一、定义与目的：

1、定义：

绩效包含效率与效果两层含义，效率指产出与投入的比率，效果是达成组织整体的目标。考核就是对一件事依据某些标准进行评价。绩效考核就是衡量效率与效果指标的达成程度。

目标管理是参与式管理的一种形式，是由下级和上级共同决定具体的绩效目标，并定期检查完成目标的进展情况，而后根据目标的完成情况来确定奖励。

目标管理的绩效考核就是借用对目标的规划与执行，于年度终了时依据执行者（单位/个人）的目标达成程度、努力与困难程度等因素来评核其绩效，是以结果为导向进行绩效考核的一种方式。

2、目的：

为了公正评估本公司各单位年度努力的成效，达到目标管理的目的；同时对绩优单位给予适度奖励，以鼓励士气，提高工作效率，促进经营绩效，特制定本制度。

二、适用范围：

本制度适用于本公司除财务部以外所有单位目标管理绩效的评核，即各生产单位、生产部、品管部、生技部、供应部、销售部、设备维护部、工程部及行政部均按此制度进行绩效考核。

三、考核原则：

1、公开、公平、公正、客观的原则。

2、绝对性评价原则。以“事”为主，以各部门年初所订的工作目标的达成状况进行考评，而非对

“人”的考评。

3、考核结果与薪资、职务、奖金、培训等紧密结合原则。

四、职责与权限：

调整与审核委员会：由公司高层管理人员组成。职责：

1、把握公司绩效管理的目标方向，审定绩效管理制度、重要的工作方案和绩效指标及标准；

2、监督绩效管理的实施过程，协调处理公司层面的绩效管理问题，保证绩效管理的正常运

作；

3、受理申诉，并作最终裁决。

五、考核基本流程：

六、实施办法：

（一）目标的设定：

1、设定目标的原则：

1）体现公司管理思想，体现公司发展的引导方向。

2）中层管理者们非常理解非常重视的数字目标，上下保持一致。

3）经过努力是可以做到的。

4）注意到生产部门与其他辅助部门的平衡问题。

5）符合SMART系统（明确的、可衡量的、可达到的、可接受的、可检视的）。

2、设定（绩效）目标的步骤：

1）每年12月中旬召开下一年度“公司目标制定会议”，由高层组织、中层参加，共同讨论下一年度的总目标。

2）每年12月底各部门负责人依据公司总目标填写“部门年度目标计划表”，送交╳╳╳。

3）╳╳╳汇整各部门的“年度目标计划表”后转交各部门，各部门可填写“目标制定意见书”，对其他部门的目标提出相关意见。

4）╳╳╳于每年的一月七日前组织召开“目标检讨会议”，由各部门自行报告所定目标的合理性，以检讨各部门所定目标是否适当。各部门在一月中旬将检讨后的“年度目标计划表”由负责人签核、总经理批准后送交╳╳╳存查。

5）各部门于每年的一月十五日前依据本部门的年度目标制定“部门月度目标计划进度表”，经主管副总签核后送交╳╳╳存查。

（二）目标执行与追踪：

1、目标执行过程中，目标监督者应充分授权、及时跟进并提供帮助和指导；目标执行

者应主动汇报执行情况。

2、每月5日前由╳╳╳收集、汇总各部门目标执行的数据信息，以书面报告形式在公

告。

3、每季度结束的5日内，各部门填写“季度目标追踪表”、自我考评目标达成率，经直属主管签核后后送交至╳╳╳。

4、╳╳╳汇整各部门的“季度目标追踪表”后转交各部门，各部门得于3日内填写“目标追踪意见书”，对其他部门提出相关意见。╳╳╳除提供给副总级以上领导作为运营管理及绩效评分的参考外，不得将“目标追踪意见书”外流。

5、╳╳╳于季度结束的10日内组织召开中高层参加的“公司季度目标追踪会”，由各部门自行报告所定目标的达成情形，并检讨是否需要修订部门目标。

6、须重新制定目标的部门于会后3日内将修正后的“目标计划表”经主管副总签核后送交╳╳╳

存查。

7、修正后的“季度目标追踪表”由直属领导针对各部门目标的困难度、努力程度及各项客观因素签核后汇整至╳╳╳，考评时可加减10分。

（三）考核期限规定：

（四）考核层次规定：

（五）年终考核流程：

1、╳╳╳于年终结束后的10个工作日内将各部门“季度目标追踪表”汇整成“年

度目标达成情况表”，予以公告。

2、╳╳╳于年终结束后的15个工作日内组织并完成一级年终考评，并将一级考评

结果汇整后列表呈主管副总及总经理审核决定。

3、年度目标执行成果发生特殊现象，如目标达成率150%或70%以下者，应由高层领

导以专案考评方式进行评核。

4、副总经理及总经理可分别对各部门依客观因素以10分为限予以加减分。

（六）考核要素及评分规定：

（七）、考核结果与等级分布

（八）、考核申诉规定：

1、被考评者若对考核结果有异议、疑问或不同意见，可以直接向╳╳╳申诉。

2、╳╳╳必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见通知被考核者。

七、考核结果的应用：

1、考核结果与调薪：

与个人职务/薪资的挂钩。绩优者优先列入考虑的名单。

2、考核结果与职务升降：

3、考核结果的其它激励：

与个人的福利、带薪培训、休假等挂钩。

八、考核面谈与绩效改进：

1、考核面谈的目的是对管理人员的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供

帮助。因此，考核结束后，考核者应与被考核者进行面谈。

2、考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

1）让被考核者了解部门目标达成状况，找出差距及自身的优缺点；

2）对下一阶段目标的期望达成一致意见；

3）讨论制定双方都能接受的改进计划。

九、考核结果的管理：

1、结果反馈：╳╳╳应在考核结束后5个工作日内，通知被考核者考核结果。

2、结果归档：考核结果作为保密资料，由╳╳╳归入考核档案，并予以保存。

十、业务事后的标准化管理：

十一、表单：

1、《部门目标管理计划表》