薪酬管理第六章

• 不同薪酬等级之间的中值级差： • PV=FV/[（1+i）n] • 不同薪酬等级之间的区间叠幅:薪酬等级 的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动 比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小;相 反,薪酬等级的区问中值级差越小,同一薪酬 区间的变动比率越大,则薪酬区间的重叠区 域就越大。
3.薪资等级之间交叉重叠（叠幅）取决于 a.薪资等级内部区间变动比率（已将讲述） b.薪资等级之间的中值级差。 • 不同薪酬等级之间的中值级差指相邻薪资等 级之间区间中值变动的百分比。 • PV=FV/[（1+i）n]，最高与最低等级中值 一定情况下，i与n成反比。
（三）同一组织相邻薪酬等级之间 的交叉与重叠
• 1.交叉重叠（叠幅） • 指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级 的区间最低值之外,其余各相邻薪酬等级的最高值 和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。 • 可以分为有交叉重叠和无交叉重叠两种， • 无交叉重叠又分为衔接式和非衔接式。 • 2.现实中，多数是有交叉，尤其是中层以下职位 ， 但重叠区域不应该太大。
需要注意的问题
• 薪资变动比率大小取决于特定职位所需技 能水平等综合因素，高职位与低层次职位 的薪资变动比率不同， • 定薪资变动比率要慎重，中值确定，资变 动比率就决定了区间大小，而且要考市场 上实际情况，如下表。
薪资变 动比率
50%
中值
最低值
最高值
40%
30%
1500
中值 50%
最低值 1200
• 上级为了丌破坏公司的薪酬体系，按照3600元为 小张确定了薪酬。小张为这件事情很丌服气，多 次交涉后仍然没有结果，最后，小张离开了公司 ，到另外一家企业去担仸人力资源经理。 • 问题： • 1.该公司的薪资体系存在什么问题? • 2.确定薪资变动范围时，应该考虑哪些因素？ • 3.采用什么办法可以留住小张？
第六章 薪酬结构设计
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是 职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级 之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是 什么。
所谓内部一致性指的组织内部不同职位(或者技 能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值的比 较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一 个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部 的比较，如表所示。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一个完整的薪酬结构包括： • 薪酬的等级数量； • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围； • 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（一）薪资变动范围与薪资变动比率
• １．薪酬变动范围
• 也可以被称为薪酬区间，它实际上是指在 某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅 度。
２．薪酬变动比率
3.薪酬区Hale Waihona Puke Baidu渗透度
• 与只考虑区间中值的薪酬比较比率概念不 同，它所要计算的是员工的实际基本薪酬 与区间的实际跨度（即最高值和最低值之 差）之间的关系。 • 薪酬区间渗透度 =(实际所得基本薪酬-区间 最低值 )/（区间最高值-区间最低值 ）
例题
• 某一薪资区间的范围（1200元，1800元） ，这一区间工人甲的工资1380元，计算区 间中值、薪资变动比率、工人甲的薪资比 较比率与薪资区间渗透度。
第二节 薪酬宽带
一、宽带型薪酬结构的概念
所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然 是一种薪酬结构的范畴，只不过它是对传 统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬 结构的一种改进或替代。 是对多个等级及变动范围进行重新组合，变 成少数等级及较宽变动范围。
• 宽带薪资产生的背景 • 职位薪资体系与技能（能力）薪资体系 下 的宽带薪资 • 宽带薪资不是解决所有薪资问题的“灵丹 妙药”
• 通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值 之差与最低值之间的比率。有时候，为了使用 的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比 率计算方式。
• • • • 薪酬变动比率=(最高值—最低值)/最低值 中值==(最高值+最低值)/2 上半部分薪酬变动比率=(最高值—中间值)/中间值 下半部分薪酬变动比率=(中间值—最低值)/中间值
二、宽带型薪酬结构的特点及其作用
宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长 和能力的提高。 宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。 宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求 变化 。 宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专 业人员的角色转变。 宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
最高值 1800
40% 1500
30%
1250
1304
1750
1696
(二)薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度
• 1.薪酬区间或者薪酬变动范围的中值 • 它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因 素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在 外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
2.薪资比较比率
• 用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪 酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水 平之间的关系。计算方法 • 个体：薪资比较比率=员工实际获得的基本 薪酬/相应薪酬等级的中值 • 群体：薪资比较比率=区间中值/市场平均薪 酬水平 • 大多数组织会力图将自己实际平均薪资水平 与市场水平的比率控制在100%
点数对职位进行排序
2.按照职位点数对职位进行初步分组
3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其
点数变动范围。
4.职位等级划分、职位评价点数与市场薪
酬调查数据结合起来
5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比
率，对问题职位的区间中值进行调整
6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区
间中值建立薪酬结构
不同薪酬等级之间的区间叠幅
中值级差 大 小 薪资变动比率 小 大 叠幅 区域（A---D）
大
小
大
小
不同薪酬等级之间的区间叠幅
中值级差 大 小 薪资变动比率 小 大 叠幅 小 大 区域（A---D） A—非衔接式 B
大
小
大
中等 小
D
C
二、薪酬结构的设计步骤
1.通观被评价职位的点值状况，根据职位评价
案例分析
• 小张是深圳某公司的人力资源管理员，负责公司的招聘不 培训工作。最近公司进行薪酬制度改革，小张所担仸的岗 位的标准工资是3000元／月，公司为鼓励员工努力提高自 己的技能水平，该岗位薪酬的上下浮动范围为上下20%， 也就是说，该岗位所能够获得薪酬的最高额为3600元，最 低薪酬额为2400元。 • 公司又通过建立能力模型，为每个员工进行定位。通过对 知识、技能、价值观的测评不认证后，确定小张的技能得 分为40分，而标准的技能得分应该是30分。按照公司的规 定，小张的薪酬应该是：40/30*3000＝4000元／月。但 是岗位的上下浮动范围为20%，也就是说，小张的薪酬已 经超过了最高薪酬水平。
三、宽带薪酬结构设计的关键决策及其实施要点
(一)宽带薪酬结构设计中的几个关键决策
薪酬宽带数量的确定 宽带的定价 将员工放人薪酬宽带中的特定位置 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调 整
(二)实施宽带薪酬结构的几个要点
检查公司的文化、价值观和战略 注重加强非人力资源经理人员的人力资源 管理能力 引发员工的参与，加强沟通 要有配套的员工培训和开发计划