组织承诺研究的综述_韩翼

文章编号:100628309(2005)0320058203

作者简介:韩翼(1970-　

),男,湖北浠水人,博士研究生,主要从事雇员工作绩效研究。组织承诺研究的综述

韩翼,廖建桥

(华中科技大学管理学院,湖北武汉　430070)

摘要:文章对国内外组织承诺的主要研究进行综述,分析了组织承诺发展历程和组织承诺的维度,分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方面进行探讨。文章最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。

关键词:组织承诺;综述;感情承诺;持续承诺;规范承诺中图分类号:C93-03 文献标识码:A

1　组织承诺的涵义

组织承诺(organizational commitment )是当代组

织行为学领域中的一个重要概念。特别是近十年以来,这个领域引起了包括心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者的广泛兴趣。关于组织承诺的研究有两种基本观点:一种是态度学说,它所关注的焦点是人们考虑与组织关系的一种过程,在某种程度上,它被认为是一种心理契约或心理集合,它是个体考虑他们自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度[1];另一种是行为学说,它描述一个个体被嵌入一个组织,个体处理这个问题时所耗费的成本问题[2]。虽然这两种观点角度不同,但是他们都认为组织承诺是员工与组织保持联系的一种纽带。

一些学者认为,组织承诺是员工随着其对组织的单方面投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象。另外一些学者认为组织承诺是一种感情的定向,其更多的表现为员工对组织的一种感情依赖,一种信仰,一种对个人角色与个人目标及价值的感情联系[3]。Wiener (1982)[4]通过调查研究认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。Allen 和Meyer (1990)[5]进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为组织承诺至少存在3种形式:情感承诺(affective commitment )、持续承诺(continuance commitment )及规范承诺(normative commitment )。“情感承诺”表示个人认同与参与一特定组织的强度;对组织目标及价值的信念与接

受;为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益,因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value con 2gruence )或对组织的责任态度(duty attitude )。雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣,高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do s o );持续承诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知,高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need to do s o );而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情,高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do s o )。

凌文铨等人[6]在对中国职工多次实证研究的基础上提出了一个五维度模型:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。该承诺模型是将Allen 和Meyer [5]的三维模型进行深化,并将持续承诺细化为理想承诺、经济承诺和机会承诺。近来,刘小平和王重鸣[7]对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究,并提出组织承诺的三阶段模型:第一阶段为初步判断阶段,通过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向;第二阶段,通过比较结果的归因,即对第一阶段的比较成果进行分析和解释;第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现有关系。2　组织承诺的影响因素及其后果2.1　影响组织承诺的因素

由于学者们对于组织承诺的定义存在差异,因此影响组织承诺的因素也各不相同。影响感情

承诺的因素主要包括四个方面:工作特征、组织特征、个体特征和同事特征。工作特征主要表现在:任务的挑战性、任务难度、任务的一致性、职位的明确性、工作压力等。个体特征包括:个人偏好、年龄、婚姻、资历、任职年限、教育、性别、户口、工作经验等。其中个体对工作的满意与不满意也对组织承诺有显著影响[8～10]。许多学者则从工作自主性、分配公平性、角色模糊、角色冲突、角色负荷等方面实证检验了与感情承诺的关系,结果显示,他们之间有较强的相关性[11]。其他的学者则从同事特征实证研究了上级、下级、同级之间感情承诺的差异[12]。

因为持续承诺反应的是对离开组织转换成本的认知,因此任何引起被感知成本的增加的因素都可以当作持续承诺的前提。Allen和Meyer5]认为影响持续承诺的主要因素有个体对组织的投资和个体寻找工作的机会成本及个体的奉献精神等。现有的文献对于规范承诺的前提研究较少,大多数研究者把主要的精力集中在对感情承诺的研究上,因此在这一领域的研究还有待开发。

2.2　组织承诺研究的结果变量

组织承诺与工作绩效之间的关系比较复杂,多数研究者认为感情承诺和员工工作绩效有显著的正相关关系,和持续承诺有不显著的负相关关系,和规范承诺的关系表现为不确定性。总体上,组织承诺和离职倾向之间表现为负相关关系,和离职行为之间表现为负相关关系,和保持倾向(intention to remain)之间呈现正相关关系。具体到组织承诺的三个成份,大多数研究者认为感情承诺与工作绩效有显著的正相关性,持续承诺与工作绩效有不显著正相关性,而规范承诺与工作绩效的相关性在大多数的实证研究中表现不显著。三种组织承诺成份和离职倾向及离职之间表现显著的负相关性。一些研究者则从求职意向、出勤率、迟到率等方面研究,但较之从工作绩效和离职、离职倾向方面的研究影响较小[13]。

3　组织承诺的测度

对组织承诺进行概念操作化的工具主要有四种。第一种工具是P orter等[14]发展出来的组织承诺量表(OC Q),这是最常见的测量组织承诺的工具。值得注意的是,OC Q有长短两个版本,长的版本有15个选项,然而,O’Reilly等人[15]认为15个选项中有6个与离职的测量重迭(这些学者认为6个选项用以测量离职比较合适)而将之删除成为短版本。第二种则是Randall[16]提出的量表,称为非OC Q的态度量表。第三种量表是Allen和Meyer[5]开发的三维度组织承诺量表,共有24个项目。此外,尚有Penley和G ould[17]提出的三种量表(包括功利性的OC Q、疏离性的OC Q、道义性的OC Q),但这些量表在实证上很少被使用。

从目前的情况来看,使用P orter[14]等人的组织承诺问卷在1990年代以前比较流行,但1990年代中期以后,使用Allen和Meyer[5]开发的三维度组织承诺量表成为一种新的趋势。

4　组织承诺研究的局限性及未来研究方向从对组织承诺以往的研究来看,组织承诺的研究还有待进一步深入,其主要局限性表现在以下几个方面:

(1)组织承诺的定义和结构混乱。自19602 1970年代学者们提出心理契约以来,对组织承诺的研究日益兴盛,各种关于承诺的定义和结构蜂拥而出。Meyer和Herscovitch提出了一个综合的承诺模型:组织承诺、工作承诺、目标承诺、战略承诺、组织改变承诺[18]。事实上工作承诺、目标承诺、战略承诺、组织改变承诺都包含在组织承诺之中,只是表现的形式不同而已。Wiener[4]曾经提到员工的目标和价值与组织的目标和价值的一致性问题,由此他将此类承诺统一到规范承诺之中,因此目标承诺和组织承诺有重叠性。至于工作承诺、战略承诺及组织改变承诺已经包含在组织承诺之中,只是学者们在量表中没有体现而已。至于其他学者提出的道德承诺、态度承诺、功利承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等都包含在Allen和Meyer[5]三维度之中,而且其测度方法也没有脱离Allen和Meyer量表的桎梏,在信度和效度上也难以让人信服。

(2)组织承诺前提开发不够。已有的研究对于感情承诺的研究较多,而对于持续承诺和规范承诺的研究较少。因此,表现在对其前提的研究上,也比较模糊。学者们要么研究对总的组织承诺的影响因素,要么研究对感情承诺的影响因素,在对持续承诺和规范承诺的影响因素的研究上,实证结果显示较大的不一致,新的持续承诺和规范承诺的前提量表有待开发。

为了克服以往研究中的缺陷,今后的组织承诺研究需要从以下几个方面进行研究:

(1)组织承诺的定义。在Meyer和Allen[1]三维组织承诺的基础上,有必要进一步精确组织承