人员倾向性的工作分析系统职务分析问卷
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可以看出PAQ中要素描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。由于对于任何形式的工作，“人的行为”总是共通的，因此这种人员导向的工作分析问卷在本质上就是通用的，适合于各种类型的工作。这种特点也导致了PAQ的复杂性，因为工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多。
（职务分析问卷A样题见附录）
第二节 职务分析问卷法的实施步骤
PAQ的实施过程主要分为如下几个步骤：
图5-1：PAQ实施步骤
这里列出的PAQ实施步骤和策略实际上也能广泛应用于其它任何一种工作分析方法，但是，由于PAQ问卷本身的特殊性（比如，它是以行为为导向的）以及分析结果的广泛应用性，我们在实际的操作过程中需要注意其中的一些细节，以保证工作分析结果的准确性与适用性。
维度
子维度
信息输入
工作信息源
鉴别和感性活动
思考过程
决策与推理
信息加工活动
已学信息的运用
工作输出
物理设备的使用
整体手工活动
一般身体活动
人际关系
交流
各种人际交流
个人接触的数量
个人接触的类型
监督与协调
工作场景与工作背景
物理工作条件
心理和社会因素
多方面因素
工作时间表、发薪方法和服装
工作要求
责任
表5-4：样式B 维度与子维度
职务分析问卷是一种高结构化的工作分析问卷，用来描述职务不同方面的特征。它包含有一系列的工作要素，每个要素都是在描述、指明或者暗示一些人类行为或活动，以及对任职者有影响的工作情景。由于它试图能够分析所有工作，因此囊括的工作要素数量繁多。它分为A、B两种样式，其中样式A包括189个工作要素，而样式B包含194个，每种样式的工作要素都可以归纳为6个维度。
个人和社会因素
工作的其他特征
着装
资格许可
工作时间表
工作要求
责任
工作结构
职务的关键性
工资/收入
PAQ的前三类维度与传统的行为模式相对应，其中行为被看成是由刺激（S）作用于机体（O）而产生反应（R）所组成的。人的工作是该模型的一种具体表现，而且它可用不同的表达方式表示：
信息输入（S） 信息处理与决策（O） 动作与反应（R）
决策水平
工作输出
任职者在工作中进行了什么样的体力活动，并且运用了什么样的工具和设备？
设备的控制
与他人的关系
在做工作过程中，要求和其他任职者发生什么样的关系？
代码交流
工作背景
工作是在什么样的物理和社会背景下进行的？
空气污染程度
工作的其它特征
和工作相关的，超出以上所描述的活动，条件或特征还有哪些？
着装
表5-3：样式A维度与子维度
工作分析可以服务于多重目标，虽然这样可能需要投入大量的时间。例如，利用PAQ分析得到的分数可以直接用于进行工作分类（如何直接利用PAQ结果进行工作分类请参见本章第三节），同时也可用于进行绩效评价。但是用于绩效评价比应用于工作分类复杂，需要对PAQ得到的数据进行加工和处理，投入更多的时间和精力，如提取绩效指标并进行操作化。如果工作分类和绩效评价都被确定为进行工作分析的目标，那么将PAQ与其它方法，如关键事件法（参见第十一章）， 结合起来使用将会取得更好的效果。
表5-1：样式A结构
维度
说明
工作要素举例
Biblioteka Baidu信息输入
任职者所使用的信息源是什么，其中包含了什么样的感觉和感性能力？
书面材料的使用
思考过程
包含有什么样的脑力、推理、决策、信息加工和其他思考过程？
编码/译码
工作输出
作为处理传输过程的结果，任职者所运用的明显的体力活动是什么？
键盘的使用
人际活动
人际活动和职务关系是什么？
一、明确工作分析目的
一般来说，组织进行工作分析都希望达到多种目的，而且工作分析本身并不是目的，也就是说，完成一份PAQ的问卷并不是工作分析追求的目的，应用工作分析的结果更好的实现某些人力资源管理的职能才是工作分析的最终目的，这些职能如进行工作评价、建立甄选或晋升标准、确定培训需求、建立绩效评价系统、或设计职业生涯发展规划等。可以说工作分析是一项基础活动，考虑工作分析的目的也就是考虑迫切需要应用工作分析结果实现哪些人力资源管理的职能。
人员倾向性的工作分析系统职务分析问卷
第二部分 人员倾向性的工作分析系统
第五章职务分析问卷（PAQ）
第一节 职务分析问卷介绍
职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。它的产生是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标，即：（1）开发一种一般性的、能量化的方法以便准确确定工作的任职资格（用这种方法代替传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，可以用来估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）。经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务，还有助于许多其它人力资源管理职能的实现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等。因此研究者更加重视对PAQ的研究与改进，当前人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。
维度
子维度
信息输入
工作信息源
感觉和知觉过程
推测活动
思考过程
决策，推理和计划/安排
信息加工活动
已学信息的运用
工作输出
工具和设备的运用
手工活动
全身活动
运用体力的水平
身体定位/姿势
操作/协调活动
与他人的关系
交流
各种人际关系
工作所要求的个人接触数量
工作所要求的个人接触类型
监督和协调
工作背景
物理工作条件
身体危险
二、赢得组织支持
熟悉组织环境并赢得组织管理层的支持，对使用任何一种方法进行工作分析都是必不可少的部分。对于PAQ系统来说，有它需要特别注意的地方。
首先，要明确组织的环境和文化。针对不同的组织文化选择不同的数据收集方式能有效的提高效率。有的组织偏向于在数据收集过程中尽量少的接触任职人员；有的组织则希望任职人员能全面的参与到工作分析过程中来。虽然两种情况下都能运用PAQ进行工作分析，但是明确组织的倾向是正确使用PAQ的前提。
交谈
工作场景和工作背景
任职者在什么样的物理条件和社会条件下工作？并且工作所伴随的社会和心理状况是什么？
在高温条件下工作
多方面因素
进行重复性的活动
表5-2：样式B结构
维度
说明
工作要素举例
信息输入
任职者在哪里并且怎样获得他在做工作时所使用的信息？
数据材料的使用
思考过程
在做工作过程中，包含了什么样的推理决策，计划和信息处理活动？
（职务分析问卷A样题见附录）
第二节 职务分析问卷法的实施步骤
PAQ的实施过程主要分为如下几个步骤：
图5-1：PAQ实施步骤
这里列出的PAQ实施步骤和策略实际上也能广泛应用于其它任何一种工作分析方法，但是，由于PAQ问卷本身的特殊性（比如，它是以行为为导向的）以及分析结果的广泛应用性，我们在实际的操作过程中需要注意其中的一些细节，以保证工作分析结果的准确性与适用性。
维度
子维度
信息输入
工作信息源
鉴别和感性活动
思考过程
决策与推理
信息加工活动
已学信息的运用
工作输出
物理设备的使用
整体手工活动
一般身体活动
人际关系
交流
各种人际交流
个人接触的数量
个人接触的类型
监督与协调
工作场景与工作背景
物理工作条件
心理和社会因素
多方面因素
工作时间表、发薪方法和服装
工作要求
责任
表5-4：样式B 维度与子维度
职务分析问卷是一种高结构化的工作分析问卷，用来描述职务不同方面的特征。它包含有一系列的工作要素，每个要素都是在描述、指明或者暗示一些人类行为或活动，以及对任职者有影响的工作情景。由于它试图能够分析所有工作，因此囊括的工作要素数量繁多。它分为A、B两种样式，其中样式A包括189个工作要素，而样式B包含194个，每种样式的工作要素都可以归纳为6个维度。
个人和社会因素
工作的其他特征
着装
资格许可
工作时间表
工作要求
责任
工作结构
职务的关键性
工资/收入
PAQ的前三类维度与传统的行为模式相对应，其中行为被看成是由刺激（S）作用于机体（O）而产生反应（R）所组成的。人的工作是该模型的一种具体表现，而且它可用不同的表达方式表示：
信息输入（S） 信息处理与决策（O） 动作与反应（R）
决策水平
工作输出
任职者在工作中进行了什么样的体力活动，并且运用了什么样的工具和设备？
设备的控制
与他人的关系
在做工作过程中，要求和其他任职者发生什么样的关系？
代码交流
工作背景
工作是在什么样的物理和社会背景下进行的？
空气污染程度
工作的其它特征
和工作相关的，超出以上所描述的活动，条件或特征还有哪些？
着装
表5-3：样式A维度与子维度
工作分析可以服务于多重目标，虽然这样可能需要投入大量的时间。例如，利用PAQ分析得到的分数可以直接用于进行工作分类（如何直接利用PAQ结果进行工作分类请参见本章第三节），同时也可用于进行绩效评价。但是用于绩效评价比应用于工作分类复杂，需要对PAQ得到的数据进行加工和处理，投入更多的时间和精力，如提取绩效指标并进行操作化。如果工作分类和绩效评价都被确定为进行工作分析的目标，那么将PAQ与其它方法，如关键事件法（参见第十一章）， 结合起来使用将会取得更好的效果。
表5-1：样式A结构
维度
说明
工作要素举例
Biblioteka Baidu信息输入
任职者所使用的信息源是什么，其中包含了什么样的感觉和感性能力？
书面材料的使用
思考过程
包含有什么样的脑力、推理、决策、信息加工和其他思考过程？
编码/译码
工作输出
作为处理传输过程的结果，任职者所运用的明显的体力活动是什么？
键盘的使用
人际活动
人际活动和职务关系是什么？
一、明确工作分析目的
一般来说，组织进行工作分析都希望达到多种目的，而且工作分析本身并不是目的，也就是说，完成一份PAQ的问卷并不是工作分析追求的目的，应用工作分析的结果更好的实现某些人力资源管理的职能才是工作分析的最终目的，这些职能如进行工作评价、建立甄选或晋升标准、确定培训需求、建立绩效评价系统、或设计职业生涯发展规划等。可以说工作分析是一项基础活动，考虑工作分析的目的也就是考虑迫切需要应用工作分析结果实现哪些人力资源管理的职能。
人员倾向性的工作分析系统职务分析问卷
第二部分 人员倾向性的工作分析系统
第五章职务分析问卷（PAQ）
第一节 职务分析问卷介绍
职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。它的产生是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标，即：（1）开发一种一般性的、能量化的方法以便准确确定工作的任职资格（用这种方法代替传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，可以用来估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）。经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务，还有助于许多其它人力资源管理职能的实现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等。因此研究者更加重视对PAQ的研究与改进，当前人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。
维度
子维度
信息输入
工作信息源
感觉和知觉过程
推测活动
思考过程
决策，推理和计划/安排
信息加工活动
已学信息的运用
工作输出
工具和设备的运用
手工活动
全身活动
运用体力的水平
身体定位/姿势
操作/协调活动
与他人的关系
交流
各种人际关系
工作所要求的个人接触数量
工作所要求的个人接触类型
监督和协调
工作背景
物理工作条件
身体危险
二、赢得组织支持
熟悉组织环境并赢得组织管理层的支持，对使用任何一种方法进行工作分析都是必不可少的部分。对于PAQ系统来说，有它需要特别注意的地方。
首先，要明确组织的环境和文化。针对不同的组织文化选择不同的数据收集方式能有效的提高效率。有的组织偏向于在数据收集过程中尽量少的接触任职人员；有的组织则希望任职人员能全面的参与到工作分析过程中来。虽然两种情况下都能运用PAQ进行工作分析，但是明确组织的倾向是正确使用PAQ的前提。
交谈
工作场景和工作背景
任职者在什么样的物理条件和社会条件下工作？并且工作所伴随的社会和心理状况是什么？
在高温条件下工作
多方面因素
进行重复性的活动
表5-2：样式B结构
维度
说明
工作要素举例
信息输入
任职者在哪里并且怎样获得他在做工作时所使用的信息？
数据材料的使用
思考过程
在做工作过程中，包含了什么样的推理决策，计划和信息处理活动？