绩效管理培训资料

（3）动态性
员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差， 因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作 结果和工作表现进行客观的评价，而不能受其先前绩效的影响。
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序号 工作事项 工作目标/要求 完成时限 权重 考核金额 备注
1 2 3 .....
新客户开发 产品销售 客户资料整理、汇总分析
600个 100万元 按月分类统计， 形成书 面分析报告
31日 31日 31日
20% 60% 20%
100元 300元 100元
1.2 三种类型的绩效内容对比:
任务绩效
与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工 作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等 方面加以评价。
（2）关系绩效(contextual performance) 当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而 准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效，又称为周边绩效。 任务绩效和关系绩效是伯曼（Borman）和模特维多（Motowidlo）于1993年提出的概念。 （3）管理绩效（management performance） 对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、 授权与协调等方面因素。 管理绩效的主要内容主要包括决策与授权、计划与组织、指挥与控制、人员与团队管理等方面。
四、绩效管理体系
绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用
基于战略的绩效管理体系模型
绩效管理过程系统流程图
绩效管理系统的评价标准
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1、在组织战略实施过程中的地位与作用
一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标 得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织
二、绩效的类型
根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：
1、根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效（周边 绩效）和管理绩效。 2、按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队 绩效和个人绩效。
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1.1 任务绩效、关系绩效与管理绩效
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现代绩效考核与管理的目的
考核的目的不仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； 考核的目的不仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的
主动性和有效性；考核要：
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4、绩效管理在企业人力资源管理中的定位
企业战略目标 目标 管理 绩效指标形成 工作 分析 人员招聘 绩效管理 职位评估
人力资源规划
岗位
薪酬体系
培训与开发
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5、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系 （1）绩效管理与工作分析
人（PEOPLE）
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（3）绩效管理与人员招聘选拔
潜质 人员招聘选拔 显质 绩效考评手段 人才测评手段
（4）绩效管理与培训开发
绩效评估结果
培训需求分析
培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
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（1）多因性 内 因 激 技 励 能 绩 效
外 因 （2）多维性
机 会
环 境
员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标 完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合 考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作能力三个方面。
周边绩效
对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性 工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等 方面。
管理绩效
对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重 要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协 调等方面因素。
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1.3 三种类型的绩效的指标内容
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绩效考核与绩效管理
一、绩效的含义与特点
二、绩效的类型
三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的 地位作用 四、绩效管理系统模型 五、绩效管理系统的评价标准 六、绩效管理发展中几种常见的做法 七、当前绩效管理中存在的主要问题
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JP绩效考核管理
晨阳
二0一一年九月
训练有素的人 训练有素的思想 训练有素的行为 训练有素的文化
-----柯林斯《从优秀到卓越 》
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绩效管理是帮助企业实现目标的途径
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接。 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进。 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因。 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然。 能评估流程改进的有效性。 能鼓励团队和协作精神。 能代表一个企业怎样评价它的员工。 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具。
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设定工作目标的要点
1 2 具体的和可理解的 有量化的考核标准 “这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”
“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”
3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “员工应该在什么时间完成？” 2011年10月销售部月度绩效考核表
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3、绩效管理系统的主要目的
（1）战略目的
将组织目标与个人目标结合起来 定义和沟通对员工的期望
提供对好的绩效表现的认可准则
指导解决绩效问题 为员工提供有关他们绩效的反馈信息 改进员工绩效 （2）管理目的 ▲ 薪酬决策 ▲ 晋升决策 ▲ 保留、解雇决策 （3）开发目的 ▲ 使员工现有的工作能力得到提高 ▲ 识别培训需要 ▲ 为员工职业生涯规划提供信息
如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度， 如：“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。 如：一旦目标真完成不了，下属有一百个理由可以推卸责任：我早就说了，这个目标肯定完成不了，但
b.目标必须是可以衡量的（Measurable） c.目标必须是可以达到的（Attainable）
工作分析 工作特征 考评要素 人员特征
（2）绩效管理与薪酬体系---3PM模型
职位（POSITION）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
Байду номын сангаас
人力资源市场（MARKET）
* 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬 为主的前提下，考虑任职者个人因 素，个人技能因素、资历因素以及 其他特殊差别因素将对薪酬带来一 定的影响。 * 3PM薪酬模型强调员工收入与组 织绩效、部门绩效、个人绩效紧密 联系，最大程度发挥薪酬的激励作 用，同时使员工与组织休戚与共
各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者， 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。
绩效考核的含义
1.1 对绩效的不同理解 绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 绩效是行为：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意 识等。 绩效不再是对历史的反应，而是关注员工素质，关注未来发展。
确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； 确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； 确认如何改善员工的能力和行为； 确认管理者和管理方法的有效性； 确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅是针对员工,更重要是针对管理者的：
*考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己 的工作态度。
目标的实现。
战略目标 资源输入 绩效管理 战略结果
a.绩效管理是组织战略目标实现的基础。
b.绩效管理是企业文化落地的载体。
c.绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。
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组织绩效
针对组织 company
组织绩效是整个组织在实施组织战 略目标过程中所表现出来的业绩。
部门绩效
针对部(Department) 团队(Team)
部门绩效指向的是在完成工作目标 与任务的过程中所体现出的公司内 各组织或团队的业绩。
个人绩效
针对组织中的个体 (Individual)
在完成工作目标与任务的过程中所体 现出的个人业绩，个人绩效既包括任
务绩效，也包括周边绩效。
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绩效管理指标体系分解
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三、绩效管理及其在人力资源管理系统中的地位与作用
1 2
什么是绩效管理
绩效管理的特征
3 4 4 5
绩效管理系统的主要目的
在企业人力资源管理中的定位
你坚持要压给我。
d.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）
如:一个前台，你让她学点英语、礼仪以便接电话的时候用得上，
e.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
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如，***要在２０11年10月３１日之前完成某事。
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1.3 绩效的特点
与人力资源管理中其他环节的关系
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1、什么是绩效管理
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出,
并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工能 力和素质，从而提高员工和组织绩效的过程。
（1）任务绩效（task performance）
当员工在组织关键服务流程中运用与工作有关的技术和知识或提供服务、或完成某项特定的任务 以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。 任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、
质量和时效等方面加以评价。
任务绩效
工作数量——工作任务、销售额、利润等
工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等
工作时效——时限、进度调整等 费用控制
周边绩效
工作主动性 服务意识 纪律性
沟通与协调 个人发展
管理绩效
决策与授权
指挥与监控
人员和团队管理
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计划与组织
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2.1 组织绩效、部门绩效与个人绩效
1.2 绩效的概念
绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及结果。 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系。 研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 注： 1、企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企 业绩效管理的基础。KPI设计必须遵循”SMART“原则。 2、所谓SMART原则，即是： a.目标必须是具体的（Specific）
2、绩效管理的特征
a. 绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。 b. 绩效管理是提高工作绩效的有力工具。 c. 绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。 d. 绩效管理是一个完整的系统。 e. 绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。
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