用人单位劳动规章制度

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2、语言简洁、条理清晰、逻辑严密 如“重大损害” 轻微违纪 一般违纪 严重违纪 如何对待“大错没有，小错不断”的职工？
3、适当运用弹性条款 如兜底条款（等）； 转嫁条款（准用性规范，依照国家法规政策执行）
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三、慎重对待违纪员工的惩戒 执行标准——平等对待 执行过程——保留证据 案例：批评教育笔录和两位巡查人员的证言可否采信？ 处理时限——及时作出 处理程序——全面履行（书面警告） 处理结果——可靠送达
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《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度 ，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳 动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。
问题：用人单位不履行义务的法律后果是什么？
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（三）劳动规章违法的后果 1、行政责任
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３、劳动规章与集体合同的关系
集体合同高于劳动规章制度，集体合同应当成为规章制度的依据 ，劳动规章所规定的劳动利益不得低于集体合同所规定的标准。
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案例 如何看待“末位淘汰制”？ 美国通用电气是末位淘汰制的倡导者。如果我们有这样一个员
工系统，并且化时间在系统的信息处理上，那么每个员工都明白自 己所处的位置。奖励表现最好的２０％，拥抱他们，帮助他们，确 保公司不失去他们；那些７０％的员工，他们每一个人都对公司至 关重要，我们必须来看他们是否能加入２０％的队伍；对于最后的 １０％，直接告诉他们，及早告诉他们，这样他们可以尽早作出其 他选择，离开公司，到其他不会让他们成为最差的公司去，发挥更 好的作用。
《劳动合同法》的规定。
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1、内容必须合法 规章制度的内容不违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，不
得和集体合同的内容和国家的劳动标准相冲突。 (如禁止打听工资；女职工产假最长45天）
劳动规章应该合乎公序良俗和法律原则，如权利义务一致、奖 励和惩罚相结合，纪律面前人人平等等。
“生产人员工作时间不得上洗手间，等到休息铃响后才能上 洗手间，违者罚款”
Байду номын сангаас
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3、它是用人单位用工自主权和职工民主管理权相结合的产物
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（三）规章制度的作用 1、国家法规政策的延伸和补充 （何谓重大损害？1万元损失是重大损害吗？） 2、与集体合同、劳动合同共同构成劳动用工管理的主要依据
（企业提前行使解除权：严重违纪重大损害不能胜任工作等） 3、依法订立的劳动规章，可以作为裁判案件的依据
依据《劳动合同法》第80条的规定，劳动行政部门可以责令改正， 给予警告。 2、不予适用
用人单位不能依据《劳动合同法》第39条第1款（2）项的规定 ，以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者；
不能作为裁判的依据
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3、劳动者可以随时通知解除合同（38条）
4、民事赔偿责任 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规
2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则
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某公司《员工违纪处理管理规定》规定：“参与封建迷信、 赌博等活动或有违背社会道德行为之一者，处以500元以上罚款、 停职检查、情节严重者解除劳动合同”。该规定经过职工代表大会 表决通过，并组织全体员工学习过规定的相关内容。王某在公司从 事会计工作。2008年2月，公司以王某晚间在家属院参与赌博，严 重违反公司的规章制度为由与他解除了劳动合同。请问：公司可以 依其规章制度的规定以王某晚间在家属院参与赌博为由解除其劳动 合同吗？
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（二）劳动规章制度具有效力的必要条件
2001年高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规 定“用人单位根据劳动法第4条既用人单位应当依法建立和完善规章 制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规定，通过民主 程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据 。
遭到性骚扰的妇女，可以向本人所在单位、行为人所在单位、 本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以向法院起诉。有关单 位和机关在接到投诉后，应当对被投诉人批评教育、对双方进行调 解或者支持投诉人起诉。
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2、程序合法
（1）平等协商程序（职工参与）
由职工代表大会或全体职工对制定、修改劳动规章制度或作出 重大事项决定的建议展开讨论，提出方案和意见；
第四章 用人单位规章制度
第一节 用人单位规章制度概述 一、概念 、特征 与作用 （一）概念
用人单位规章制度，又称用人单位内部劳动规则或雇佣 规则，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行 劳动管理的规则。
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（二）特点
1、它是用人单位的规章制度。只在本单位范围内适用；不同于 法规和政策，也不同于社会团体章程
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http://www.sina.com.cn
2010年03月16日
信息时报讯 （记者 李默） 深圳一名刚从北大毕业的双硕士基金研究员，因试用期末位淘汰被解聘 ，而跳楼自杀。日前，涉事的大成基金回应媒体称：该公司在职员工均正常工作，已离职人员或实习人 员是否有此事则不了解。
记者了解到，基金行业竞争残酷，末位淘汰甚至“被下岗”是常有之事。
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（4）漠视工作场所性骚扰 有民间调查：70%服务女性受到不同程度的性骚扰 许多国家法律规定：雇主承担连带责任。韩国的KUMNHO企业集
团于1995年禁止性骚扰章程。 我国《妇女权益保护法》的原则性规定
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“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形 式对妇女实施性骚扰”。
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补充问题：
一、《劳动合同法》实施后的用人单位惩戒权 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看和开除7 种。
罚款肯定说与否定说 1、 无法律依据 2、《物权法》的规定 3、《行政处罚法》的规定 开除的慎用
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二、劳动规章制度制定技术性要求 1、注意规章制定的一般程序
提出议案 审查立项 形成草案征求意见 形成建议稿 形成定稿 公示或告知
（2）某员工上班期间上网聊天被解除劳动合同，员工不知道公 司有这种规定。
讨论：用人单位应该采取何种告知的方式？
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张贴 发放员工手册 宣传学习、 层层培训 电子邮件 劳动合同附件
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劳动合同附件的法律风险 成为合同的一部分，劳动合同条款要变更，必须进行协商。规章制
度的修改必须遵循合同变更的严格程序。 劳动规章的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求 一个企业两套制度？
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据了解，业内多家基金均采用末位淘汰制度。应届毕业生进入公司后一年进行答辩，通过的留下，否则 就离开，而且实行PK制度，一组4人留下3人，淘汰率达25%。“行业排名后1/4下岗，后1/3留岗观察” 是考察基金经理的通常准则。随着市场竞争越发激烈，“被下岗”的不仅是年终考核不合格的基金经理 ，就连服务于投资的研究员，也有一套内部考核机制。不少基金公司10%左右的研究员在春节前“被下 岗”
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袁健同学是北京大学商学院2006级经济学金融学双硕士班的学生， 他于2009年夏季顺利毕业，此后进入大成基金管理有限公司工作。 袁健同学的职业生涯并没有一帆风顺，大成基金公司计划在2010年 春节后实行末位淘汰制，袁健同学因此感到压力并一直郁郁寡欢。
3月2日，大成基金公司正式给予了袁健同学解聘的通知，3月3日， 大成基金公司请袁健同学完成工作交接。在瞬间而至的巨大打击下 ，袁健同学终于无法顶住内心的压力和抑郁情绪。3月4日当天，他 决绝地结束了自己的生命。”
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（三）劳动规章制度具有效力的表现
１、劳动规章的效力范围
（１）必须在本单位全面实施
（２）因执行规章发生的争议，应当依据劳动争议处理程序处理 。
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２、与劳动合同效力的关系
（１）可以作为合同的附件，具有补充劳动合同的效力； （２）对低于劳动规章的劳动合同有替代效力；
（3）劳动合同中可以约定有不同于劳动规章条款，但应当以对 劳动者更有利为前提。
用人单位与工会或职工代表平等协商。
（2）公示或告知劳动者 现代法律法规生效的原则 劳动规章的国际惯例——任何人可以不遵守其尚不知晓的内
部雇佣规则，不得以此规则作为认定雇员违纪事实的依据。
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案例：
（1） “凡在职职工，在公司内不得打架，如有打架斗殴行为不 分情节轻重，一律解除劳动关系‘，王某打架被解除劳动合同，但 该规定没有经过职工代表大会通过。
“旷工一天扣三天工资”？
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目前劳动规章制度违法的主要表现 （1）内容侵权（婚姻自主权；人身权；隐私权） 案例： “单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
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（2）经济处罚危及员工生存权（100%赔偿；“偷一罚十”等） （3）性别歧视条款侵犯女性平等就业权
中断6天自动解除合同； “同调出”——株连和殃及无辜）
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三、用人单位劳动规章制度的法律效力
（一）理论依据（“厂规厂法”效力的理由））
劳动规章制度是由用人单位制定的，无论从何种角度将其 定位，都不可能具有法律法规的属性，因此，以法规说来诠释规章 制度产生法律效力的理论依据难以成立。
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劳动规章制度本身不是法律法规，其所以具有法律效力，是因为 来自法律的赋予。宪法第53条规定：“中华人民共和国公民必须遵 守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵 守公共秩序，遵守社会公德。
的，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
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二、劳动规章制度的内容
日本采取列举式规定了10个方面；
台湾规定了12个方面，相当广泛，几乎涉及劳动关系的各个 方面和劳动关系运行的各个主要环节。
我国 《劳动合同法》第4条第2款将劳动规章的内容限定为“ 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的” 事项。
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本案启示： 公司以“不能胜任工作”，需满足以下条件：
１、证明劳动者不能胜任工作； ２、培训或者调整工作岗位； ３、再次证明劳动者不能胜任工作
４、劳动者没有劳动合同法第４２条禁止解除劳动合同的法定情形 ５、提前３０天或发代通知金 ６、依法支付经济补偿金
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实行末位淘汰需要注意： １、民主和公告程序； ２、客观公正的绩效考核标准和程序； ３、通过薪酬体系设计配合末位淘汰制 ４、确实需要解除劳动合同的满足上述６条件。
“限制”则体现了公法与私法相结合的属性，也与公权力适 度干预契约自由的世界潮流相吻合。
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第二节 劳动规章制度的制定和效力
一、制定劳动规章制度是用人单位的权利和义务 （一）制定劳动规章制度是用人单位的权利 （二）制定劳动规章制度是用人单位的义务
法国20人以上雇员；日本10人以上，台湾地区规定30人以上 ，需要制定。
（如没有依据公司的规定的请假手续，旷工达到12天属于严重违 反规章制度？）
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二、规章制度的性质与立法模式 （一）性质 1、契约说（合意、附件；附合契约犹如订立运输合同即意味着接 受运输规章一样。问题在于劳动者受雇之后才知道内容、单方修改 等） 2、法规说 1、授权立法说，犹如公务员接受公务员法。 2、习惯法、自治法等。 3、事实说（无法律效力）
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（二）立法模式
1、授权式
完全授权雇主自主制定雇佣规则，只要雇佣规则的内容不违反 法律的强制性规定。例如美国《公平劳动标准法》和加拿大的《劳 动标准法》
——需以健全的劳资协调机制为基础
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2、立法取代模式 此模式以法律的方式直接规定雇佣规则的具体内容。
我国1982年《企业职工奖惩条例》 1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》
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3、授权与强制、限制相结合
在授权的同时，强调雇主在一定条件下有制定雇佣规则的义 务并且规定雇佣规则的内容。如我国的台湾地区的《劳动基准法》 的规定
——此模式着力于对雇员的保护，渗透了公权力适度干预私 领域的理念。
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“强制”顺应社会化大生产的要求；可以预防管理者的随意性 ，使劳动者拥有知情权和对于奖惩后果的合理预期。